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1、影响员工离职的四大因素为什么员工会离职流失?社会需要各种各样的人才，而每一个员工也有他相应的职业目标。所有人都希望在人生的鼎盛时期实现自己的职业梦想，所以不是每个人都会顺延发展，大部分人会选择跳跃式发展，这也就造成了员工为什么会流失的结果。但是企业留不住员工，也有很多因素的，员工离职是管理者的头疼问题，部分管理者认为是员工不懂得感恩，不懂得回报，所以才导致这样的结局。每个人，不管什么背景、什么学历、什么性别的人都有职业目标，当职业目标与工作现状发生冲突时，离职就有可能产生，笔者认为影响员工离职的几点因素如下：发展前途、快乐感、成就感、薪资福利。第一因素：发展前途每个人都有自己的目标和愿望，不管
2、这目标和愿望是大是小，每个人实现目标和愿望的途径也很多，有的通过创业、有的通过打工，我们这里谈论的仅仅是打工即进入企业工作。每个企业会尽力为员工提供发展平台，但由于企业性质、企业组织架构和发展规模的局限性，每个企业为员工提供的平台是有限的，提供的时间是漫长的。第二因素：快乐感鉴于每个人的发展目标有大有小，所以每个人以发展目标为导向的职业选择也有所不同，当遇到快乐的工作时，一部分人的小目标便会被快乐取代。但什么是快乐的工作?当一个员工接到一份任务时，考虑的不是怎样把工作做好，而是怎样做才符合领导要求时，他是不快乐的，这种情况下所采取的行动也一定是错误的，因为他与领导的思维方式、工作背景、学历的不
3、同，都会导致做事方式的不同，站在自己的角度思考别人，怎么可能做出正确的选择呢?第三因素：薪资福利每个人都有朋友、亲人，都会产生比较，比较之下要么是昂首挺胸，要么是低眉顺手，老师说一个好的领导者要学会给员工利益。第四因素：成就感提到成就感，个别人就会联想到感恩，因为你工作的环境，指导你工作的领导让你取得了成就感，所以你要感恩。感恩不是用嘴强加给别人的，而是用行动感化的，若要员工以司为家、以厂为家，就应像对待家人一样对待员工。当我们只是在执行规章制度内的事情，让员工产生感恩心里的几率是很小的，比如：海底捞把关爱员工作为领导干部考核标准时，关爱行动本身的意义已发生变化，不仅没让作为企业的人事经理应该
4、具有与企业的文化、国际人力资源管理理念想适应的领导形象。现代的人力资源管理更加强调发挥人的创造性，与沟通协调体现员工的自主权益。在对待员工的问题上，笔者认为有如下五个基本的出发点：第一、尊重员工尊重每一位员工是人力资源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司对员工的尊重是闻名于世的，如果员工在公司得不到尊重，就谈不上能够认同公司的文化和管理理念，也不能够很好的发挥出自己的能力。人事经理应该最大限度地与员工进行平等的沟通，认识、了解员工，而不是对员工的言行不闻不问。能够让员工在人事经理面前自由尽情地表达自己的思想和意见，这一点在管理上是非常重要的。尊重员工还表现在尊重员工的人生观和价值观，企业的员工
5、来自不同的地方，有着各自的环境、背景及经历，所以每个人的人生观、价值观也会不尽相同。只有在观念上让员工感受到被尊重，他们才有可能真正融入企业的文化，认同公司的管理理念和管理方式。第二、信任员工尊重是信任的基础，了解是信任的开始。人事经理必须对员工有所了解，知人善任必须对员工信任才能委以重任。人事经理能够公平、公正的对待每一位员工，而不能以自己的好恶或者关系来亲近或疏远员工。心理学告诉我们，每个人都有被他人重视的需要，人事经理就要能够让员工感觉到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性与地位，这样才能更好地推进企业人力资源管理工作的开展。第三、不要随意评价员工由于工作需要，人事经理会对公司的每位员工进行不同程度的了解，相对于其他的人人事经理掌握的员工信息成就感不是说我们要做多少惊天动地的事情，有时候一个小小的建议、决策也会带来一种成就感，但是当建议、决策被反对时，我们只能妥协，但这种妥协却是对抗的前奏。任正非说明智的妥协是一种让步的艺术，妥协也是一种美德，而掌握这种高超的艺术，是管理者必备的素质。一位员工尤其是老员工的离开，不是一时的决定而是反复思考后的决策，这时的挽留已无济于事，有时候员工离开的不是某个企业，而是企业中的某个人，一个部门的领导人，相当于一个阿拉伯数字1，他带一个0就是10，带两个0就是100，带三个0就是1000，可见，1的关键性和重要性。