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1、如何重新点燃你的组织活力随着人力成本高企，利润空间缩小，中国企业的组织效能低下问题非常突出。很多企业迫切希望通过大幅度调整人员及组织架构提升组织效能。其实，大多数中国企业要的不是一场伤筋动骨的组织变革，而是疏经活络的组织激活。企业可以围绕驱动组织效能的三大关键要素人力成本、流程效率和员工士气，规划人力资本投入的优先级，可以释放出大量组织潜能，提升业务结果。有效的人力成本是指用最少的人力成本来配置人才资源并运营人力资源职能。评估人力成本是否有效的指标有很多，在此推荐两种方式：从人力成本率和公司税前利润率、支付水平和支付效率，来进行行业标杆分析，进而判断企业是否处在行业合理收益区间。关注人力成本不
2、仅是为了控制薪酬成本，更要结合支付效率分析人才投资策略和效果人力投资是否正面驱动了收益回报?是在何种薪酬水平上完成了收益回报?理想境界是在较高的收益回报区间，同时维持总体薪酬水平与市场持平甚至更低。但也要注意对关键人才的奖酬区分，为企业长远竞争力进行投资。流程效率是指在关键流程上有效配置人力资源并且使人员产出效率最大化。流程效率可以从两个维度进行衡量：成本效率和产出效率。成本效率可以基于企业规模(收入或员工规模)，或者产出量来计算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市场或历史数据进行对比。产出效率往往和人员配置效率有关，即每位员工创造或支持的收入(或产量)规模。为了监控执行过程，还应该把
3、流程周期等先行指标加入衡量体系，先行指标对结果有很强的预示性。在设计衡量指标体系时，要特别注意两个方面：一方面应兼顾成本效率和产出效率，这两个维度存在此消彼长的关系，因此不能在追求产出时忽略成本控制，也不能在控制成本时伤害了产出效率;另一方面，要注意平衡先行指标和结果指标，例如加入过程控制和执行周期等指标。最佳状态的员工士气是指团队稳定并最大限度激发了现有员工的潜能。员工士气有两个关键指标：员工体验和员工承诺。员工体验是指人力资源管理领域提供给员工的全方位组织体验，例如薪酬福利、绩效、培训发展、员工沟通、团队管理等，通常也包括组织氛围、领导风格等。员工承诺是由员工忠诚带来的积极的承诺行为，包括
4、愿意付出额外的努力，愿意推荐雇主等。良好的员工体验能够驱动积极的员工承诺，产生正向的业务结果，反之亦然。阿米巴经营要着眼于每一个员工的利益和发展。阿米巴的发展能为每一位员工创造财富、价值和快乐，真正地实现个人和阿米巴组织的共赢。阿米巴经营并不强调经济奖励，因为这会激励各阿米巴组织去争抢有限的设备资源和人力资源等。结果将使得企业整体效益变差，而阿米巴经营要的是整体效益。1.通过人人成为经营者，员工在工作中感受人生的意义和成功的喜悦阿米巴经营要营造人人成为经营者的工作氛围，使全体员工共同参与经营成为可能。如果全体员工能够积极参与经营，在各自的岗位上主动发挥自己的价值，履行自己的职责，那么他们就不仅
5、仅是单纯的劳动者，而将成为并肩奋斗的伙伴，并会具有作为经营者的意识。阿米巴经营的全员参与，实际上是激活了阿米巴组织的活力，激励全体员工为了阿米巴的发展而齐心协力地参与经营，有自我认同和成就感，都成为阿米巴的经营者，最终形成一个员工和阿米巴紧密地绑在一起，从而消除劳资双方的对立，又能最大限度地发挥每个人的积极性和主动性，如此一来，每当履行了自己在工作的职责之后，就会在工作中感受人生的意义和成功的喜悦。2.关注整体效益，追求附加价值的最大化阿米巴关注整体效益，追求附加价值的最大化。在阿米巴经营中，阿米巴设定的经营目标不是成本而是生产量和附加值。核心点是以最少成本、费用，实现最大业绩的阿米巴经营团队
6、，关注点在于阿米巴团队创造的附加值。当然，每个阿米巴的经营业绩会有差别，但公司并不因此在工资、奖金上有差别待遇。对业绩好的阿米巴组织只是做些表扬，颁赠纪念品等，对阿米巴团队更为注重精神奖励。对经营业绩不佳的阿米巴组织，公司会严格追究责任。阿米巴经营既提高了员工的成本意识和经营头脑，又提高了员工的职业道德和个人素质，并且对经营业绩进行全局把握。3.阿米巴经营模式强调员工的幸福感，把员工的发展放在首位阿米巴经营模式强调员工的幸福感，把员工的发展放在首位，这也是阿米巴经营模式的魅力所在。在日本京瓷公司，稻盛和夫把追求员工及其家庭的幸福，作为公司第一目标。位列第二的目标是为了协作商的员工及其家庭的幸福
7、，第三目标是为了客户，第四目标是为了社区，第五目标才是为了股东。这个目标序列，很大程度上代表稻盛和夫经营哲学的内涵。这也是实行阿米巴经营最重要的一道关。企业可以结合在某一管理领域员工的体验评价和对员工承诺的影响，计算出该管理领域的提升潜力，从而识别组织当前最需要改进的管理领域。一家知名互联网上市公司在运用人力成本、流程效率和员工士气这三个关键要素对组织效能进行分析后，发现了令管理层震惊的组织问题。随即公司CEO采取了一系列有针对性的举措，使公司又步上了发展正轨。如果这家互联网公司不是运用三大关键要素去分析组织效能，而是如时下很多企业那样赶潮流，盲目地搞授权前线或去中心化等模式，那么结果可能是组织越变越乱。因为缺少清晰的目标管理、对关键任务的精细分析，以及对未来趋势的准确判断，而仅仅从外表把组织打扮成一个时髦的样子，企业很有可能就此陷入危机。(