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1、高效培养领导者高效培养领导者过去，得到火速提升的高级行政人员是通过企业内部发展步骤来加以培养的，这些发展步骤让他们对现有企业有一个深刻的理解。但是，随着商业环境正在发生根本性的变化，培养管理者的途径也日益进入公司现有经验之外的新领域。由于对成功的企业领导者的要求已经改变，因此培养领导者的方法也发生了变化。全球市场是复杂的，沃顿行政教育学院公司课程资深主任简希勒法伦(JaneHillerFarran)说，她曾帮助全世界成千上万的公司高层行政人员制定员工培训计划。市场的节奏千变万化，公司自身已经不能提供他们想要的那种培训体验和发展环境。关于领导力的新观点如今的领导者所需的素质与以往大异其趣。过去人
2、们强调领导人员要具有传统的管理方法训练，如财务、会计、营销和战略，现在人们更重视领导人的个人素质。在飞速变化的时代，这些个人素质对企业的成功同样具有关键作用。对领导者的新要求今天的公司要求企业领导人具有如下与众不同的素质：冒险精神勇气促进团队工作的能力跨文化意识创造性思维对含糊概念的容忍力对组织结构动态的理解灵活性有时候，企业领导人常常不能预见，一个不合常规的与传统企业模式格格不入的员工可能成为很有潜质的领导者。例如，一位高级行政人员在公司里被认为是一个古怪和脱离现实的人，公司不知道该拿他怎么办，法伦说。但当首席执行官来了之后，他认识到这个特立独行的人对于经营一个迅速发展的新业务将是个理想人选
3、，经营这些业务需要对整个商业环境有全新的视角。除了在财务、营销、技术、企业并购、经营管理、供应链和其他领域磨练业务技能外，管理者培训课程需要进行地更加深入。他们需要从三个方面来衡量领导力水平：个人、团队和组织动态。领导者需要深入了解他们个人的强势和弱势。同时，他们也需要能为团队的工作设计提供最佳方案。最后，他们需要有一个系统的视角来理解整个组织的动态变化。对权威的臣服等传统理念对管理者在处理上下级关系方面有着重大的影响。有一组人员在培训课程中提出了一些绝妙的想法，但当他们需要向公司高层施压推行他们的计划时，他们却闭口不言了。法伦说。执行力培训的四大误区做执行力培训前后有几个年头了，发现很多企业
4、的执行力培训存在着误区，正是这些误区障碍着培训效果，浪费了白花花的银子不说，还弄得企业上上下下怨声载道，综合来说，执行力培训存在四大误区：1、对象误区，简言之就是不知道讲给谁听，执行力培训的主体对象应该是谁呢?到底是领导还是员工?或者说，给领导讲执行力讲什么?给员工执行力讲什么?这个简单问题我发现很多企业都没有处理好，基层、中层、高层的执行力训练内容和训练方法甚至训练的出发思想应该有很大的不同的。给高层讲执行力主要是统一高层执行思想、界定高层的执行行为、教会执行方法和执行管控方法、帮助建立执行流程和执行系统;给中层讲执行力主要侧重执行角色、执行意识和思维训练、需要具备执行胜任素质训练和执行方法
5、的传授;基层讲执行力则主要侧重执行型思维意识灌输和执行型行为习惯的训练，主要是灌输执行文化，让基层员工进入执行型的行为模式。所以针对这三类不同人群训练的内容和形式应由所区别，培训的管理模式也应各自不同2、方法误区，体现在一是简单，二是缺乏系统。执行力的提升是一项系统工程，绝不是简单做一次培训就可以解决的，执行力培训很重要，但在执行力培训之前我们要思考：本企业的执行力问题的根源到底是什么?针对这些根源问题，我们系统的针对性措施有哪些?为此企业要在管理系统上做哪些变革(如流程、组织、激励体系、绩效薪酬等)?执行力培训在这一系列变革中应当起一个什么样的作用?什么时候做最合适?怎么做效果会达成最佳?做
6、完了执行力培训，我的配套落实措施是什么?只有这些问题思考成熟了，你才能够设计出好的执行力训练方法去和整体执行系统相配合。如果不做足够的基本工作，我们现在的简单讲授式的执行力训练很难见到系统的效果。真正的执行力训练应该是融入员工的实际工作中的训练，通过员工的日常工作辅导和检察，指引员工建立执行型的行为习惯，谈到这里我们就要说说执行力的第三大误区：培训主体误区，到底谁应该是企业执行力提升的主导?3、主体误区，即谁应该是执行力建设的主导者?很多企业把本企业执行力建设的希望寄托到外部咨询顾问和讲师身上，这是错误的，且不说咨询师的水平如何，就算是再牛的咨询师给你做项目，即使他发现了你企业的根本问题而且找
7、到了最恰当的方法，离真正帮助你提升执行力还是有很大的距离，因为执行力建设本身就是必须老板亲自参与其中的事情，大部分的情况是，老板本身是就是企业执行力问题的一部分，老板不亲自参与并主导执行力建设，这家企业的执行力建设很难获得真正的效果。我接触过一家企业，这家企业的老板比较弱势，对下属的管理比较差，甚至我觉得下属有点欺负他，我一来，他好像抓住了救命稻草，拉着我的手说：林老师你来了就好办了，我就能往后退一退了，你帮我整顿一下团队吧。我一听完了，老板都这样，企业执行力能好到哪里去呢，最终是我费了九牛二虎之力首先教练老板如何提升执行力，最后才介入的整体执行力项目建设，最终的效果是令人满意的，但这件事也给
8、了我一个启发，一个企业的执行力建设主导应该也只能是老板本人员工培训同时促成了跨行业和跨领域的独特视角从公司外的专家或是公司内跨部门的不同角度来看待问题。在一个培训课程中，一个公司的管理者认识到很多失之交臂的生意却可以通过跨部门的合作得以挽救。当你把这些聪明、有能力的人聚集在一间屋子里的时候，他们会创造奇迹。法伦说。他们认可个性、能力和资源，而公司以前却几乎没有意识到这些。高效的教育高层领导者在迎接对于领导力的新挑战时需要什么样的教育呢?以下是领导者培训课程中使用的一些方法：经验学习：领导者吸取的最重要的教训不是来自书本，而是来自经验。他们对成功习以为常，以致于他们非常依赖其自身经验，法伦说，老师不能给他们讲太多大道理，如果你想教别人对冒险多多容忍的话，一个答案具全的课程没法解决问题。你需要针对目标而设计不同的教育模式。联系实际：培训课程应当注重解决组织中存在的实际问题。管理者也需要有机会把学习的成果带回到实际中去。学无止境：领导力培训课程是一个不断发展的过程。一两年之内应该再次聚会讨论学习的进展以及迎接新的挑战。个人挑战：挑战迎来改变，课程需要重塑参与者。方法之一是让业界资深人士就本行业发展提出看法，随后公司内的管理者再陈述公司当前的战略。两者之间的差距分析通常能揭示严峻的挑战以及迎接未来的关键手段。