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1、如何构建企业与员工双赢的新型关系人才发展战略之所以重要，原因在于它是企业竞争优势的重要源泉。现如今，人才发展战略是企业经营的根本，它是企业战略能否落地的关键。要想制定一个独特的、具有竞争力的人才战略，企业需要思考一些根本性的问题：我们的核心价值观是什么我们需要什么样的人?我们到哪里去寻找知识源泉再进行知识共享?我们应该如何看待组织结构、变革能力和领导人发展?这些问题决定了企业人才战略的基石企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展，企业的竞争优势来源于对技术能力、财务能力和战略能力的整合，也就是组织能力。这意味着组织要能通过人力资源杠杆来打造一种让企业在市场中赢的竞争力。显然，人、内部架
2、构、制度流程等人力资源杠杆元素，与企业的人才战略密不可分。传统的人力资源管理强调对人力资源有效运用的整合战略和开发。战略性人力资源管理则更进一步，强调公司对一些关联的政策、实践进行战略设计和实施，以保证公司的人力资本能为达成业务目标有所贡献。不过，它有一个隐含的假设：公司业绩会受到特定人力资源管理活动的影响。传统的人力资源或人力资本的出发点都是企业，缺乏以员工为主体的关怀，以致于缺乏有效的激励性。因此，员工不应再只是被看作企业追求经济效益而投入的资源，而是具有主体性、应与企业共同发展、从企业成长中获益的参与者。我认为，这种参与性又将会积极地影响组织的发展。实际上，这反映了一种新型的组织员工关系
3、相互投资。员工奉献给组织的是时间、技能、以往的教育、累积的人生智慧等，这是员工对企业的投资。而企业的回报，除了工资、福利，还应该思考能不能让员工跟企业共同成长，充分发挥员工潜能，实现其梦想。当产生这种互相投资的关系时，人才发展和组织发展才是平衡的，员工也是最稳定、最认可、最愿意积极奉献的。我始终坚信，一个员工身上拥有两种价值，一是他在企业的内部价值，二是他的市场价值。比如，当市场价值远大于内部价值的时候，他就不稳定。所以，要想双赢，就需要企业为员工提供个人发展的空间和机会，进而带动组织效能的提升。或者说，企业要以人才发展战略为导向，配合企业战略进行相应的组织要素建设，包括企业文化、团队建设、知
4、识共享、绩效管理和组织发展五大方面的调试甚至重构。各地的人都有自己的特点，而这些特点都会影响到企业管理风格。德国人是严谨的，他将生活和工作绝对的分开，又是严肃和保守的，因此在生意上市小心而谨慎的。德国企业管理者和中国的民营企业家极为相似，都很节俭，善于运用资源，所不同的是他们更懂得享受生活。我们一起来看看德国是如何管理的?彼此尊重才能达成彼此的理解。德国人的率真尤其表现在对历史的态度上。据说德国人羞谈爱国，但是又很坦然地把德国人不光彩的历史展现给世界。在柏林，从勃兰登堡门往北一点，在绿地上有一座宏伟的深灰色大厦,这就是有名的国会大厦，它建于1894年,在二战中遭到严重破坏。特别值得一提的是,在
5、重建中大量使用了原来的建筑材料,包括大块的残垣旧壁。还用些写有反对甚至谩骂德国的标语的旧墙壁,建成一段长廊,专供游人参观。著名的柏林墙被拆除后,德国人并没有一推了之,而是专门留下一段,移到本市伯尔瑙窝街,供游人参观。有意思的是,墙上充斥着讽刺与谩骂,记载着被分裂的历史。在这座历史名墙旁边,德国朋友却能坦然地向我们介绍,如同评介一个画展。想要看得清楚，其实只要换个视角就行。在德国人意识中动口(动脑)和动手绝无泾清渭浊、高低贵贱之分。他们认为动口和动手都是解决问题的平等手段，不能截然分开，当一种手段解决不了问题时，就采用另一种手段。自己动口让人动手或自己动手让人动口都是不可思议的。踏着别人的脚步前
6、进，超越就无从谈起。为什么德国的经济是欧洲最好的?因为德国人踏实，不搞投机取巧那一套，德国人把心思都用在了怎么去提高产品的质量和功能上，而且始终如此。严谨、理性、诚实、守信据说是德国人的性格特点，德国人办的世界杯似乎延续了这些特点。和法国世界杯、韩日世界杯显然不同，这是一届典型的德式世界杯。一个人的努力，是加法效应;一个团队的努力，是乘法效应。一场世界杯，看到的是一个民族，在整场比赛下来，在每一次阿根廷进攻的时候，总能看到德国3-5个人围着阿根廷的进攻人员，让阿根廷人无计可施。即使像梅西，特维斯这样的顶级球员，在德国人团队合作之下无从下手。总而言之，高层领导要从自身做起，将人才发展、组织变革的观念贯彻到各级管理层和员工。因为企业是否具备竞争力，很大程度上取决于其战略和执行战略的人才水平，企业竞争力本质上就是公司战略与人才发展战略之和。