中小企业人力资源管理问题与对策 毕业论文.doc

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1、苏 州 市 职 业 大 学毕业论文任务书课 题 中小企业人力资源管理问题与对策 2012年1月5日至2012年5月22日共16周系 管理工程系 专业班级 09人力资源管理班 姓 名 系 主 任 教研室主任 指导教师 2012年1月5日一、课题内容及要求课题内容：中小企业是推动国民经济发展、构成市场经济主体，拉动经济增长的重要力量。作为对市场机制反应最灵敏、最具活力的重要组成部分，中小型企业在技术创新、提供就业机会、推动大企业生产经营体系完善等具有积极作用。在“以人为中心”、“人本化管理”的今天，人力资源管理已成为关系到企业成败的重要因素。而中小型企业在人力资源管理中也存在诸多问题，这些问题的存

2、在成为制约中小型企业成长和发展的瓶颈因素。本文主要以Baxter和Recodeal两个公司为例，从人力资源管理中存在的漏洞和问题、原因分析入手，探寻有效改善和提高人力资源管理活动的措施，提出建议和方法从而促进中小型企业的健康、快速、高效发展。课题要求1、紧密结合人力资源管理专业理论知识2、深入企业调查，结合自己实际工作经验，表达个人对人力资源管理现状的理解；3、严格按照毕业论文的写作要求，做到观点明确，材料丰富，格式规范，语言表述流畅二、毕业设计（论文）进度计划起讫日期工作内容备 注2011年12月下旬毕业实习与论文（调研报告）动员2012年1月上旬1月中旬毕业论文（调研报告）选题指导2012

3、年2月中旬3月上旬毕业论文（调研报告）初期检查2012年4月上旬4月中旬毕业论文（调研报告）中期检查2012年5月2日9日毕业论文（调研报告）结题验收，提交毕业论文（调研报告）2012年5月19日、20日毕业论文（调研报告）答辩苏州市职业大学毕业论文开题报告系部管理工程系专业班级09人力资源管理姓 名张奕舒学 号091302130题 目中小企业人力资源管理问题与对策题目类型论文一、选题背景及依据（简述国内外研究现状、生产需求状况，说明选题目的、意义，列出主要参考文献）中小企业是推动国民经济发展、构成市场经济主体，拉动经济增长的重要力量。作为对市场机制反应最灵敏、最具活力的重要组成部分，中小型企

4、业在技术创新、提供就业机会、推动大企业生产经营体系完善等具有积极作用。但是不可忽视的，中小型企业在人力资源管理中也存在诸多问题，这些问题的存在成为制约中小型企业成长和发展的瓶颈因素。在“以人为中心”、“人本化管理”的今天，人力资源管理已成为关系到企业成败的重要因素。学习来自国外先进的管理经验和管理技术，在“适者生存”、“优胜劣汰”的自然法则下生存与发展，便成为中小企业迫切而重要的任务。中小企业应看到自己在人力资源管理中的不足，改善制约企业发展的人才机制，从意识上到制度上做相应的调整，不断地完善自己，以适应时代发展的要求。参考文献：（1）、曾伟 ：领导管人，流程管事，中国经济出版社2009年版。

5、（2）、德斯靳、曾湘泉：人力资源管理，中国人民大学出版社2007年版。（3）、李剑锋、王珺之，人力资源管理十大误区，中国经济出版社. 2004年版。（4）、冯姗姗，中小企业实施卓越绩效管理的难题及对策，管理观察2001年08期。（5）、吴国华：我国企业人力资源开发与管理中存在的问题及改善的对策，商场现代化第46期。(6)、高宇飞:民营企业人力资源管理研究,当代经理人2005年版。网站资源：人力资本管理http:/ 2011年12月下旬 毕业实习与论文（调研报告）动员。u 2012年1月上旬1月中旬 毕业论文（调研报告）选题指导u 2012年2月中旬3月上旬 毕业论文（调研报告）初期检查u 20

6、12年4月上旬4月中旬 毕业论文（调研报告）中期检查u 2012年5月2日9日 毕业论文（调研报告）结题验收，提交毕业论文（调研报告）u 2012年5月19日、20日 毕业论文（调研报告）答辩指 导教 师意 见张奕舒同学能很好地完成“毕业论文任务书”规定工作的情况。中小企业人力资源管理问题与对策的选题有现实意义。能按照毕业论文的要求规范写作。本论文主要观点与当代全球化的大转型合拍，在理论和实践方面都有所创新。在一些细节问题阐释上略显不足。本课题研究思想明确，研究方法恰当，同意开题。指导教师签字_ 2012年1月15日系 部毕 业论 文领 导小 组审 核意 见中小企业人力资源管理问题与对策选题有

7、现实意义，同意开题。 系（公章）_ 2012年 1月18日苏州市职业大学毕业论文中期检查表 2012届系部管理工程系指导教师李勇学生姓名张奕舒学 号091302130论文题目中小企业人力资源管理问题与对策有无关于指导的文字记录有 无 论文提纲一、中小型企业人力资源管理相关概念二、中小企业人力资源管理存在的问题三、走出人力资源困境四、结束语初稿计划完成时间修改稿计划完成时间定稿计划完成时间2012年2月28日2012年4月11日2012年5月8日1指导情况（指导次数、方式；学生执行情况）： 指导学生确定论文选题 采用讨论交流的指导方式。 指导学生阅读企业管理学理论文章，采用推荐书目指导阅读和搜集

8、材料的方式。 指导学生在实习过程中搜集案例，采用电话交流的方式。 修改论文提纲和论文初稿，采用电子邮件交流的指导方式。到目前为止，指导次数共计五次，学生都能按照指导意见认真执行。2目前论文撰写进展情况及存在问题、拟采取解决问题的方案：目前论文已完成初稿，存在的问题是论文材料不充分，结构安排不合理。已经提出修改意见，正在修改。指导教师签字： 2012年4月13日系部毕业论文质量监控小组意见: 指导教师能采用多种方法认真指导学生选题，并指导学生搜集材料、安排文章结构。组长签字： 2012年4月15日 系主任签名： 2012年 4月 18 日(此表与毕业论文一同存档管理)苏州市职业大学毕业论文论文题

9、目 中小企业人力资源管理问题与对策 系 管理工程系 专业班级 09人力资源管理 姓 名 张奕舒 学 号 091302130 指导教师 李勇 2012年 5月 8日苏州市职业大学毕业论文论文题目 中小型企业人力资源管理中的问题与对策 以Baxter及Recodeal为背景系 管理工程系 专业班级 09人力资源管理 姓 名 张奕舒 学 号 091302130 指导教师 李 勇 2012年 5月 8日中小型企业人力资源管理中的问题与对策 以Baxter及Recodeal为背景 张奕舒（管理工程系09人力资源专业）中文摘要：中小企业是推动国民经济发展、构成市场经济主体，拉动经济增长的重要力量。作为对市

10、场机制反应最灵敏、最具活力的重要组成部分，中小型企业在技术创新、提供就业机会、推动大企业生产经营体系完善等具有积极作用。但是不可忽视的，中小型企业在人力资源管理中也存在诸多问题，这些问题的存在成为制约中小型企业成长和发展的瓶颈因素。本文主要以Baxter和Recodeal两个公司为例，从人力资源管理中存在的漏洞和问题、原因分析入手，探寻有效改善和提高人力资源管理活动的措施，提出建议和方法从而促进中小型企业的健康、快速、高效发展。 关键词：中小型企业 人力资源管理 问题 对策中小企业是推动国民经济发展、构成市场经济主体，拉动经济增长的重要力量。作为对市场机制反应最灵敏、最具活力的重要组成部分，中

11、小型企业在技术创新、提供就业机会、推动大企业生产经营体系完善等具有积极作用。在“以人为中心”、“人本化管理”的今天，人力资源管理已成为关系到企业成败的重要因素。而中小型企业在人力资源管理中也存在诸多问题，这些问题的存在成为制约中小型企业成长和发展的瓶颈因素。如何找出和解决中小型企业在人力资源管理中的漏洞和缺失，提高和改善人力资源管理机制成为中小型企业发展必须解决的问题。一、中小型企业人力资源管理相关概念（一）、中小型企业相关概念根据财政部2001年6月18日颁布的中小企业标准暂行规定中指出工业类中小企业划分标准为：“从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。其中，从业

12、人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。”（二）、人力资源管理定义及其内容人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训

13、管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。二、中小型企业人力资源管理存在问题 （一） 、Baxter和Recodeal两个公司概况Baxter1931年在美国成立，是世界上知名的生产多种医疗器械及用品的跨国公司之一，总部设在美国芝加哥,在全球110多个国家设立了超过250家公司和分支机构,全球雇员总数约50,000人。生产、销售10万余种医疗产品, Baxter的宗旨是向最威胁人类生命的疾病提供至关重要的疗法，成为全球领先者。Baxter在中国拥有多家独资及合资企业，成立了投资公司，并在北京、上海、广州、成都、香港等城市设立了办事机构，主要生产肾科、静脉输注和血液

14、治疗制品。Recodeal，成立于2006年，是一家专业的连接器和线缆组件制造商，专注于提供极具价值的革命性连接系统解决方案。产品系列广泛地运用于通信，数据传输，IT，医疗和工业领域; （二）、两个公司人力资源管理现状Baxter公司人力资源部大致构架为：人力资源部经理招聘专员行政培训专员行政专员秘书绩效专员人事助理Recodeal公司人力资源部大致构架为：运营部IT人力资源CI策划人事行政主管人事行政助理后勤司机（三）、人力资源管理存在的问题及原因1、服从管理 强势作风作为一个电子制造型企业Recodeal除了高层之外，中底层员工要求绝对服从，员工不需要问为什么，只要去理解和执行上司下达的工

15、作任务。对于不服从管理的员工轻则警告、通报批评、重则罚款予以开除。这种强硬的工作风格，使得企业在在管理上更多地强调执行力而缺乏与员工之间的沟通，也就造成了对员工精神方面的需求的缺失和护士。但是随着80后、90后等新生代员工的进驻，他们自身更加年轻、开放、独立的个性越来越要求企业改变简单的命令式管理和强制化的管理。2、层级划分 沟通困难有一项调查显示，在职场中，60%的办公室问题都是由于沟通不畅导致的，30%的离职源于沟通不良。在现实的工作生活中，由于文化背景、工作背景、个人理解能力等诸多因素造成人们对同一件事情的理解偏差很大。如何与上司、同事、下属沟通已经成为工作开展中的突出问题。Recode

16、al和Baxter都属于制造型企业，二者人数大体相当，均为300多人。其中Recodeal的车间，分为经理、主管、班长、组长四个层级，这样普通员工的声音就很难传递到上层，老板的决策以及对员工的抚恤通过层级传递难免有些许失真。此情况在Baxter中也较为突出，在整理员工建议和意见时，一线员工反应班组长因个人喜好评定工作好坏或提出问题上级不以重视甚至予以驳斥。3、入职培训 流于形式多数企业对于新进的员工就是简单的入职培训，培训结束之后便没了下文。就Baxter而言，新员工的入职当天与次日参加培训，培训大概分为如下几块:企业文化和规章制度、质量部门安全生产培训、产品培训等，培训结束之后进行考试，考试

17、不合格者要求补考否则不予以录用。但由于参与补考的员工对知识点还是不明了，又没有再培训，所以补考也只是将初次考试情况再复制，故而补考效果甚微。值得一提的是新员工带薪培训，参与培训视为正常出勤。而Recodeal则较为混乱了，新员工入职待人数达到一定程度了方开始培训，且培训多放置在周末或下班之后，视为无偿参加，不算出勤或加班，如此一来新员工从潜意识里便对培训有一定的抵触感。这样就使得培训的效果大打折扣了。两个公司在入职培训方面存在的通病是：（1）、短时间内提供了过多的信息，员工很难一次性全部接收（2）、简略化的罗列即简单介绍一些规章制度4、握权不放 越忙越累管理大师斯蒂芬科维曾说：“二三十年前，货

18、物与服务中只有30%的增加值来自知识性工作。而如今这一比例已经上升到80%。因此，企业要想生存，就必须让员工独立思考，并且充分发挥其自身的经验与智慧。”以Recodeal为例，该公司某部经理每天忙上忙下，涉及的事情上至公司决策下至垃圾处理、公告栏布置，虽然旗下有人事主管和助理但是招聘前台的面试工作仍然亲力亲为。由于该经理过于忙碌，常使得应聘者一等再等，甚至有求职者愤然离开。这样的高层在Recodeal不在少数，不能不佩服该经理的兢兢业业和悉心工作。工作做不好有上级收拾，员工永远是上级身后的跟随者，高层的劳心劳力换来的是效率的持续偏低和执行力的缺失。帮助员工解决问题不仅不比教会他们独立解决更快更

19、有效，反而会使自身劳心劳力，使下属停滞不前无法提升。5、传统招聘 人才受限公司招聘工作仅仅停留在收集、筛选简历，安排面试，填补职位缺口，忽略了招聘的准备工作，如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。当企业出现人才空缺时，就到人才市场上去招聘，结果是企业多次重复的到人才市场上招聘，浪费人力财力的同时反而找不到合适的候选人。此外面试方法比较单一，虽然面试的形式比较简单、快捷、省事，但是仅靠面试的方法很难衡量一个人的综合素质和实际能力。就Recodeal公司而言，招聘前台的工作持续了近一个月，其间面试人数多达三十，但效果甚微。让我们先来看看该公司发布的前台总务的任

20、职要求：女，中专以上学历，有过前台接待、人事助理经验或应届生即可。从该信息我们可以看到信息很简略，既没有告知该职位的信息,也没有说明大致的工作内容。事实上该公司的前台其中一些工作是与人事和行政相挂钩的，如果阐明该情况相信很多想要从事人事或行政工作而没有工作经验的应届生乐于参与其中。其次，该招聘信息也没有详细说明该职位所需要的技能。由于前来应聘的求职者有一些是内部员工介绍过来的，基本的办公软件操作、简单的英语交流等能力欠缺不合工作岗位，使得求职者与面试双方都浪费了时间和精力。6、强调管理 激励不足人力资源管理还停留在人事管理的层面上，着重的是管理制度以及管理程序的开发和制定，而不是建立和健全有效

21、的激励机制。现代企业人力资源管理要求把人当做一种资源，要尽最大可能的发挥出其潜在的潜力，通过激励手段来使员工保持积极向上的工作状态，从而达到开发潜能的作用。下面是Recodeal公司员工手册中关于激励的政策：奖励种类： 公司奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予先进工作者荣誉称号、优秀员工荣誉称号、加薪、总经理特别奖。在给予上述奖励时，同时发给一次性奖金。奖励措施： 员工嘉奖一次，酌发奖金50元 员工记功一次，酌发奖金100元 员工记大功一次，酌发奖金200元 员工获授予先进工作者奖励酌发奖金300500元 员工获授予优秀员工奖励，酌发奖金5001000元奖励 员工获加薪，根据薪酬制度中薪资等级进行

22、加薪。 “总经理特别奖”奖励金额，由总经理确定。由该政策可以看出Recodeal公司单纯的以金钱刺激员工的工作热情，忽视了非物质层面的激励效果，例如榜样激励、目标激励等。7、绩效评估 主观随意我们知道绩效评估具有传递组织的价值观和文化，监督战略和目标的执行情况以及发现问题的作用。但是在企业中绩效评估存在着诸多问题。（1）绩效评估目的单一。以Recodeal为例，实施员工绩效评估的主要目的是为了加薪、发放年终奖金。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升,而不是与员工的发展相结合，这样就使得评估的结果不能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联。 （2）将绩效评估与绩效管理划等号。这种观点导致只

23、重视考核结果,而忽视了考核过程,以及对产生绩效的行为的激励与控制。绩效管理过程和评估结果没能真正帮助员工改进和提升工作质量。（3）绩效评估公正性太差。由于Recodeal家族式的人力资源管理模式,绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等诸多因素的干扰,这些不公正因素的存在导致了评定结果的可靠程度不高。 （4）绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响, Recodeal在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准相当模糊,带有很大的主观色彩。而且Recodeal公司内部有各部门之间的互评，但互评结果只是简单的分数没有说明打分的原因以及存在的问题。这样打分者的主观性就很强，

24、也难以避免因个人好恶而给出分数的现象。8、家族亲系 管理困难Recodeal是一家民营企业，公司员工很多都是总经理的亲系。在Recodeal老板娘负责财务、员工宿舍管理、员工入职体检，总经理的爸妈负责管理食堂和废品垃圾处理，清洁工、保安等也是某高层的亲戚。 这种关系错杂致使管理工作困难重重，例如保安老弱无基本的防护作用；打扫的清洁工工作怠慢；通过亲戚关系进入公司的员工仗着有后台往往不服从管理；水电费迟迟未交，物业提出停电停水警告、食堂厨师越过HR直接向总经理爸妈请假，员工离职直接与某某人说一声变要离开等等屡见不鲜。而Baxter虽然是美资企业但也存在这方面的问题。Baxter公司不提供住宿与厂

25、车，而且操作工薪酬综合工资大概在20002500左右。这种薪资水平与其他制造型企业、加班较多的公司相比不具备竞争性，因而Baxter基层操作工和一线组长很多是苏州本地人，如此一来便省去了住宿成本。笔者在与外地员工交流的过程中发现本地人经常性的排挤外地人，很少与外来务工人员沟通，有加班任务的时候一线组长也倾向于交给与自己亲近的本地人员人员。三、走出人力资源困境的对策（一）、人性化管理，让员工舒心，企业省心所谓人性化管理简单说就是摆正员工与企业的位置，将员工视为企业发展必不可少的资源而非成本，管理者应该有一种平等的意识，给予员工关怀和理解倾听员工的想法和呼声，对于员工的需求予以重视。美国罗森布鲁斯

26、旅游公司独树一帜，大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。Baxter在人性关怀方面也做的很好。员工过生日的时候会赠送生日卡片和购物卡；车棚内安装接线充电装置；骑电瓶车上班的员工可以免费充电；为产线员工设置机房，员工可以凭自己工号上网查询自己的工资明细；对于餐饮质量员工可以投票反应问题；公司鼓励员工积极参与公司的各项活动诸如死球联赛、自行车赛、爱心帮助、部门演出等等。（二）、效率提高 沟通制胜之前公司案例分析问题中笔者也粗略阐述了沟通不畅所引发的实际问题，那么如何通过有效沟通来提高工作效率呢？首先，让我们

27、先来了解沟通中的几种风格。 感性 随和型（无尾熊） 表现型（孔雀）亲切、稳定、不慌不忙、 热情、冲动、愉快、幽默、 大局为重、和为贵 善言辞、鼓动气氛 间接 直接 精确、慎重、依制度、清高 锐利、勇敢、果断、咄咄逼人、 埋头苦干、引经据典 注重事实、适应压力 分析型（猫头鹰） 支配型 （老虎） 理性与支配性的人沟通，战略、目标、行动计划、解决办法等最能引起他们的关注。与这类人沟通要直截了当、坚定果断。值得注意的是要表现出对他们的尊重。与表现型的人沟通时，应该表现出对他们的关注和对其所说内容的兴趣，对他们好的想法或积极表现多加以赞赏，讲话的时候要认真聆听。与随和型的人沟通，要保持友善，讲话时面带

28、微笑，和蔼可亲。与分析性的人沟通，最好给他们充足的时间整理好自己的分析结果和数据等。其次，除了了解沟通对象的沟通风格之外，还应做到以下几点：（1） 分析现状，找出沟通问题产生的原因以及可改进的地方。（2） 明确沟通的事项和要达到的目标。（3） 做到有效沟通应该遵循如下原则 正确回应对方的话 注意沟通中的态度 注意倾听 经常不断的确认沟通信息（4） 确认信息是否正确传达（三）、入职培训：细节决定成败1、观念上改变对入职培训的看法入职培训能够使员工快速的熟悉和了解公司的各项规章制度、工作流程和工作或岗位，熟悉掌握和使用工作设备和办公设施，达到各部门、各个岗位的用工标准，满足公司对人才的要求。同时成

29、功的新员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短时间内进入工作角色。因此新员工入职培训至关重要，而不是个别企业严重的走流程、过过场就可以的。2、入职培训不是一朝一夕之功入职培训不是我们狭隘意义上的一到两天的集中式培训，事实上对于新员工来说，入职培训是一个不断强化和推进的过程。、入职培训之前做好准备工作。包括向新员工告知培训的大致内容和流程、指定专门的培训人、准备好培训所需要的设备和一起、新员工入职当天：欢迎新员工到来、进行安全生产培训、公司规章制度、绩效考勤薪资结算等员工比较关心的问题进行培训。入职之后一个月内岗位所需技能培训、上级主管与新员工进行非正式谈话谈论工作中出现的问题并解答员工的疑问、对员

30、工工作表现进行初步评估简略图如下：入职前入职一个月入职当天1、 了解企业2、 为入职当天培训做好准备1、 获得公司欢迎2、 对企业规章制度、岗位工作有初步了解1、 岗位技能培训2、 非正式沟通和了解3、 培训效果初步评估主要工作阶段（四）、适当放权 管理更加轻松对于经理人而言，日常工作中的80%的工作是可以授权的。管理层应该从繁杂琐碎的日常事务中解脱出来，更多的承担顾问者的角色，向员工提供建议。并非所有的员工都可以授予权力的，经理人在委派或下达任务之前要实现评估下属能力然后决定是否放权，放权到什么程度。1、制约授权对于刚进公司的新进员工，由于对公司不甚了解加之经验缺乏，可以对他们采用制约性的授

31、权，即交给他们一些基础的事务性的工作，这样可以让员工较快了解工作内容、技能，尽快融入到企业中来。2、弹性授权弹性授权就是不定时的给予员工有挑战性的工作，同时给予工作上的支持和帮助。这种弹性授权主要适用于有了一定工作经验，但是技能欠缺的员工。3、不充分授权员工有了工作经验和工作技能时，交给他们一些重要的工作。但对于被授权者的工作范围、内容、应达成的目标和完成工作的具体途径等都有详细规定，下级行政主体必须严格执行这些规定。4、充分授权获得此项权利的主要是公司的核心员工，是企业重点要培养的对象.值得指出的是，授权事应该给员工保留一定的自由度，并允许失误，把失误看做员工成长的机会。（五）、明确招聘需求

32、1、制定合理的人力资源规划，及早预测潜在的人力资源不足或是过剩情况，相应企业的招聘需求。对于各部门提出的招聘需求，人力资源部应对工作空缺加以识别，及时、准确控制人力资源获取的成本。2、对于工作这几不合理的情况，可以通过适当加班或是工作再设计解决相关职位空缺。此外还应充分挖掘现有人力资源的潜质，避免人才的浪费。3、对于应急职位，可以考虑聘用临时工、将工作外包等方式。这些方法不仅可以迅速解决问题还可以节约招聘的成本以及培训新员工所花费的人力、物力和时间成本。4、内部竞聘也是出现职位空缺时有效选拔人才的方法。内部竞聘既可以省去发布招聘广告所需要的费用又可以省去入职体检的程序，此外还向员工传达了这样的

33、一种信息即：内部员工晋升的机会还是蛮多的，从而降低离职成本。（六）、创新招聘的方式1、加强雇主品牌建设，吸引求职者雇主品牌建设逐渐成为企业新生的竞争力，良好的雇主品牌建设有利于求职者从心理上倾向于品牌雇主。这一点环球市场集团做的很好。求职者简历被筛选之后便会接到面试邀请函，不仅传达了面试信息业、表达了对应聘者的感谢也宣传了企业的文化等。求职者到达公司之后先安排播放企业宣传片，蓬勃年轻向上的氛围感染了应聘者，使应聘者产生一种迫切想加入该公司的憧憬。而后面试官面试之前仍介绍了公司的发展前景，随和平易近人的对话性的面试之后三个工作日内告知面试的结果，有机会进入该公司的面试者获得复选的资格，而未能入选

34、的应聘者也会收到一封感谢信。整个流程下来，贴心的、人性化的流程及时没能应聘成功也让人感觉很舒服，这样就在求职者脑海中烙下一种规范化、人性化的雇主形象。同样，作为知名大公司的华为也给我们树立了良好的榜样。华为致员工书中明确指出：“公司永远不会提拔一个没有基层经验的人做高层管理者。循序渐进的原则，没一个环节对您的人生都有巨大的意义，您要十分认真地对待现在手中的任何一件工作，十分认真地走好职业生涯的每一步。”2、利用免费渠道降低人才获取成本除了正规的招聘网站上发布人才招聘信息外，企业应善于发现并利用一些免费的人才获取方式，例如企业可以通过专业网站、论坛、博客等渠道来发布免费招聘信息，在应届生毕业前夕

35、可以与学校联系进行宣讲。对于一些职位，可以采取网上视频面试或电话面试的方式来降低面试的时间和财力成本。（七）、招聘流程应规范化规范化的流程能够提高工作效率避免个人疏忽而给招聘工作带来不良影响。招聘的流程大致可以分为如下几块：（1）、有合适的简历可以与应聘者先进行简单的沟通交流，了解应聘者的基本情况提高面试邀约的效率。（2）、如实描述公司的信息、职位的工作环境和大致工作内容，避免因夸大其词而招聘到岗的员工因心理落差而快速离职。（3）、人才选拔过程中注意背景调查，防止因合同未解除等引发纠纷。（4）、及时通知面试者结果，无论录用与否都给一个明确的答复。（八）、激励应该多样化让员工充满工作激情，并沿着

36、设定的目标前进，让所有员工向高管一样致力于公司的发展和成功，这是激励所应达到的效果。美国学者弗兰西斯说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取得到这些。”薪酬是一个人价值的体现，提供具有竞争力的薪酬，有利于企业的长远发展。但是很多时候并不是钱就能解决问题的。根据马斯洛需求层次理论我们知道人有生理需求、安全需求、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要。金钱只能够满足员工生存的需要，而且随着需求层次的逐步提高，金钱的越来越无法满足员工的需要。因此企业的激励措施应尽量多元化、

37、多样化。这样的激励形式可以有：1、良好的职业规划了解员工的职业发展要求，帮助他们做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和晋升机会。同时要让员工来分享企业和个人的成功，让员工与企业共同成长。2、提供带薪学习的机会或培训。3、信任员工。管理者的信任无异于给员工传达一钟信息即：“你能偶胜任这项工作，并能够处理的很好”，所以员工会自发的、努力的工作来回报上司的信任。4、福利投资不可小觑福利是员工的间接薪酬，而且福利在薪酬中比例越来越高已经成为一个大的趋势。福利通常包括两大块，一块是社会保险福利另一块则是企业自身特有的福利。社会保险福利就是我们平常所说的“五险”即医疗保险、养老保险、失业保险、生育保

38、险、工伤保险。企业提供的福利形式就多种多样了，例如Baxter实行的带薪休假、免费工作餐、生日购物卡、免费培训、family day活动，也有像Recodeal公司提出的职工住房、交通补贴。福利项目灵活多样可以让企业在招聘和保留人才上更具有竞争力。（九）、建立和完善绩效管理体系1、正确认识绩效管理绩效管理不仅仅是针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、绩效的考核与反馈、绩效指导与辅助、绩效改善计划制定等环节。绩效管理系统应贯穿目标分解、沟通、指导、辅导、考核、激励、等多种管理措施。因而绩效评估只是绩效管理的一部分，绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高。绩效评估结果

39、的最重要的用途，是员工或部门拿它同企业发展的要求进行比较，找出要求和现状之间的差距，进一步改进工作，从而提升绩效。2、绩效考核应与岗位职责挂钩绩效考核应针对不同岗位的工作特点，采取不同的考核方法和考核角度。通过工作分析，明确岗位的权限和作用，从而确定考核的要点，这样就避免了因个人主观因素而造成的绩效考评的随意性了。3、持续的绩效沟通绩效沟通贯穿于绩效管理的始终，对于绩效管理工作的实施和开展起着十分重要的作用。绩效指标确定过程中要求考核者与被考核者之间充分地沟通，通过充分地沟通，是被考核知道自己的考核指标，便于他们完成目标。绩效跟踪与考核和反馈更需要沟通来了解绩效管理实施过程中存在的问题，这样才

40、能为绩效改善提供建议和意见。4、不断地绩效改进、针对员工的绩效考核结果，分析和找出员工绩效所存在的问题。、针对具体存在的问题确定改进工作绩效的策略和方法。例如可以采取正向激励或负向激励以及预防性或制止性策略。、通过绩效沟通以及辅导来落实制定的绩效改进方案。、公布绩效管理制度，从制度上保证绩效改进方案的实施。、绩效改进形式多样化，如培训、技术支持、职务晋升或降级等。（十）、家族亲系须摆脱人治管理1、制度化Recodeal要想长远发展，必须摆脱人治化的管理，建立一套完整的决策机制和内控系统，以规范化的流程取代凭经验进行管理的模式。2、人才专业化吸引专业化的人才进入企业的核心管理层，而不是任人唯亲。另外要让不称职的家族成员逐渐退出核心管理层3、建立、完善激励约束机制激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估，并以此为依据公平地实施奖酬4、加强企业文化建设不能将企业文化建设流于形式，而是将企业文化建设上升到战略和决策的高度。企业应改变和弱化血缘关系之外的地信