1、岗位竞聘报告竞竞 聘聘 人：陈人：陈*竞聘岗位：人力资源部总监竞聘岗位：人力资源部总监1q 个人情况个人情况q竞聘原因竞聘原因q岗位认识岗位认识q竞聘优势竞聘优势q工作目标和措施（长期、中期、近期）工作目标和措施（长期、中期、近期）2个人情况个人情况q教育经历教育经历3个个人人情情况况4个人情况个人情况5个人情况个人情况q工作经历工作经历2000年年2008年，年，。2008年年2012年，年，2012年至今，年至今，6竞聘原因竞聘原因q竞聘岗位：人力资源部总监竞聘岗位：人力资源部总监q竞聘原因：竞聘原因：多年从事人力资源管理工作，且自集团人力资源部成立以来一直担任人力资源部总监职务，对公司、
2、对人力资源部有深厚的感情，对集团全辖人力资源工作有深刻的认识。通过本人及部门同事的努力，集团人力资源部的工作从零开始，已逐步进入正轨，为了工作保持延续性，保证公司人力资源管理顺畅，在企业中建立一个符合本企业的、能实现经营目标的人力资源管理运行系统为目标的人力资源管理系统，本人竞聘人力资源部总监职位。7人力资源总监岗位认识人力资源总监岗位认识q企业人力资源管理的负责人，肩负着企业人力资源战略的制定，人力资源管理体系建设，人力资本增值，战略绩效目标达成，员工个人价值实现的使命。q通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具、方法和手段运用，把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目
3、标与行动。q配合企业的战略规划，努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。8权威权威专注专注技术技术人才人才构建战略性人力资源管理体系整合资源打造战略所需的人才队伍和人力资源效能最大化的管理机制建立促进企业发展的人力资源战略规划人力资源总监岗位的人力资源总监岗位的价值和使命价值和使命倡导和推动企业管理变革核心竞争力岗岗岗岗位位位位的的的的认认认认知知知知9竞聘优势竞聘优势q可以保持公司人力资源工作的延续性可以保持公司人力资源工作的延续性自集团人力资源部成立
4、以来，本人一直担任人力资源部总监，续任该岗位可以保持工作的延续性。q长期的人力资源工作经历长期的人力资源工作经历本人自参加工作以来，长期从事人力资源工作，拥有丰富的人力资源工作经验，对于处理人力资源相关事务有独到的心得。q教育经历教育经历拥有海外医疗管理培训经历。综上原因，本人竞聘该岗位，一方面源于公司人力资源工作的延续性，一方面源于长期从事人力资源工作和相关教育背景给予的信心。10公司人力资源大厦公司人力资源大厦1111培培训训管管理理职职业业发发展展管管理理任任职职资资格格与与能能力力管管理理8910高高管管与与核核心心人人才才管管理理11人人力力资资源源部部自自身身建建设设发展发展管理管
5、理体系体系国国际际化化人人力力资资源源管管理理1213 基础基础管理管理体系体系组组织织机机构构管管理理职职位位管管理理薪薪酬酬福福利利管管理理23招招聘聘与与雇雇主主品品牌牌管管理理5绩绩效效管管理理6人人员员数数量量和和结结构构74人力资源战略人力资源战略人力资源战略规划人力资源战略规划1体系相对完善，模块需优化，体系需系统体系相对完善，模块需优化，体系需系统体系形成基本框架，应用实践有待加强体系形成基本框架，应用实践有待加强人人力力资资源源体体系系企业企业战略战略支撑与服务支撑与服务人力资源愿景和使命人力资源愿景和使命人力资源人力资源平台平台人力资源管理信息化人力资源管理信息化14人事与
6、员工关系管理人事与员工关系管理15共享中心共享中心16人才人才机构机构机机制制能力能力11工作目标和措施工作目标和措施 总方针总方针：着眼发展、立足培着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、降养、控制总量、优化结构、降低成本、全面提升素质低成本、全面提升素质总原则总原则：吸引优秀人才；保吸引优秀人才；保留优秀人才；发展优秀人才留优秀人才；发展优秀人才总目标总目标：为企业整体战略提为企业整体战略提供全面的人力资源服务供全面的人力资源服务 战略规划战略规划12人力资源战略目标：与国际化人力资源管理接轨人力资源战略目标：与国际化人力资源管理接轨人力资源管理人力资源管理国际化接轨国际化接轨添加文本内容
7、 添加标题 员工与企业共同成长 快乐的工作态度 动态的管理机制人性化人性化管理思想管理思想创新的工作思维和发展空间 学习型工作团队13要点要点目标目标规划规划一、人性化管理思想 1、无论职务、岗位，所有员工都是重要的人力资源2、打造多维度、多层次、公平、透明、可衡量的评价体系3、建立配套激励机制及灵活有吸引力的福利体系。激励与评价互为正向作用，使评价成为价值贡献与能力提升成果的展示与荣耀。评价（多层次、多视角、内涵丰富的评价体系）：能力评价、项目评价、成长评价、领导力评价、贡献评价、亲和力评价等多方面、多渠道，使大部分员工都能找到自身的价值认可，激发正向的提升动力。激励（多维度的激励体系）：与
8、多层次和视角的评价系统向呼应，奖金、福利、荣誉、晋升机会、工作挑战、口头表扬、书面鼓励等多维度的激励体系，全方位满足员工被认可的需求。14要点要点目标目标规划规划二、创新的工作思维和发展空间1、倾听员工的想法，鼓励勇于发表意见、大胆尝试和创新2、对突破常规机制能够脱颖而出的人才，委以重任，提供广阔的发展空间。选拔晋升机制建设，在培训、培养与工作实际中建立晋升（专业与管理）通道三、学习型工作团队 1、实行知识管理，提倡每位员工具备持续学习的能力，保持快速、经常地学习2、确保每位员工具有适应环境的应变能力，积极构建进取、合作、奋斗的学习型团队。求助、互助等多种需求的共享平台员工自我培训平台公司信息
9、共享平台配套的学习激励机制建设15 要点要点目标目标规划规划四、动态的管理机制 1、使员工发展实现一专多能或全能发展，保持员工工作激情、新鲜感和挑战性2、给每位员工提供充分实现自我价值的空间。虚拟团队的工作模式，淡化部门界限,打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，建立虚拟团队工作模式，帮助员工有机会做自己擅长做的事五、员工与企业共同成长 1、视人才为公司可持续发展的核心竞争力，将员工个人职业规划和公司发展相结合，开发潜在人力资源2、制定多角度、多元化培训结构，通过员工的成长实现公司的发展。公司发展规划与个人职业规划的结合人力资源潜质开发16 要点要点目标目标规划规划六
10、快乐的工作态度 1、重视企业文化管理，建立健康简单的人际关系、严肃活泼的工作气氛、畅快透明的沟通方式。2、强调开放、合作、激情、快乐的工作态度，快乐工作、快乐生活。关注员工工作和生活，为员工提供咨询和支持平台促进员工满意度的不断提高，使员工保持与企业同步成长的快乐17人员招聘人员招聘人员配置人员配置人员发展人员发展绩效评估与报绩效评估与报酬酬组织与岗位设计组织与岗位设计人力资源部工作流程人力资源部工作流程18要提高整体员工素质，必须重视新人素质，所以招聘必须加强针对性及计要提高整体员工素质，必须重视新人素质，所以招聘必须加强针对性及计划性，在人员进入阶段就严格控制划性，在人员进入阶段就严格控
11、制,保证最优秀的员工进入公司。保证最优秀的员工进入公司。建立较完善的招聘体系建立较完善的招聘体系了解用人部门招聘计划，汇总招聘需求了解用人部门招聘计划，汇总招聘需求有系统地分配招聘工作，务求缩短过程并使其顺畅有系统地分配招聘工作，务求缩短过程并使其顺畅加强面试过程，以真正有系统地发掘所需材料加强面试过程，以真正有系统地发掘所需材料加强对试用期的考核和辅导，设立加强对试用期的考核和辅导，设立“同化计划同化计划”，确，确保人员质量及令新人更快接受新生活保人员质量及令新人更快接受新生活进行招聘年度评价及成本预算及分析，为决策提供依进行招聘年度评价及成本预算及分析，为决策提供依据据改革目标改革目标清晰
12、招聘计划清晰招聘计划规范操作流程规范操作流程促进部门协作促进部门协作确保人才质量确保人才质量人员招聘人员招聘1920以考核结果为基础，建立淘汰机制。以考核结果为基础，建立淘汰机制。由高层领导作人才晋升计划，并帮助干部发展由高层领导作人才晋升计划，并帮助干部发展建立岗位后备制度增加干部力量，同时进一步建立岗位后备制度增加干部力量，同时进一步向干部提供发展机会向干部提供发展机会改革目标改革目标建立公平、公开、公正建立公平、公开、公正的干部培养、提升、淘的干部培养、提升、淘汰系统。汰系统。在升、降职时以考核结在升、降职时以考核结果为主要考虑因素，实果为主要考虑因素，实行行“竞争、激励、淘汰竞争、激励
13、淘汰”机制机制。为了将来新生活有高素质的领导，人员配置应提升最优秀的为了将来新生活有高素质的领导，人员配置应提升最优秀的人才，给予他们发展机会，同时淘汰表现差的员工人才，给予他们发展机会，同时淘汰表现差的员工。人员配置人员配置20建立个人发展计划和建立个人发展计划和后备后备人才培养体系，多维培人才培养体系，多维培养人才。养人才。建立建立“专业系列专业系列”生涯计划，保留专业人才。生涯计划，保留专业人才。将指导、辅导、反馈纳入评估流程，协助领导、将指导、辅导、反馈纳入评估流程，协助领导、干部有系统地确定及沟通发展计划。干部有系统地确定及沟通发展计划。制定专业系列及管理系列培训大纲，按计划的重制
14、定专业系列及管理系列培训大纲，按计划的重要性发展课程。要性发展课程。改革目标改革目标发现和培养下属发发现和培养下属发挥潜力，制定发展计挥潜力，制定发展计划。挑选人才并为其划。挑选人才并为其提供特别培养或生涯提供特别培养或生涯计划；计划；公司培训应更具计公司培训应更具计划性和针对性，以发划性和针对性，以发展公司所需技能展公司所需技能人员发展人员发展2122为重点人才提供发展机会提供一个快乐的生活环境为重点人才提供发展机会提供一个快乐的生活环境安排“经理经验”的干部轮换观察在不同部门工作表现培养机会培养机会提供更多的培训安排辅助他们参加一些由他们自己选择的培训培训培训安排职位至少高于重点培养人才二
15、级的干部作为指导员指导员每年至少与重点培养人才进行二次个人发展计划的讨论指导指导/辅导辅导根据具体情况可以发放奖金或其他福利薪金薪金/福利福利人力资源部统筹安排人力资源部统筹安排人员发展人员发展22绩效管理在绩效管理在HRMHRM体系中的位置体系中的位置薪资制度薪资制度晋升制度晋升制度教育培训制度教育培训制度绩效管理制度绩效管理制度员工奖惩制度员工奖惩制度人事异动制度人事异动制度员工关系与职业生涯规划员工关系与职业生涯规划劳动合同制度劳动合同制度员工申诉制度员工申诉制度绩效薪酬管理绩效薪酬管理2324评 估估 总 流流 程程中层干部中层干部 绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评
16、估人自我解释的机会，绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。以及上级向下级提供发展所需要的反馈。含含 业业 绩绩 指指 标标 及及 综综 合合 素素 质质 测测 评评 人力资源部汇总人力资源部汇总 处理并建议奖惩处理并建议奖惩方案方案总经理面谈及总经理面谈及反馈反馈 考评委员会考评委员会讨论、审批讨论、审批 员工自评员工自评业绩考核业绩考核日常考核日常考核月考核月考核 考评委员考评委员 会审批会审批人力资源人力资源部汇总部汇总处理并建议奖惩处理并建议奖惩方案方案员工自评员工自评业绩考核业绩考核本部门双向考本部门双向考核核日常考
17、核日常考核月考核月考核普通员工普通员工 双向考核双向考核年终考核年终考核 根据结果计根据结果计 算绩效工资及算绩效工资及改善方案改善方案 根据结果计根据结果计 算绩效工资及算绩效工资及改善方案改善方案 部门经理部门经理 面谈及反馈面谈及反馈绩效改善绩效改善方案方案绩效改善绩效改善方案方案年终考核年终考核25为实现公司发展目标，各部门应有明确的职责及目标。改革目标改革目标完善机构设置，因事设岗完善机构设置，因事设岗加快人力资源配置和优化加快人力资源配置和优化加快人力资源培养和开发，加大人才储备和关键人加快人力资源培养和开发，加大人才储备和关键人才培养才培养组织与岗位设计组织与岗位设计265 5、鱼骨图、鱼骨图经营指标：培训与市场、网络、医疗形式互动培训机制责任人：莉指标：招聘完成人力资源部的组建责任人：经营指标：完成岗位设置及职责责任人：经营指标：薪酬绩效规范薪酬制度及绩效考核到人责任人：经营指标：职业生涯规划建立培训淘汰体系责任人：人力资源部工作分解鱼骨图经营指标：福利公司福利体系的规划责任人：27Acknowledgements ！28
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