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1、如何招到优秀员工一般的人力资源经理的主要工作就是为企业招聘合适的员工，但是在招聘工作中有时可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人;如果找不到绝对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人。然而，传统的单纯注重经验的招聘方法在今天已经out了。如果你的公司每时每刻都在变化，如果你的人员需要快速地适应各种新观点，你会发现，以经验为标准招聘来的员工有时候因为过去框架并不适合你的团队和公司文化。这就考验人力资源了，那我们要以什么样的准则来招聘人才呢?心理学家提示说要运用性格模式。运用5大性格模式可以招聘你需要的好员工。莎拉-布雷治医生是从事组织绩效方面工作的著名管理培训师和心理医生
2、。招聘管理过程中很重要的一点就是要区分哪些方面是可以培养的，哪些方面是招聘也进来即使培训业很难改变的，她解释说，到我们25岁时，我们的个性在很大程度上已经确定了。改变一个人的态度与人际关系技巧要比改变其技术及业务知识储备难得多。所以招聘时如果运用性格分析1个世纪以来，心理学家们一直在研究人的个性以预测人们的行为，也提出了各种不同的理论模型。其中有个模型在过去的10年中赢得了广泛的认可，它叫做5大性格模式。这5大性格模式特征包括：1、严谨自律性：负责、谨慎、条理性、坚忍和勤勉的素质。缺乏严谨自律性的人很容易分心，或表现出矛盾、冲动、不可靠或不负责任的行为。招聘这样的人，严谨自律的人们会为解决一个
3、细节问题而努力工作(最终转变为对清晰性的不懈追求)。这方面得分较高者是有条不紊、不断超越期望且尽心尽责的人。2、开放性：一个人思维的开阔性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。高度保守、模仿性的以及过分小心的行为都缺乏开放性的特点。在此方面得分较高者往往富有想象力和创造性，愿意探求富有文化及教育意义的经历。他们渴望改变。得分较低者相对来说更加脚踏实地，更现实，对新事物兴趣不大，招聘这样的人，愿意重复过去的行为，更习惯于从事常规性工作。3、亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。怀疑、防备、自我中心、顽固或冷漠的行为都与亲和性相对立。招聘这样的人，亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、
4、谦虚合作的人;而得分较低者则更加咄咄逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。当前中国人才高流动率下企业和人才们无奈已成为一种普遍现象，人才不能支撑和满足企业的发展，是企业最害怕看到的局面，人才找不到合适的工作，而感到碌碌无为，大好青春时光一去不复返。许多企业为了长远发展，保持持续竞争力，花费了大量人力和财力去培养人才，结果却因用人机制呆滞、留人政策不配套，造成人才流失，企业成了竞争对手和别的企业的培训基地，为他人作嫁衣裳。笔者认为，过高的流动率往往带来招聘成本提高，并影响企业可持续发展。因为员工流失导致企选人、用人成本支出将是原支出的200%。企业HR和管理人员常常重复工作，工作量增大，还得多花10
5、0%的钱，劳命伤财、浪费精力的工作给企业造成极大伤害。那么，作为企业，应该如何最大程度避免人才流失，不影响企业大局呢?首先，要把好招聘关，减少人才被辞或自离成本。企业在找人才时，一定是要找最合适的人才，如何找对人才?企业在人才招聘上要做足文章。要根据岗位人才的需求，把好人才标准关，建立规范的人才招聘和理制度及甄选面试流程，针对岗位要求进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试，推行结构化面试，做细背景调查，实施先培训后上岗;对于高级人才，还要进行综合素质测评、信用评估、及人品考察。必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节上做足功夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。其次，要营造家文化，塑造凝聚
6、力，使人才有归属感。很多企业的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使人才在企业留不下、呆不久、干不稳。每位员工都希望在拥有一个爱心、和谐、快乐、公正、凝聚、奋进的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，浑身充满动力和激情。因此，企业家和企业管理者必须极力营造这样的文化气氛，塑造这样的团队文化，才能使员工有家的感觉，员工才会对企业有归属感，才会有凝聚力，而有凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了，因此，卓越企业文化是留人的法宝。再次，不断提升人才能力，给予人才发展大平台。给员工提供足够的培训机会，可留住人才。因此企业必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲
7、和奔头。企业对人才培训投资回报率是最高的，可以高达300%。因此，大企业都愿意给员工提供良好培训，以此留住人才。4、外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。安静的人那些害羞、好自省的、保守或矜持的人往往更加内向。而外向往往与自信或自负相联系，与说服别人或令人信服的愿望相联系;而内向则与个人的利益、自省和深入分析相联系。5、情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。招聘这样的人，情绪稳定性较弱的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很容易丧失信心。他们更愿意为其失败寻找客观原因。在情绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更有耐性、能够在压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。布雷治认为，职位候选人与组织之间的契合性取决于许多变量经理的目标、公司文化、客户、团队、你的老板和你自己。经理们首先需要对工作的实际情况加以评估：这一工作需要什么样的行为模式?在问题解决能力、自主性、学习能力、人际关系技能等方面，我有什么样的需要?然后，经理人才能确定什么样的人能够在这样的条件下成功，什么样的人容易失败。并用5种行为模式框架来分别为这2种招聘人打分，并最终选出最佳要招聘的人。