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1、中国民营企业的人力资源管理 【摘 要】 随着我国现代市场经济的快速发展，高新技术、信息技术的广泛应用，企业间的竞争更多的表现为人才的竞争，人才成为企业的核心竞争力。而我国民营企业在人力资源管理方面还存在着许多问题，这就要求民营企业改革传统的人力资源工作模式及观念，以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。同时还要从企业的现实状况出发，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理，从而实现人力资源的价值。【关键词】 民营企业 人力资源 问题 对策随着知识经济的到来，人力资源对现代企业的作用显得越来越重要了，许多企业甚至把它誉为“企业最重要、最宝贵的资源”或“企业的头等资源”。加拿大多伦多大
2、学终身教授，世界著名心理学家江绍伦博士也曾说过：“21世纪的竞争是人才的竞争”。因此，作为市场主体的民营企业必须重视人力资源的管理并将其提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。一、我国民营企业的人力资源管理（一）民营企业的人力资源管理现状目前，许多民营企业在招聘人才是总是有这么一条要求：有3年以上工作经验。他们不屑于在高校内招聘人才，在他们看来，即使在优秀的毕业生，也不能立刻为自己创造价值。既然市场有现成的人才，何必去花力气去“养”这些只有理论知识的毛头小孩？许多民营企业家认为，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能
3、冲锋陷阵。我国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”的现象，他们总认为，自己花费大量的财力和时间去培养人才，等人才由“理论型”转变成“实用型”，人才却跳槽了，怎么办？当然，企业的这种担心并不是空穴来风，且不说目前许多专业性强的人才紧缺，就算一般的岗位，找个合适的人都很难。招来的人价格高，可塑性差，更关键的是，他能跳进来，也能随时跳出去。这些特点决定了人才并不好招，招到了并不好用。而企业自己培养的人才就比较了解自己的企业，对企业有着更深的感情，也就很容易融入到企业中去。（二）民营企业人力资源面临的问题1.“任人唯亲”的用人机制成为企业发展的最大瓶颈 大多数民营企业在创业初期，主要依靠家族的凝
4、聚力同舟共济，克服了重重困难，依靠自身优势使企业迅速发展。由于受这种“上阵要靠亲兄弟，打仗还靠父子兵”等传统观念影响，其管理层一般由亲属组合而成，实行的是任人唯亲的家族式管理。这种管理模式在民营企业创业初期有一定的合理性：一是能凭借血缘、亲属关系迅速建立起领导权威；二是可以减少人际之间沟通与磨合的成本；三是在企业遇到困难时，家族成员更容易齐心协力、共渡难关。但是家族式管理的封闭性，决定了它对非家族人才的排斥性。有些民营企业主常常不会放心地把权力交给外人，有的只是形式上授了权，实际上又处处牵制。这样，家族内外不一样，权力放而不到位，必将严重影响非家族人才工作的积极性和创造性。另外，技术上的逐渐升
5、级，也使得家族制管理越来越阻碍民营企业的发展。这主要表现为：任人唯亲的管理方法不利于吸引高技术和高级管理人才。家族式管理的封闭性，决定了它对非家族人才的排斥性。投资主体的单一化，不仅使筹资融资更加困难，而且投资额有限，企业难于发展壮大。家族企业规模扩大后，客观上要求明晰各家族成员的产权。然而，由于创业成长过程的复杂性，亲情关系等使得企业成长壮大后却很难明晰产权。于是，夫妻成仇、兄弟反目的事司空见惯，严重妨碍了民营企业的发展。亲情大于制度。企业管理者、员工往往在制度与亲情之间挣扎，多数情况下，亲情战胜了制度，使企业的管理制度流于形式，名存实亡。香港著名实业家李嘉诚在一所大学讲课时也曾讲道：“如果
6、你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。”他的这番忠告，是对企业经营规律的宝贵总结，很值得某些企业家深思和借鉴。2人力资源管理缺乏有效的战略规划（1）缺乏明确的战略目标 我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及人力资源体系能否有效的支持企业的发展战略，导致人力资源与企业发展战略往往不匹配；而且很多民营企业并没有明确的战略目标，使得人力资源规划工作无法正常开展。（2）人员招聘的盲目性招聘是人力资源管理的起点和基础，因而十分重要。由于工作的无计划，使民营企业的人力资源工作者对招聘职位有无招聘的必要都不知道，且很多职位都没有经过系统的分析研究，也没有考虑企
7、业自身的实际情况，几乎就是照抄其他公司的招聘广告。（3）传统观念及传统模式的影响许多民营企业的人力资源管理没有长远的发展规划，随意性较大，管理机制僵化。选人、育人、用人机制也不完善，不同程度的存在形式主义、主观主义，存在过多的人为因素，任人唯亲、任人唯顺等现象还普遍存在，缺乏有效的监督机制、激励机制和科学合理的绩效评估依据，重物质激励，轻精神激励，很少从人的内心需要寻找对人才的激励手段，难以满足其较高层次的精神需求。3.人力资源管理的专业化程度低（1）机构设置不到位，缺乏专业人士目前很多民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，大多只能有总经理办公室兼任。另外，企业对人力资源管理也没有配备相应的
8、专业人员，他们根本不具备人力资源的战略素质和眼光，不能发挥人力资源管理的有效作用，已经不能适应现代企业的发展要求了。（2）将人力资源管理与传统的人事管理混为一谈在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，人力资源部功能仍停留在传统的人事管理范围内，按以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资源管理的真正工作。而传统的人事管理无法做到人尽其才，更不能有效提高员工工作的积极性和创造性。（3）管理层人力资源管理知识的缺乏企业管理层对人力资源管理知识的缺乏使得人力资源部门与其他部门在招聘、考核、培训等方面的协作难以进行。许多管理人员对人力资源管理不求甚解，或者一知半解却又自以为是
9、，想当然的看待和“配合”人力资源部门的工作，在他们看来，人力资源部门不过是管管档案、招个人、办个手续什么的，而涉及到具体的招聘选拔，绩效考核，培训，职务分析等细节工作时，人力资源部门在他们眼中又必须是全能部门，对其应参与和分担的工作持一种“这些工作要我们来做，那人力资源部门是干什么的”的态度，使得这种横向合作很难进行。4.过于强调“压制式”管理，缺乏有效的激励手段大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。目前一些民营企业已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升，培训，荣誉等精神
10、上的激励。许多民营企业家只考虑到了赫兹伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，缺乏有效的激励手段不能提高员工的工作激情，更不用说增加员工的工作满意感了。5.培训机制不够健全许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是实践型人才而非理论型人才，最好招来就能立刻使用。许多民营企业不愿在员工培训上下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。企业决策层对培训工作的不正确态度使企业文化建设与员工素质提高成为空谈。实际上，从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5
11、年以后，其大学所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长期发展来讲就显得尤为重要了。二、我国民营企业人力资源管理存在问题的原因 （一）人才战略的“短时”化 有些民营企业主认为：“我给人才薪水，人才就要为我工作”，以为只要给人才支付了物质报酬就万事大吉，却忽视了人才精神方面的需求。因此，一些民营企业人才的工资虽然不低，但他们的主人翁责任感和工作积极性却远未达到与之相匹配的水平。这是因为人的需求极为复杂，层次有高有低。企业在解决他们的衣食住行问题的同时，还要考虑他们对荣誉、地位、成就感的需要，否则给他们的金钱、物质再多，也难以充分激发他们的积极性和主动性。（二）缺乏必要的人才
12、投资曾经荣获诺贝尔经济学奖的著名经济学家舒尔茨曾深刻地指出：在发展中国家，人才投资常常不受重视。这些国家的领导者和主管人员都认为，物资投资才是经济发展的重要因素，大型工厂才是工业化的象征。这些国家资金短缺，靠借外债来建造厂房，购买设备，盖仓库。现代化设备搞了很多，但缺乏经营管理人才，生产效率很低。人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫弱。这一观点，在众多中国民营企业都得到了充分的验证。例如，有的企业盲目从国外引进了一些现代化设备，但由于没有人能操作和管理，只好长期被废弃一边，任由风吹、日晒、雨淋。即使投入使用，效率也非常低下。由此可见，这些企业都忽视了一个很简单的道理：人是企业诸要素中
13、最活跃的因素，是企业一切经营管理活动的主体；其他各种资源要素，无论多么先进，都要靠人来掌握和使用。（三）对员工招聘的重视程度不高员工招聘是企业人力资源管理工作中一项非常重要的内容，但不少企业对这一工作却不太重视，甚至根本就没有专职的招聘人员来负责企业日常的招聘工作。急功近利的人才观，也是很多民营企业在招聘人才时所持的态度，他们与员工之间没有长期的利益共享，更没有对员工个人发展作进一步的规划，殊不知，人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的，自身层次也是要不断提高的。人才，尤其是优秀的人才，再选自己“东家”的时候，不但看给多少钱，更看重的是前景，是机会。三、完善我国民营企业人力资源管
14、理的对策纵观民营企业在人力资源管理方面的现状，可以发现很多问题和缺陷。那么，我们如何才能解决这些问题呢？（一） 解放思想，转变观念1. 用现代管理的眼光构建人才战略家族制是中国民营企业与生俱来的自然形态，在中国市场经济的发展中占据着不可缺失的一席之地。但随着经济全球化和管理信息化、知识化的挑战，随着企业规模扩大、生产不断发展以及市场竞争的日益加剧，家族制落后的生产方式、家长专断的经营决策、任人唯亲的用人政策和粗放的管理会成为企业进一步发展的绊脚石，用人机制必须要有一定的转变。根据现代企业理论，民营企业要继续发展，就会需要更多数量和更多种类的人才，而民营企业主家族人才的数量和种类都有限，是难以满
15、足这种需要的。因此，企业人力资源管理部门就必须在思想上突破家族式管理的框框，正确处理任人唯亲与任人唯贤的关系，充分认识任人唯贤、唯才是举的重要性，自觉地把自己企业的用人机制纳入到现代企业的人才竞争机制中去考虑；在行动上要根据企业发展的需要，大力引进各级各类人才，并放心地把权力和责任交给他们，支持和鼓励他们尽最大努力去取得最佳的工作效果。2. 重视人力资源管理的培训工作在企业内部加强人力资源管理基础知识的培训，不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，各部门应该组织相应的培训，从中学习正确科学的工作方法，为今后的人力资源规划打好基础。3.重视人才激励 要让马儿跑却不给马儿吃草显然会失去马儿
16、，因此，企业用人的同时还要慰劳人，激励人。这就要求企业设计合理的薪酬激励体系：可以实施多元的物质激励，主要有工资、奖金、福利、股权等激励手段。可以实施精神激励，包括荣誉激励、目标激励等。还可以提供非经济性报酬,如安全舒适的办公条件、免费午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、展示个人才华的工作平台等。总之，企业在其人才结构的战略设计上，必须以员工为核心，运用各种手段调动每一个员工的积极性、主动性和创造性，发挥其最大潜能，为企业发展提供智力支撑。当然，这里所说的员工既包括管理人才队伍，也包括技术工人队伍。（二） 进行合理的人才配置所谓配置，最简单地说，就是将合适
17、的人放到合适的岗位上，虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。惠普公司创始人比尔休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，它们都将成为现实的人才。人从性格，气质，兴趣到专业都有着巨大的差别。管理者应根据员工各自的优势和劣势，把企业的千斤重担层层分解下去。比如说，做行政领导的，就需要那种做事风风火火的人，穷其一生之力为民造福；做统计、会计工作的，就需要那种做事孜孜不倦的人，认真负责不出错误；做检查、监督类工作的，就需要那种明察秋毫，立场分明的人，可保证其刚正不
18、阿。如果员工都能够各司其职，各尽所长，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。（三） 建立科学的激励机制本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大限度的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后存在一定的经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了
19、。这也是当今使用最广的激励形式。从目前情况来看，在民营企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资，福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到民营企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。在物质激励的同时，更要注重员工的精神激励，要建立一种全方位的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工不断的为企业做贡献。（四） 建立健全的培训机制员工培训作为开发人力资源的主要手段，也是企业获取人才的最好武器。我国民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课，外派学习，横向交流等形式，使人才不断获得新知识。“培训是最好的福利”对这些企业和
20、员工绝对不是一个口号。招聘到合适的人仅仅是用人的开始，而根据企业的需要，通过培训使新进来的员工提高专业素质，更好的了解企业文化及行业的实际情况，是提高员工素质的必要步骤。对于员工而言，培训意味着学习机会，乃至晋升机会。企业只有真正把人才当作是其最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑的更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才会对企业尽职尽责，忠诚到底。（五） 加强企业文化建设企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它有很强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本，以文化为特征，以激发和调动员工积极性和创造性为目的的
21、经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营管理中形成卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。在以上工作的基础上，还要做好人力资源管理方面的工作。总之，只有结合我国民营企业的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，民营企业才能实现可持续发展，成为市场中的佼
22、佼者。【参考文献】 1 芮明杰. 管理学N. 北京：高等教育出版社，2005.6 2 陈新平，何冰. 管理：企业管理自我诊断N.北京：中国物资出版社，2003.7 3 卢瑞甫. 论我国民营企业人力资源管理J.管理论坛, 2004.6 4 郑晓明. 现代企业人力资源导论M. 机械工业出版社, 2002 5 林玳玳，袁伦渠，赵祥宇. 现代企业人力资源管理设计M. 中国劳动社会保障出版社,2003 6 阳勇. 浅谈民营企业的人力资源管理J. 大众科技, 2005.12 7 邵建华. 领导要学会忙而有方J. 经营管理者, 2008.6 8 于政军. 企业如何将管理危机化险为夷J. 成都：经理日报，20
23、08.79 于巍，万捷，梁艳红. 管理心理学M. 北京：经济科学出版社，2007.1210 张德. 人力资源开发与管理M. 北京：清华大学出版社，199511 庄强，王功民. 以人为本M. 北京：企业管理出版社，1997 内容简介:近一个世纪以来，经济的全球化和信息技术的迅猛发展，使得各类组织机构如企业、政府、教育、医疗等规模日益庞大，其活动也越来越复杂。而人作为知识、信息、技术等资源的载体就显得越来越重要了。因此，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源。本文针对中国民营企业的人力资源管理，作出了全面、深刻的论述。本文通过对我国民营企业人力资源管理现状的阐述，掲示了民营企业在
24、人力资源管理方面存在的一些问题，比如“任人唯亲”的用人机制成为企业发展的最大瓶颈；人力资源缺乏有效的战略规划，主要表现为企业缺乏明确的战略目标、盲目的进行人员招聘以及受传统观念的影响等；人力资源管理的专业化程度低，将其与传统的人事管理混为一谈；缺乏有效的激励手段及培训机制的不健全等。针对这些问题，我们做出了具体的原因分析，主要包括民营企业人才战略的“短时化”，缺乏必要的人才投资，对员工招聘的重视程度不高等。最后，文章提出了一些完善我国民营企业人力资源管理的对策：第一，解放思想，转变观念。也就是用现代管理的眼光构建企业的人才战略，做到重视人力资源管理的培训工作。第二，进行合理的人才配置，从而最大程度的发挥人才的潜力。第三，建立科学的激励机制，调动每一个员工的积极性、主动性和创造性。第四，建立健全的培训机制，提高员工的整体素质。第五，加强企业文化建设，依靠员工的力量树立良好的企业形象。