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1、如何来落实企业内部的培训在某论坛看到一篇案例讨论的帖子，主题是如何落实企业内部培训，我就个人看法发表了一些观点：案例：公司中目前有兼职讲师30名左右，主要是新员工培训、安全培训和日常零散培训讲课。在进行讲师管理时，发现了如下3个问题：1、如何进行讲师日常管理?2、如何引导员工做内部讲师?3、如何进行讲师能力培训培养?首先对这三个问题进行排序：1、如何引导员工做内部讲师?2、如何进行讲师能力培训培养?3、如何进行讲师日常管理?我的观点：第一个问题是内训师管理关键，也是企业培训管理工作的关键，员工为什么要申报内训师?我们需要给他一个足够的理由，包括很多培训工作者本人对负责做培训管理工作似乎都没有找
2、到一个足够的动力，正如大家所知道的，培训工作不像其他工作，那么立竿见影，所谓十年树木，百年树人，这是培训工作的特点，这个特点造成：1、相比其他管理工作，培训工作效果、价值难以量化，难以评价;工作的绩效往往由多种因素决定的，培训起到的是催化作用，而非主体、决定性作用，这样就给培训工作效果的考核带来诸多不确定因素;2、因此，相比其他管理工作，培训工作容易缺乏价值感;缺了不缺，多了不多;有，是锦上添花，无，也未尝不可;3、所以，相比其他管理工作，价值依附于其他业务部门的绩效，很多人甚至觉得培训工作更像吃软饭，务虚，不务实，缺乏真本领，有很多，加上麻烦还不少，很多人也就不愿意从事培训工作。因此，培训工
3、作的管理，一个是培训文化建设，一个是培训机制与制度化建设，培训文化的建设，就是要给予企业培训工作做清晰、明确定位，还原培训工作价值原点，培训文化建设的关键在于不要把工作形式化了，文化本身就是精神层面，形式化后，信任度缺失，就发挥不了作用，培训文化建设不仅在于要倡导战略思维，还应紧紧围绕培训工作对于员工在职业生涯发展中起到的作用，展开一些务实的认识和理解。它包括三个核心作用：1、培训对企业竞争力的提升与持续发展的作用2、培训对团队健康成长与提升绩效的作用3、培训对个人的职业生涯发展起到的作用落实第一项作用，决定能否获得企业高层决策者的支持，落实第二项作用，决定能否获得中层管理者的支持和配合，落实
4、第三项作用，决定培训文化是否能够深入人心，三项作用并非并重关系，而是根据企业的发展阶段、所处行业竞争环境与管理基础成熟程度选择实际操作侧重。相对来说，能够自高而下的实施，有利于获得政策性支持，取得好的效果。(我本人在某IT企业中负责培训管理期间，1、通过建立商务干部训练系统帮助集团高层解决干部选拔/培养/任用无序的难题，2、通过业务培训降低团队流失率、提升业绩，使培训体系建立工作能够顺利落实。)在这个世界上，没有一种教育是成心要把人教坏的，但是在现实中，却几乎有80%的企业培训是无效的，这就是现实。去年在一家大型企业咨询时，看到该企业总经理因为一件小事在财务部大发雷霆，后来董事长出门制止时，该
5、总经理又在大堂里拍桌子，并当着众多下属之面对董事长说：我要退股，老子不干了云云。后来据了解，该老总在企业拥有10%几的干股，而在一个年产值超10亿的企业里，这10%可绝对不是一个小数目啊。况且，该老总有大学文化，任职老总一职不下10年，接受的各类培训几乎也是数不胜数，但这种处事方式绝对说明培训其实是无效的!老总如是，下属人员自然可想而知啊。而更为严重的是类此情形在企业里应该是屡见不鲜!中国至今还是世界的农民工就说明了一切。在西方企业里有一种较为先进的培训理念是教育训练，说明了培训的实质是既要教育、更要训练，既对企业成员既要进行思想观念的教育、还要进行思维、行为的训练，这样才能保证一定的培训效果
6、。但遗憾的是我们的培训几乎都过于功利和浅薄培训机构或掏钱请人培训的企业都很功利，培训师几乎都很浅薄，课一上完，夹包就走，几乎不会有人考虑进行培训追踪，也几乎没人安排进行训练，尽管我们可能都知道任何一种行为习惯的养成都需要持续的有效的训练，而这种有效训练一定来自系统化的培训体系运作。而在缺乏先进理念指导的培训运作机制，企业客户大多过于急躁，都想立竿见影。但我们的企业很少考虑怎样来建立这么一种培训体系，导致了众多培训机构、培训讲师一见面就承诺效果保证、都越来越浮躁，从而使我们的培训事业进入恶性循环，这应该是培训业发展面临的最大瓶颈。其实，培训的效果首先来自企业高层的拉动，其次来自职能部门的推动，更
7、为重要的是来自于培训对象的主动。三动之间缺一不可，即说明了培训系统的作用不可或缺，也说明了培训对象的自我修炼十分重要。讲师把观念、知识、方法都给了你，企业建立了培训保证体系，培训对象一定需要按照这些规范和要求进行自我修炼，三者齐动培训效果绝对是无以伦比。所谓修炼，不是专指宗教式的行为，也不是外表的训练形式，而是成员间道德的养成和人格的升华。例如对规则的尊重、对职务的尊敬、对责任的承诺;心存恭敬、包容;做人有人格、品德和威仪;心思端正、正知正见等，这些都是修炼，也都需要通过修炼才能达成。所以，作为企业而言，需要建立科学实用的教育培训体系，需要培育一种培训文化和激励机制，让成员自动进行行为素养修炼
8、。培训机制与制度建设，实际上就是保障培训策略和培训文化具体实施与落实，完整的培训机制实际上不是孤立的，他和人才选拔、评估、任用会形成一致的标准，使培训效果与绩效考核管理、薪酬激励与职业发展联系起来，使职业发展不再只是以业绩论英雄，以短期利益排座次，当然，现实操作中，很少能真正做到完整，但是在实际操作中还是要充分考虑到内训师在职业发展通道中的作用，比如晋升上、评级上，不仅考量业绩，还评价你的领导影响力、培养员工的能力，只有这样，才能从要我做到我要做。如果能够顺利落实第一个问题的话，就为解决第二个问题打下良好基础，如何培养内训师的专业能力，原则上需要先通过工作分析、确定内训师胜任能力标准，再根据企业资源投入确定培养的模式、内容、流程，一名真正优秀的培训师，应该具有良好的心理素质、广博的知识、专业的沟通与表达能力，当然，企业内训师相比职业培训师在要求上会有一定区别，内训师更重实际操作与实际应用，在培养上可采用定期安排专业讨论、专业培训、实战模拟训练等等方式，分阶段、通过在实际工作中提供