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1、如何解决员工培训需求调查的问题本文以东方物探仪器服务中心为例，在对员工培训需求调查现状及存在问题进行分析的基础上，探索创新提高员工参加培训的积极性、主动性措施，确保培训效果。一、员工培训需求调查存在的问题1.对员工培训需求调查分析不足。受专业水平、业务能力等因素制约，业务部门面对员工提交的开放式培训需求调查，对员工个体差异、岗位需求及员工发展方向的综合分析远远不够。培训项目凭主观臆断制定，不但不能吸引员工的积极参与，还会使培训工作进行到一定阶段难以为继，更不能实现持续的良性循环。2.员工对培训需求调查重视不够。员工对培训的诉求呈现出多元化和个性化需求，而培训不能面面俱到照顾到每位员工的个性需求
2、，久而久之挫伤了部分员工填报培训需求的积极性和真实性，对培训部门失去信任。部分员工缺乏定位及明确的发展目标，满足于完成日常工作，不愿更新知识，形成自我封闭的知识孤岛，对培训调查问卷抱着应付、搪塞的心态，调查表往往轮为HSE及质量检查的必备资料，失去培训调查的初衷及原始作用。3.培训课程设计与培训需求脱节。为完成培训任务及受训人员数量指标，忽略了对培训课程的科学设计及培训效果的预估，期望毕其功于一役，奢求一个培训班满足各层次员工培训需求，抓壮丁充人数。受参训人员理论基础、学习能力、接受程度等因素参差不齐的影响，既要照顾理论基础薄弱员工的接受能力又要满足高水平员工吃不饱的问题，培训师左右为难，培训
3、课程缺乏针对性。外聘教师受到时间紧、对企业了解不深等客观因素影响，授课内容颇有隔靴搔痒之感;内部培训师又不愿将独门绝技轻传与人，多年一成不变的培训课程及培训方式缺乏新颖性和吸引力，使员工对培训失去兴趣。二、创新及对策针对员工培训需求调查中存在的问题，仪器服务中心(简称中心)积极探索、不断创新，培训中引入赛马机制，增强员工学习的紧迫感、压力感，实现要我学习向我要学习、我要学什么向我该学什么的转变，从而促进员工专业技术水平及项目服务质量的提升。1.畅通员工职业生涯规划，提高员工受训主动性。员工职业生涯规划将员工个人发展目标与中心目标有机融合起来，中心发展达成自我发展，个人发展服务中心发展。对有突出
4、贡献和培养前途的员工，给任务、压担子，担任技术支持、装备研发等高端技术工作，给予责任工程师、首席工程师等技术头衔，在职称评定、专家评审及职务晋升等方面给予优先推荐与支持，给予脱产培训、研修及出国考察等奖励，为实现员工职业目标创造条件，激发员工培训热情，实现要我培训到我要培训的转变。中国高管教练行业现状培训：高管教练是一个正在兴起的培训领域，它在中国的发展呈现出怎样的特征?邓涛：高管教练在发达国家已经有20多年的时间了，在中国才开始几年，主要的表现是需求很大，但有效供给不足。中国改革开放三十年，很多民营企业从最开始所谓的野蛮生长，向科学化、规范化、专业化发展，逐渐做大做强，这就涉及到企业的转型。
5、企业的转型，首先是领导者的转型，然后才会影响各层的管理者去转型，转变观念，用不同的方式去管理。中国企业有一个重要特征，就是发展太快，变化太多。变化快其实更需要教练，教练可以帮助领导者不断调整，改变自己、提高自己，以应对企业的变化。所以在转型时期，中国企业对高管教练的需求越来越大。很多顾问公司做的调研显示，企业培养领导力原则都是70-20-10。但是不少公司把全部资金和精力都放在10上。直到目前，很多企业仍然搞不清教练、顾问和导师的区别在哪里。想做教练项目，但不知道怎么管理。国内好的教练也是相当奇缺的。在国外，做高管教练的都是经历丰富的CEO，资质、阅历、素质、人品都是关键因素，不是光有证书就行
6、。国内商业化气息特别浓，大家一窝蜂地去做，但真正具备资质的教练很少，能提供的服务远远不够。培训：您刚才提到高管教练在国内的需求很大，那么，未来会不会发展成一种产业，或主流的方法、理念?邓涛：教练行业在国外已经是一个很成熟的产业了。几年前的经济学人杂志就指出，美国有4万人在做教练，24亿美金的市场每年还以18%的速度在增长。在英国，十家公司有九家在用教练，大约占到总数的88%。澳大利亚的管理学院报告也指出，70%的公司在用教练。可以想象，未来的中国高管教练领域会是一个多么庞大的市场。培训：对比国外成熟的教练产业，你觉得国内要发展高管教练，赢得2.开发专业技术水平测试系统，实现培训需求转置。中心依
7、托自建网站，充分发挥人才技术优势，开发专业技术水平测试系统及测试题库，引入赛马机制，对技术人员进行水平测试，增强员工学习压力及动力。通过测试帮助技术人员强化基础理论、拓宽知识范围、摸清技术短板，有针对性地进行培训课程设置，查漏补缺，缺什么补什么，实现我要学什么到我该学什么的转换，营造赶学比超的学习氛围，使培训工作有的放矢。3.建立培训课件预审机制，切实保证培训效果。针对员工在专业技术水平测试中暴露出来的具有共性的薄弱环节，中心组织技术专家、培训主管人员会商，精挑细选培训课程，并对培训课件进行预讲、预审、预评，切实达到培训设计效果。4.积极举办专题讲座，实现员工快速充电。针对中心员工学历高、业务
8、精、技术尖而造成的知识孤峰问题，积极聘请公司各专业知名专家举办专题讲座，普及基础理论、讲授新技术、新方法、新趋势，员工短时间内汲取专家几十年甚至毕生积累与沉淀的技术营养，促进知识孤岛联网成片，突破技术发展瓶颈，发挥了小讲座、大效益的作用，达到四两拨千斤功效。5.建立培训的强制性。制定员工年度培训强制指标，将员工参加培训及培训表现纳入考核内容，并与待遇建立联动机制，对故意逃避培训的员工给予惩罚，对于出现质量事故、胜任能力不够及绩效不合格的员工进行强制培训。6.配发专业技术书籍，鼓励员工自学成才。中心甄选、配发出适用于地震勘探员工的社会、专业教科书作为水平测试的指定复习教材，使员工无论出工还是休假期间，均可自学、互学，从而提高理论基础。综上所述，拿到大学毕业文凭只是完成大学规定学业的一纸证明，而真正胜任岗位工作、实现岗位成才更需要参加企业举办的各种岗位培训。公司投入大量人力、物力、财力及宝贵时间进行员工培训，为公司创新发展及国际化运营培养了大批优秀人才，保障了公司主营业务发展对人才资源的需求，而进一步提高员工培训质量无疑会对培训工作奠定坚实基础，起到事半功倍之效。