宁夏中小型企业绩效考核研究报告.pdf

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1、个人资料整理仅限学习使用 宁夏中小型企业绩效考核研究 - 以银川康亚药业公司为例 摘要 当前，宁夏中小型企业间的竞争将日益剧烈，如何在激烈的竞争中立于不败之地，有 效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。而绩效考核体系作为 人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。本文从加强企业绩 效考核的意义出发，提出了对宁夏中小型企业员工对绩效考核观念转变、被考核员工选择 绩效考核方式和绩效考核设置等方面说明企业员工绩效考核的必要性和科学性。 关键词 : 中小型企业绩效考核人力资源管理 Abstract Currently, Ningxia, competition

2、 between small and medium enterprises will become increasingly intense, how in the fierce competition in an invincible position, effective management of human resources of every business to gain competitive advantage, important for successful magic. The performance appraisal system as the core of hu

3、man resource management, and its decision to establish the validity of the effectiveness of human resource management. In this paper, the significance of strengthening business performance assessment starting small and medium enterprises in Ningxia proposed staff changes in the concept of performanc

4、e appraisal, performance appraisal by assessment staff selection and performance appraisal methods set so that the necessary corporate and scientific staff performance appraisal. Key words:Smes,Training, Human resources 个人资料整理仅限学习使用 目录 引言 1 一、绪论 1 一）企业员工绩效考核概述1 二）研究康亚药业公司简况和人员构成2 二、康亚药业公司员工绩效考核现状及问题

5、分析3 一）康亚药业绩效考核现状3 二）康亚药业在整个绩效考核中所暴露出来的问题7 1、公司领导不重视绩效考核7 2、绩效考核中没有岗位说明书和工作流程图8 3、绩效考核方法不适合公司当前的情况8 4、缺乏绩效反馈程序8 三、康亚药业公司员工绩效考核中存在的问题的对策研究9 一）考核要有一定的标准9 二）要重视团队绩效10 三）绩效考核要因地制宜10 四）考核要公平、公正、公开10 结束语 11 参考文献 12 谢辞 13 个人资料整理仅限学习使用 引言 绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手 段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考

6、核为人力资源 管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为其他职能部门的决策提供参考依 据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。宁夏中小型企业的绩效考核现正处于探索 阶段，在这个阶段中，出现了很多问题，本文就出现的问题，依据科学管理理论针对实例 进行浅析。 一、绪论 一）企业员工绩效考核概述 当今社会中小型企业已经是市场经济中举足轻重的一员，在宁夏中小型企业迅速发展 壮大，经济形态上已不只是国有、集体企业，而且包括私营、股份制、股份合作制、合伙 制和个人独资等各类企业，分布范围上也遍及城乡，已成为推动宁夏工业经济增长的一支 重要力量。在企业绩效考核方面，相比大型企业来说，中小企业就有着

7、自身的劣势, 例如 , 没有完善的管理信息系统, 员工的职责不明确，企业自身的实力有限等。在这样的情况下， 难免会出现，企业人员流动频繁，员工培训成本加大等企业损失和管理上的问题。绩效考 核也成为中小企业管理发展的一块短板。 绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、 评估与反馈的过程。 绩效考核作为现代企业管理发展中的一个管理过程，在企业管理中起着至关重要的作 用。成功的绩效考核是企业战略目标得以实现的保证，只有建立公平公正的绩效考核系 统，才能准确地衡量出考核对员工和组织的绩效考核结果, 它是人力资源管理的核心。从而 跟踪员工的绩效达标情况，提高员工的绩效，

8、并且能够提高员工的士气和动力，增强企业 竞争优势 ,使企业在行业竞争中立于不败之地。绩效考核对于人力资源管理的其他方面都将 产生直接的影响，绩效考核的反馈信息给人力资源计划的调整、岗位工作分析、工作计 个人资料整理仅限学习使用 划、员工的激励和奖惩、薪酬制度的设计等提供了参考依据。同时，对于人力资源培训提 出了直接要求，对人力资源政策的调整和协调提供了决策依据。 二）研究康亚药业公司简况和人员构成 我们以宁夏康亚药业有限公司为代表分析一下宁夏中小企业的绩效考核情况。宁夏康 亚药业有限公司是一家专业从事医药制剂和原料药研究开发、生产、销售的高新技术企 业，公司产品处在产业链的最高端，主要生产高附

9、加值的高新技术产品。 公司成立于1996 年，位于银川高新技术产业开发区，注册资金1477 万元，总资产 7423 万元，占地面积13343 平方 M ，建筑面积11000 平方 M 。公司现有员工244 人，其中 各类专业技术人员151 人，占职工总人数61，公司有独立的新药研究机构，现有专业研 发人员 48 名，其中博士4 名，硕士 10 名，并同沈阳药科大学、宁夏医科大学、宁夏大学 等专业院校及科研机构建立了长期稳定的合作关系，实现了产、学、研的有效结合。康亚 药业是宁夏制药企业中以开发新特药为主的生产企业，以抗心血管药、治疗糖尿病药物、 抗关节炎药物等治疗中、老年疾病的药物和治疗胃病及

10、眼科用药为主导的，集科、工、贸 为一体的综合性企业。如图，公司设一个总经理，三个副总经理，分管行政、营销和生产 销售。分设四个总监和一个销售经理领导管理公司11 个部门，各个部门设立经理管理部门 内部事务，负责部门内部的考勤, 日常管理等工作。 个人资料整理仅限学习使用 总经理 副总经理副总经理副总经理、质量受权人 财务总监行政总监 计 划 财 务 部 办 公 室 人 力 资 源 部 北京营销中心总经理 市 场 部 滴 眼 液 事 业 部 口 服 制 剂 事 业 部 质量总监生产总监 质 量 保 证 部 研 发 部 生 产 技 术 部 生 产 车 间 工 程 部 质 量 保 证 质 量 控 制

11、 采 购 供 应 部 宁夏康亚药业有限公司组织机构图 北京营销中心 二、康亚药业公司员工绩效考核现状及问题分析 一）康亚药业绩效考核现状 康亚药业公司的绩效考核由人力资源部发起，人力资源部成立时间较短，原本是由办 公室划分出来的部门，有经理一名，劳资、培训专员各一名，在学历和专业上也并非人力 资源方面，但是公司的绩效考核工作有着其严谨的一面。人力资源部门主要负责绩效考核 制度的制定和完善，并进行相关的培训，组织、指导、协助各部门进行绩效考核工作，并 且还负责绩效考核结果的汇总与管理，接受和处理员工申诉；员工最后考核结果的平衡、 调整。部门的绩效考核内容由各部门根据本部门情况制定，内容由副总审核

12、，总经理审批 通过。负责组织部门内部及属下员工的绩效考核，并对本部门员工绩效可考核结果进行整 体平衡、调节，负责绩效考核结果的运用。主管经理对绩效考核的重要性还缺乏足够的认 识。在这些情况下，绩效考核还在曲折的进行着。在取得一定成绩的同时, 公司的人员流动 频繁问题也困扰着公司的领导。这不仅和薪资、培训有关，也和部门的绩效考核有着莫大 的关系。康亚药业各个部门的考核都有统一的考核纪律：1、上级考核必须公正、公平、认 真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处 个人资料整理仅限学习使用 理。 2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分

13、甚至扣除 全月绩效和岗位津贴。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成，4、弄虚作假者，考核 者与被考核者的绩效一律按总分的0 计分。总之，康亚药业现有的绩效考核不论是从组织 设置和人员配置还是具体的工作方法上都过于简单，并存在着许多的问题。现在公司重点 就是发现绩效考核中的问题并找出合适的解决措施。 1、制定绩效考核指标 在绩效考核过程中, 公司将绩效考核分为四个步骤, 和大部分公司都一样, 首先是制定绩 效考核的指标和标准, 还有绩效考核计划。考核的指标和标准都是公司各部门自己制定的, 在制定绩效考核指标之前, 必须查阅被评估岗位的工作分析文件, 明确该岗位的工作职责和 对员工的技能要求。然

14、后根据SMART 原则确定关键绩效指标。 在指定考核计划的时候，考核领导和员工应该就绩效考核的目标达成一致：员工应该 做什么，为什么做，什么时候完成，应该收到什么样的效果或者是满足什么样的要求等 等；为了完成预定绩效计划需要哪些配套措施或者上级的支持，比如培训、指导等等。最 后将这些写成书面记录。这个就是整个绩效管理循环的开始，也是绩效考核和评价依据。 绩效计划的制定中，整个企业的最高管理层，首先要确定整个企业的绩效目标，然后将这 些目标传达和分解到下一级管理层，这一管理层的主管就要根据自己部门的职责，明确为 了帮助企业达到这些目标自己应当实现哪些目标。直到企业中的所有员工都确定了能够帮 助公

15、司实现总目标的个人目标和需要完成的任务为止。康亚药业公司的绩效计划是人力资 源部制定，然后报给行政总监审核，最后由副总和总经理审核审批。但是并没有开会下达 考核计划，只是将计划发布到公司内部网上，然后由各个部门收到文件，制定本部门的绩 效考核表。在这个过程中少了很多程序，时间长就会出现很多问题。 康亚药业在制定绩效考核指标时, 各个部门主管根据岗位说明书, 工作分析说明等文件 明确该岗位的工作职责和对员工的技能要求。但是部门中被考核者对绩效考核体系的认识 不足，认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。目前很多企业都存在类 似的问题，认为绩效管理师人力资源部的职能所在，其他被考核部门

16、只是协助、配合其做 好相应的工作即可。因此在自评中出现一些问题，比如给自己部门评分很高，给其他部门 评分或高于常态或低于常态，这些都有失公正。这些问题的出现都大大影响了绩效考核的 成效，背离了绩效考核的初衷。而且在制定绩效考核指标时，由于主管对绩效考核指标的 个人资料整理仅限学习使用 建立没有和部门员工进行很好的沟通，员工也不能清楚地认识到考核指标的重要性，知识 被动的接受，这样就丧失了考核的意义，大家也失去了积极性。 在制定考核指标的的过程中，全公司上下不能使用一张表，岗位不同，需要考核的要 素就有所不同，采用一张考核表，显然是不合适的，但是也不能每个岗位都设一张考核 表，这样不但成本高，也

17、不利于比较员工之间的相对位置。经过对公司部门的分析，康亚 药业计划财务部门的绩效考核实施相对较完整，我们就以康亚药业的计划财务部的绩效考 核标准为例，计划财务部里有出纳，会计，总经理共四人，由财务总监领导，负责公司的 财务方面的工作，会计部的绩效考核指标又财务总监制定，并负责实施，采取月评估方 法。如图 附件一），下表是计划财务部门会计的的绩效考核标准。这份表将分为四个部 分，有基本要求，日常工作，安排工作和各项奖励处罚。打分项是由客观打分、自评分和 总经理打分三项组成，月底由总经理核算分数。 2、实施绩效考核 绩效考核实施实际上是员工执行绩效计划以及上下级之间进行不断沟通的阶段。在这 个过程

18、中，强调的是主观与员工之间的沟通以及主管队员工的监督与指导。在沟通的过程 中，主管领导应该对员工工作上的优点和缺点能够及时交换意见，这样也有利于员工和上 级之间的融洽关系，而且有利于员工的工作达成预期的效果，有利于员工接受最终的绩效 考核效果。在考核过程中首先要收集与绩效标准有关的资料信息，这样是为了使评估过程 有据可依。康亚药业计划财务部在收集员工信息方面主要是根据员工的每日的工作记录以 及各项绩效考核标准来收集。这项工作主要由计划财务部总经理来完成，将收集的资料报 于财政总监来审核。工作记录由总经理每天下班前进行具体的审核，各项绩效考核标准在 每月月底进行填报，在填报的过程中，由被考核人在

19、考核表上签字确认，并且留底存档， 财政总监审核后上报人力资源部，最后人力资源部和计划财务部共同根据绩效考核制定工 资标准。 在康亚药业的绩效考核实施过程中，会计的每天的工作可以用绩效考核表加以量化， 提高了评价的可行性和时效性，但是量化指标过多，每项都要花去大量时间去填报，虽然 客观性和可靠性较强，但却少了人的主观评价功能，通过奖励和处罚项能够反映出来的问 题较少，其中有些考核项权重分配的不合理。绩效考核表制作的有多详细一定要明白阐释 主管的要求如何，这样才能达到绩效考核的最终目的。我问了其中一个会计，问他有没有 个人资料整理仅限学习使用 觉得本部门的绩效考核是走过场，并不能体现自身的能力，而

20、且表上的考核内容会与实际 的不符，具体作用不大。得到的回答是，考核项较多，内容繁琐，而且每项考核项的考核 日期都不一样，每次填报都会花去大量时间，每天下午会有将近半个小时填报绩效考核不 表和工作日志。还有就是自评分和主管领导评分，自评分如果每项都填的话，那么主管就 会填报四个人的，每个人都有填报半个小时，那么就会因为绩效考核每天花去一个半小 时。既浪费了时间，又浪费了人力资源。 领导还简单的把绩效管理等同于绩效考核，这样就很容易忽视其中的绩效辅导这个环 节。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的问题，解决问题的办法措 施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过

21、程。在这个日填 报，月核算的绩效考核过程中，领导只满足于结果，而对这个过程疏于管理，上下级之间 的绩效的有效沟通不足，导致了上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生了很大的 偏差，下级员工就简单的理解为，只要考核表上的分数够高，就可以拿到高的绩效薪资。 康亚药业的绩效考核工作中，绩效辅导工作做得不是很好。 3、绩效考核面谈 绩效考核面谈是绩效考核结果的反馈手段。评估面谈一般被认为是整个绩效考核过程 中最重要的一部分。良好的绩效考核面谈能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通 应该贯穿于整个绩效考核过程，而不只是考核后的绩效考核面谈。评估面谈给经理一个与 下属讨论其工作业绩并挖掘其工作中可提

22、高和发展的领域的机会。另外，通过面谈也能使 经理更全面地了解员工的态度和感受，从而促进双方的交流。康亚药业计划财务部的绩效 面谈每月都会有一次，是在考核结果出来以后，经理与下属的讨论，计划财务部对绩效面 谈很重视，因为这是对员工的绩效考核结果的双向沟通，对部门负责人和员工本人都十分 有帮助，它可以让部门负责人及时的知道员工在工作中所存的问题和所需要的东西，也可 以消除双方在绩效考核过程中产生的误解。相对于员工来说，绩效面谈可以让员工表达出 对工作的态度及工作中需要和主管沟通的问题。主管在绩效考核面谈中所说的也是对员工 是一种激励。 康亚药业绩效面谈一般由主管领导进行，在评估面谈之前，一般都会做

23、好充分的准 备，时间一般都定在星期五下午，在不影响工作进度的情况下进行，地点都在小会议室， 各部门办公室人比较多，不宜进行单向面谈。在绩效面谈内容方面，就计划财务部来说， 个人资料整理仅限学习使用 一般都是绩效考核的指标和标准，还有员工所完成的工作情况，问一些工作中出现的问 题，所要提的要求，引导面谈者讨论对自身工作的看法，双方就工作绩效的实际状况提出 改进计划或相应的激励措施。在整个绩效面谈过程中，始终要注意几项原则，平等性，时 效性，具体性等原则。 4、绩效考核审核 绩效考核审核时整个绩效考核过程中最后的工作程序，是对整个绩效考核过程的总结 指导。康亚药业公司的绩效考核审核工作是由人力资源

24、部门完成，对整个的考核过程提出 指导意见，并形成书面形式加以存档。审核内容主要包括绩效考核标准的评定，评估方法 的选择，评估程序的合理等。康窑药业人力资源部的经理在对绩效考核进行审核中，往往 忽略了与对被考核员工的沟通，凭着与各部门主管的考核了解对考核审核进行了解，很大 程度上就失去了客观性，很难了解到本次绩效考核中所存在的员工不满意的情况，不能及 时了解考核的实际状况。有些不能量化的考核指标能够在后期面谈时了解到的，也不能够 及时地了解情况。破坏了绩效考核的公平性和有效性。 人力资源部在制作完考核审核表后，发到公司内部的公共网页上，将消息进行公开 化，这一点康亚药业做的比较好。如果员工对绩效

25、考核审核的内容可以向考核人员提出自 己的见解，并对绩效考核方式提出改正意见等。 二）康亚药业在整个绩效考核中所暴露出来的问题 1、公司领导不重视绩效考核 在绩效考核之前没有进行过绩效考核方面的培训，有很多员工没有重视到部门的绩效 考核对自身工作的影响，所以在绩效考核的时候，员工大多采取消极的对待方式，难免会 让绩效考核流于形式，各部门的主管也没有重视绩效考核，机械式的填报绩效考核表，考 核的内容已经是不那么重要了。 绩效考核应该从领导层就应该重视，在每次绩效考核前公司总经理应该开会重点下达 绩效考核任务通知，不应该是人力资源部以部门的形式来下达，这样既起不到让其他部门 重视的作用，也不能按时完

26、成绩效考核对工作任务。就在这么一个领导不重视，员工不理 解的背景下，绩效考核只能是被动的接受。 个人资料整理仅限学习使用 2、绩效考核中没有岗位说明书和工作流程图 在绩效考核前期整理当中，只有中高层领导有岗位说明书和职位流程图，普通员工刚 进入企业只有前期工作的统一培训，没有系统的具体的工作培训，这对于新员工来说，对 待自己所要做的具体工作并不能快速的进入到状态，岗位说明书和工作流程图的缺失也不 能给绩效考核带来任何帮助，只能让绩效考核更戏剧化。我问了几个公司的老员工和新进 的员工，他们都对岗位说明书没有重视，认为那只是文字性的东西，不能给企业的实际效 益带来什么。新员工的工作进度只能是靠老员

27、工的传帮带来完成，但是这种传帮带的工作 指导并不是适合每一个部门。所以对于绩效考核来说，岗位说明书和工作流程图是非常重 要的，也是一个企业不可缺失的，更是一个员工工作的灵魂。 3、绩效考核方法不适合公司当前的情况 绩效考核方法不合适，在整个康亚药业公司中，每个部门的绩效考核方法都不一样， 本文中只对计划财务部作出了举例，计划财务部的绩效考核相对比较完善，但是暴露出的 问题不少，考核数据的核定不完善、数据权重的划分不详、考核工程的实用性差等问题， 这些都不能更好的激励员工的工作积极性。虽然有考核标准，但是缺乏完善合理的考核计 划和考核方法。360 度考核法和KPI 值法都不能适用于这种中小型企业

28、，但是仍然有许多 非系统的考核方法适合这些部门。 4、缺乏绩效反馈程序 绩效考核没有反馈，结果没有合适利用。这里的绩效考核没有反馈是因为康亚药业的 大部分员工无疑是或者无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是因为考核 者本人不能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通和民主的企业 文化，使得考核者没有驾驭反馈信息绩效考核结果的能力和勇气。现有的绩效考核主管色 彩浓重，缺乏可以随时公开的的客观资料，一般就是由人力资源部分管绩效的人将考核表 简单存档，这样员工不知道自己业绩的好坏，从而无从改进业绩。绩效考核也就没有起到 应有的激励和改进作用。 大部分中小型企业越来越重视绩

29、效考核的使用，但是不能只是停留在重视的阶段，更 要付诸于实践，虽然都只是摸着石头过河，但是通过不断的借鉴和自身的实践，在企业以 个人资料整理仅限学习使用 后的发展中肯定能够找到适合于本企业自身发展的绩效考核方法。大多数企业的绩效考核 标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、 过于单一和标准没有量化等形式。在问题面前，更要及时地去改正，重视不只是领导的重 视，更要让员工们重视起来，领导和员工之间要保持沟通，这样才能达成一致，而不是一 厢情愿的完成自己想做的事情，但是得不到支持，结果只能是半途夭折或是流于形式。 三、康亚药业公司员工绩效考核中存在的问题的对策研

30、究 实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证，绩效 考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，以及对绩效考 核结果持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。企 业在进行考核时应该注意以下几点： 一）考核要有一定的标准 考核要有一定的标准。只有具有具实可行的考评标准，才能使绩效考核顺利的进行下 去，考核标准应该由各部门主管根据本部门员工的岗位说明书和工作流程图等切实反应员 工工作状况的资料来制定。考核的这个标准就是对企业员工的具体要求，考核标准要尽可 能的量化，并且要以“量”为基础，考虑员工个人的工作品质。对员工的工

31、作内容进行分 析，区别不同的工作性质，不能公司统一成一个工作考核标准。在康亚药业，生产作业员 工和销售部门的员工就应该以量化考核为重点，后勤人员如文员、采购、总务、人事等， 应该以“工作规范”或者“工作计划”的执行来考核。 二）要重视团队绩效 重视团队绩效。康亚药业在推行绩效考核时，只是关注单个员工的业绩的好坏，而忽 略了对团队的考核，从管理角度看，长此下去和带来不可忽视的恶果，首先它会错误的引 导员工思想上形成“独狼意识”，不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部协调关系；其次， 这更会产生管理学上说的木桶效应，这样在业绩上存在一个短木板，就会降低整个部门的 业绩。因此，科学的绩效考核体系应该同时兼

32、顾企业、团队、个人三个层面的考核，并通 过一定的权重分配来准确衡量一个人的价值和业绩。公司在考核员工方面必须有契约的观 个人资料整理仅限学习使用 念，员工用脑力、体力、时间和公司换取薪资。公司的员工更要应该站在公司的角度来衡 量自己。 三）绩效考核要因地制宜 考核要因地制宜。公司人多，管理复杂，考核就要复杂些；公司人少，规模较小，考 核就要适当简单些。管理学上说，合适就是最好的，要尽可能的简单，还要有效。并不是 每个企业都适合360 度考核法和平衡计分卡，在绩效考核时应该考虑理论和方法与企业的 适用性。如果做不到这一点，考核也之能是浮于纸上，强制推行也之能是浪费时间、金钱 和精力。康亚药业方面

33、应该从员工的各方面请况出发对员工进行考核，采取行之有效的考 核方法，对不同部门的员工进行工作岗位分析后，跟员工共同制定考核方法来进行考核。 四）考核要公平、公正、公开 考核要公平、公开、公正。考核不是暗箱操作，各个部门主管在对员工进行评价是应 该与员工面对面，当面告诉员工优点是什么，缺点是什么，需要改善什么，给予的最终评 价是什么。员工可以同意，也可以不同意，作为主管要忍耐、包容地听取员工的意见。考 核不是为了给员工判刑，而是为了激励员工。绩效考核是个充分沟通交流的机会，这里最 好要有分管人事的第三者在场，可以做沟通谈话记录，归入档案，作为下一次考核的依 据，做到真正的尊重员工，也是真正的完成

34、了绩效考核。 结束语 在宁夏，中小型企业的绩效考核制度向着规范化，科学化发展。绩效考核是人力资源 管理的一个核心内容，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在绩效考核的工作上 投入了越来越多的精力。但是很多企业还是在绩效考核工作上存在着一些误区。如何对员 工进行绩效考核，是企业管理者所面临的一个大问题。实施绩效考核出现问题时在所难免 的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性的，及时准去的组合适当的方法和技术 手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识，对绩效考核中出现的 各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育 个人资料整理仅限学习使

35、用 企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。康亚药业的人力资源部和绩效考核状况总体 上代表了宁夏中小型企业的状况，希望康亚药业公司能够在发展道路上越走越远。 个人资料整理仅限学习使用 参考文献 1 郁璇 .CHRP论文选登人力资源前言网- 专业的人力资源管理师考试与发展网.2018 2 王伟杰 . 人力资源管理师. 中国劳动保障出版社.2006 3 何伟。中小企业员工培训中存在的问题及对策研究. 湖南工业职业技术学院学报。2006 4 中人网：由一则案例引发对绩效考核的探讨， 5 谢康：企业激励机制与绩效评估设计，中山大学出版社2001 版 6 黄维德：人力资源管理实务教程，北京大学出版社20

36、09 年版 7 武欣：绩效管理务实手册，机械工业出版社2002 年版 个人资料整理仅限学习使用 谢 辞 本论文设计在张老师的悉心指导和严格要求下业已完成，从课题选择到具体的写作过 程，无不凝聚着张老师的心血和汗水，在我的毕业论文写作期间，张老师为我提供了种种 专业知识上的指导和一些富于创造性的建议，没有这样的帮助和关怀，我不会这么顺利的 完成毕业论文。在此向张老师表示深深的感谢和崇高的敬意。 在临近毕业之际，我还要借此机会向在这四年中给予了我帮助和指导的所有老师表示由 衷的谢意，感谢他们四年来的辛勤栽培。不积跬步何以至千里，各位任课老师认真负责， 在他们的悉心帮助和支持下，我能够很好的掌握和运用专业知识，并在设计中得以体现， 顺利完成毕业论文。 同时，在论文写作过程中，我还参考了有关的书籍和论文，在这里一并向有关的作者 表示谢意。 我还要感谢同组的各位同学，在毕业设计的这段时间里，你们给了我很多的启发，提 出了很多宝贵的意见，对于你们帮助和支持，在此我表示深深地感谢。