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1、中小企业人力资源战略研究目 录目 录1第一章 绪论31.1 选题目的与意义31.2研究综述31.3 研究思路及创新之处4第二章 我国中小企业人才招聘的现状42.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位42.2 对招聘工作不够重视42.3 招聘渠道相对单一52.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位52.5 中小企业对应聘者吸引力较弱52.6 招聘人员缺乏系统的培训62.7 案例分析62.7.1 企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败72.7.2 企业人员招聘的“病肿”7第三章 中小企业在吸引人才方面存在的难点83.1 规模小83.2 行业分布广，但地域性强83.3 个体对企业的贡献度大，影响也大9
2、3.4 缺乏良好的企业文化9第四章 改进中小企业人才招聘对策建议94.1 树立正确的人力资源管理观念94.2 招聘前做好充分准备94.2.1企业在明确了发展目标94.2.2 编制适合于岗位需要的职务说明。104.2.3 准备企业简介及招聘简章104.3 科学、合理的组织招聘工作104.3.1 组织招聘小组104.3.2 选择、整合适当的招聘渠道，吸引更多更好人才104.4 对招聘工作进行总结104.4.1招聘效果的总结104.4.2 建立人才储备库114.5 建立健全的吸引人才机制114.5.1 建立正确的观念114.5.2 从“人才完美”到“人才不完美”114.5.3 转变片面的“人才的需求
3、”观124.6 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化12结 论13摘 要如今信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文以A公司招聘现状为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出其存在的问题，然后综合考虑企业自身的发展状况，形成一个规范的可操作的招聘实施方案。论文结构主要包括四个部分：第一部分是绪论，介绍了招聘的基本理论和论文的写作目的、
4、意义。第二部分主要对中小企业普遍的招聘现状进行了具体的描述，力求从多个角度来把握企业存在的问题，强调中小企业由于招聘的基础工作缺失、招聘的流程不到位等原因，导致企业目前员工招聘的现状。第二部还举例详细阐述了A公司的招聘的基本情况及员工招聘方案设计。第三部分以A企业为例，并对中小企业吸引人才方面的难点进行了分析，指出了我国中小型企业在招聘过程中普遍所存在的问题，第四部分提出了适合中小企业的招聘对策及有效建议。关键词：中小企业 人才 招聘第一章 绪论1.1 选题目的与意义随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和人才竞争，占我国全部企业48.5%的资产，承担69.7的就
5、业岗位的中小企业，如何更好地规范中小企业人才招聘，这是值得关注的问题。中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，中小企业的人才的招聘有其自身的特殊性。中小企业如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。1.2研究综述美国，卢阿德勒在选聘精英5步法中说过：“如果你想要用优秀人才，就应当使用专门的聘用合适人才而设计的系统，而不用为填补职位空缺而设计的系统，作者从大
6、量的招聘实践中总结提炼一套有效运用合适的人才体系和方法，他认为出色的招聘工作是一个体系，而不是独立发生的事件。麦锡集团的寻求人才的战争（The war for Talent）一本书就明此为主题，作者研究了超过200家中小企业公司，做出的结论是明确的，即聘用合适的人才是获得长期成功的不可缺少的一部分，还需要广泛综合并可以有效执行的计划。施奈德在1987年以“吸引 筛选耗损”的理论来解释组织募集人才的过程，他认为应聘者会受到组织的某项特色吸引而来应聘工作，所以公司本身的特质已经有筛选员工的功能，但若发生无法互相配合的情况时，员工会选择离开公司。卡耐基也曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全
7、部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。 “千里马常有，而伯乐不常有。”人才选聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。例如“三顾茅庐”的故事可谓家喻户晓，诸葛亮胸怀韬略，高卧隆中，声名远扬，几乎，同时惊动了曹操和刘备两人。据野史齐心记载，曹操还要比刘备先行一步，但结果是刘备得偿所愿而曹操却失之交臂。原因何在？其实很简单，刘备掌握了高端人才傲
8、物同时又渴望遭遇明主、才尽所用的心理，采取了谦恭、尊重、倾听的艺术态度接纳贤才，这才能够在所提供物质环境逊于竞争对手的条件下赢得了诸葛亮这样智力出众的高端人才；而曹操却是派出莽将夏侯霸以势相逼，以祸相胁，当然只能是以失败告终。海信集团总裁周厚健所言“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”，也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电。综上所述反观现代中国，人力资源管理建设刚刚上路，远未形成一套科学而完善的招聘体制。一些中小企业对人力资源招聘特别是对主管级以下人员的招聘重视程度不够
9、，招聘人员在人才选聘过程中还不同程度的存在着主观随意性，因此而造成的招兵买马的失误亦不在少数。甚至由于重复招聘、无效招聘、走马灯似的人员流动给企业的可持续发展带来了相当严重的负面影响。1.3 研究思路及创新之处明确课题研究的目的和意义，本文通过大量的文献查阅，网络，及期刊杂志上的资料。研究和分析了我国中小企业在招聘过程中所存在的问题和吸引人才的难点。通过阅读资料，进一步研究我国中小企业的人才招聘现状，并分析其原因，提出了符合我国中小企业人才招聘的对策和建议。据研究，我国的中小企业人才招聘方面存在有很多的不足，中小企业应找到适合自己企业的人才招聘对策，努力克服吸引人才的难点，充分发挥自己的优势，
10、以便吸引更多的人才。通过这次研究，使我对中小企业人才招聘有更深层次的认识。第二章 我国中小企业人才招聘的现状2.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理工作重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。大多数中小企业没有配备专职的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。严格的说，目前中国尚没有一批现代
11、的“人力资源部”人才队伍。2.2 对招聘工作不够重视相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。2.3 招聘渠道相对单一随着信息化时代的到
12、来，企业的招聘渠道也变得多种多样。如媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意；招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺；对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作；如果企业要求招聘的直接招聘成本较低，可考虑网络招聘；校园招聘是选择新人的最佳方式，可塑性较强。每种招聘方式都有其特定的优缺点及人才储备的倾向性。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。2.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，
13、并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言， 70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。2.5 中小企
14、业对应聘者吸引力较弱中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。2.6 招聘人员缺乏系统的培训由于目前的就业市场是需方市场，求职者处于相对弱势，因此一些招聘人员的提问带有明显的随意性，不仅不够专业也缺少信誉度。有的招聘人员甚至就是临时派来的人员，对招聘的岗位、要求以及提供的工资、保险等问题并不太清楚，应聘者多问几句就被问住了。据了解，求职者希望招聘人员最好固定为专人，以便会后
15、联系，提问的内容也该有个度，不能提一些涉及私人隐私以及具有明显就业歧视的问题，否则让应聘者很难回答，用人单位的形象也会大打折扣。 2.7 案例分析A企业为一家商贸企业，上秋以来A企业的人员招聘总是差强人意，好的人才不是人家嫌“庙小”就是即使勉强留下也“呆不长”。人力资源部经理是看在眼里急在心上，公司老总余总更是心急如焚。于是，遂决定与人力资源经理一共赴招聘会，招聘会现在场人流如潮，但另人费解的是来到A企业展位前应试的人却没有多少，尤其是企业柜台演示员这个职位更是无人问津。真是急刹了余总，在人力资源经理外接电话的一段时间，余总“相中”了一位所持大专学历刚刚毕业于文秘专业、性格文静的应试者李小姐，
16、于是单方面决定试用这名应试者。于是，第二天李小姐在余总的安排下在前台填写了员工档案表后，就直接分配上岗。一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业；另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的“白眼”。申诉完林林种种的“
17、遭遇”之余，李小姐提出一个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的HR思绪却涌起了波澜 2.7.1 企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败从上述案例中我们不难看出A企业在人才招聘中出现了“进退两难”的困境。那么，造成A企业这种困境的原因究其根本到底是什么呢?企业招聘的“软胁”到底在哪里？这也正是当今很多中小企业所要共同思考的问题。 其一，由于中小型企业大多自身的机制不健全、不合理、缺乏驱动力，致使企业无论是规模、环境还是薪资和发展空间上对“人才”都缺乏吸引力。其实，薪资所留住的只是三流的人才，而事业留住的则是一流的人才。那么这种为
18、“事业”而来的人才，多属于自我实现型。他需要考虑首要问题：一则是企业有怎样发展前景；二则是企业能够为自己搭建怎样的平台；三则是自身通过企业搭建的平台可以在整个职业生涯中达到怎么样的高度。其二，招聘的时机与从业人员对职业的认识至使某些岗位不得不面对招人“难”的客观事实。经常招聘的HR都清楚，人员招聘的黄金季节是金3月银10月，而6、7、8月则是人员招聘的淡季。本案中的“演示员”其实只是销售类岗位的一个缩影。一则销售这个职业是一个具有风险性、挑战性和变化性较高的职业。现在很多人都希望从事一个“安稳”的职业，而不希望选择的职业承受过多的压力；二则销售这个职业需要从业者具有一定的经验、技巧及韧性，至使
19、有很多人不能成为销售岗位上的合格人才。 其三，中小型企业对招聘投入也是制约企业招聘工作的原因之一。中小型企业通常没有专用的招聘资金和招聘系统安排，人员招聘具有相当大的随机性。而且由于招聘奖金的相对短缺致使招聘方式和渠道相对的单一化，这也是人员招聘始终不理想的原因之一。 其实，招聘和应聘是双向选择、两相情愿而非“一头热”。因此，招聘工作的成功与否来源于企业与个人及市场的多重因素。2.7.2 企业人员招聘的“病肿”本案例中A企业人员招聘上演了一场“真实的谎言”， 企业HR对演示员的任用竟不得而知。如此荒唐的尴尬在现实的企业中却屡屡粉墨登场。那么，导致这场人员招聘失败的源头到底是什么呢？ 原因之一，
20、对招聘岗位认识的不足。结合本案例来看，企业所要招聘的岗位是销售岗位，首先要考虑到是这个岗位的人员所应该具有的技巧、专业、知识、经验、能力、性格、特质。一则从专业的角度来讲，李小姐所进修的专业是文秘专业，而销售的对口专业却是营销类专业；二则李小姐刚刚步入社会无从业经验，销售岗位却恰恰是一个需要有一定经验积累的岗位；再则李小姐的属文静、内敛型的性格，而销售岗位往往更适合于活泼、外向型性格的人从事。从以上三点不难看出，面试李小姐的余总根本就对招聘岗位缺乏认识，外行人做了内行人的事。 原因之二，事前不商量，事后不沟通。招聘是企业人才御用的第一关，可以说对于企业和员工本身来说都有着极其重要的意义。人力资
21、源讲求把合适的人放到合适的岗位上以达到“人岗匹配”，结合本案例看来，对A企业销售这个岗位显然没有选到合适的人。那么既然招聘如此重要，是不是需要具有专业经验的人员来进行面试呢？即使当时受到其他条件制约事后也应相互沟通做到心中有数，及时发现问题及时进行调整。从本案例的“单独招聘面试”到“直接安排上岗”可以看出A企业的对人员招聘是缺乏谨慎性的。 原因之三，心态决定一切。从上述到的缺乏岗位认识到不商量、不沟通我们究其本质，其实是心态在一直“作怪”。本案中A企业的这次招聘，其实是现实生活中许多中小型民企业招聘中的一个“缩影”！很多中小型民企业招聘所秉承的一信念是“行就用，不行再说不行的、试试看吧”。要知
22、道对于企业来讲，一则，招聘在某种意义上也是对企业的一种喧传，又方面均需付之真诚。再则，招聘本身就是企业用人与应聘者择业双方面所达成的初步共识。 企业缺少的到底是什么？是人才！企业真正最需要的是什么？也是人才！企业最核心的竞争力是什么？还是人才！这也正是企业人员招聘的主要任务和关键所在！所以说企业招聘的最核心作用是为企业找到“人才”！第三章 中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。 3.1 规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供
23、高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 3.2 行业分布广，但地域性强 中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3.3 个体对企业的贡献度大，影响也大 无论是经营
24、者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 3.4 缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 第四章 改进中小企业人才招聘对策建议4.1 树立正确的人力资源管理观念要正确认识人力资源管理
25、，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。4.2 招聘前做好充分准备4.2.1企业在明确了发展目标制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。4.2.2 编制适合于岗位需要的职务
26、说明。明确该职务是完成何种工作;应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力;企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。 4.2.3 准备企业简介及招聘简章招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。4.3 科学、合理的组织招聘工作4.3.1 组织招聘小组 招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独
27、完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。4.3.2 选择、整合适当的招聘渠道，吸引更多更好人才 人才招聘的渠道有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺点，企业应结合自身实际情况，慎重选择、整合招聘途径。根据所需人才的特点，其所容易接触的招聘渠道是哪条或哪些，结合我们在这些方面的预算，选择一条或一个组合，以使能吸引和招聘到更多更合适的人才。 4.4 对招聘工作进行总结4.4.1招聘效果的总结 在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：
28、招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。 4.4.2 建立人才储备库 在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。4.5 建立
29、健全的吸引人才机制虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： 4.5.1 建立正确的观念 由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业
30、难以获得长期稳定的发展。 建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。 4.5.2 从“人才完美”到“人才不完美” 由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别
31、的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。 如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。 只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。 4.5.3 转变片面的“人才的需求”观很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨
32、大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。 4.6 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一
33、起。因此,每个中小企业都应建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,同时“以人为本”,树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想,使企业文化能成为吸引人才的无形的向心力。结 论现代企业的竞争其实质就是人才的竞争，人是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业的发展。 随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。古语说千军易得 一将难求、千里马常有 伯乐不常有，招聘在企业人力资源形成中的作用好比伯乐，企业只有学会做好伯乐，才会有众多良才聚敛到企业中去，才能形成优秀的员工队伍，在竞争的市场条件下占据优势。参考文献1 曾昭毅,徐丹丹.中小企业
34、如何做好招聘工作J.中国人力资源开发. 2003,(09).2 杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作J.人才资源开发,2006,(04).3 吴志明,招聘与选拔实务手册,机械工业出版社,2006.4 李诚,十二课堂,中信出版社,2002.5 盖勇,招聘与选拔,山东人民出版社,2004.6 张岩松,李建等,人力资源管理案例,经济管理出版社,2005.7 http:/ 唐志红,骆玲,人力资源:招聘培训考核 ,首都经济贸易大学出版社 2003.9 宝利嘉顾问,正确的人上车:战略性招聘和选拔高效能人 ,中国社会科学出版社2004.10 杨林.人力资源开发与管理M.北京：科学出版社,2004.11 杨永平,招聘成功的战略原则,中国商业出版社,2005.12 美国,卢阿德勒,选聘精英的5步法,机械工业出版社,2004.后 记本文是在老师的悉心指导下完成的，从论文的选题，提纲的确定，资料的收集，初稿的完成到修改定稿，都得到了老师的耐心指导和认真的帮助，使我受益匪浅。在论文写作过程中，武老师渊博的知识，严谨的治学态度，谦和的为人风范，深深的感动着我，论文的完成凝聚了老师大量的心血，在此，我向恩师表示最真诚的感谢！最后，谨向所有关心我和支持我的老师，同学，朋友以及我的家人表示诚挚的谢意！14