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1、如何把握符合岗位要求的培训需求培训需求分析是职工教育培训的基础,决定着培训质量。培训的主要目的就是为了提高能力，满足生产经营对员工能力的需求。以岗位能力要求为导向开展培训需求分析，是提高培训质量的重要手段。有些同仁说，我制定的培训计划都完成了，而且大部分都达到培训效果。如果我们认真思考和回忆就不难发现，我们所做的培训对大多数企业来讲都是没有达到预期的效果，有些成果只是一些表面现象，真正能达到预期的目的比较少，这也许是部分小型企业的老板们不愿做培训的原因。大家都知道，培训需求的确认一般来源于绩效考核、公司发展战略以及员工的职业生涯的发展计划，这些大家都知道也都理解，可是，这真正是培训需求吗?其实
2、不是。其中岗位分析尤为重要。其一，员工的岗位胜任素质是指企业中的各岗位都有职业素养、技能、工作经验、教育背景等的要求，达到该岗位的要求是人岗匹配，未达要求，即离任职要求还有差距，这差距就有必要用培训来消除。其二，社会发展了，什么东西都想标准化，于是做了个模型，叫岗位胜任力模型，比方说在xx岗位，对应的教育背景，技能、工作经验，职业素养等都有相应要求，达到了要求，就表示你胜任了。这个模型的本义在于职一人匹配，用岗位要求这把尺子找合适的人，不同岗位，胜任力模型不同，人所欠缺的，不断的用培训打磨，直到适合这个岗。于是有了不同的培训需求。其三，鉴于个人很难把具体岗位的所有知识、技能都能充分完整的说出来
3、，因此这就采用了群策群力的方法。对一个岗位，要求其上级、任职者本人、岗位的专家能手等共同组成一个团队，大家按照公司战略和岗位职责的具体要求，把需要的知识和能力列举出来并进行归类，然后按照它们的重要性、使用频繁程度进行排序，经过检查核对，最后形成了完整的岗位应知表。开展培训需求的第一步是了解人员应该掌握什么，由于人员需要掌握的知识五花八门，因此需要对这些知识进行类别划分，然后对每一类别需要掌握的程度进行等级细分，最后汇总形成人员应知应会内容，这样需要掌握的知识就会主次分明、重点突出。了解人员应该掌握的知识，要从共性需求入手，主要是公司战略和岗位职责两方面。其中公司战略需要高层确定并落实到每个岗位上，而岗位职责是人员开展工作的主要依据，这两方面需求是岗位所有人员的共性需求。