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1、第二节人事测评技术的应用第一单元 沙盘推演测评法知识要求P106一、沙盘的起源可见，早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗。如今沙盘被广泛应用于培训，也被赋予了新的内容与功能。沙盘游戏(也称为沙盘模拟培训)是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它在企业P107培训，特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。沙盘模拟培训是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争，在经历模拟企业经营34年的荣辱成败过程中提高战略管理能力，感悟经营决策的真谛。每个年度经营结束后，学员们通过对“公司”当年业绩的盘点与总结，反思决策
2、成败，解析战略得失，梳理管理思路，暴露自身弱点，并通过多次调整与改进练习，切实提高综合管理素质。沙盘游戏课程是欧美工商管理硕士的核心课程之一。欧、美、日等发达国家和地区的众多大牛型企业将其作为中高层管理人员的常设必修课程。目前，沙盘游戏作为一种培训方法已风靡全球，成为世界500强企业中高层管理人员经营管理能力培训的首选课程。北大、清华、浙大、人大、上海交大等18所高等院校相继将系列沙盘模拟培训课程纳入其MBA、EMBA及中高层经理在职培训的教学之中。实际上，沙盘游戏也可作为人事测评的重要手段之一，将该方法推广应用到人力资源管理开发的领域，于是沙盘推演测评法应运而生，该方法适用于针对企业高级管理
3、人员的测评和选拔。通过沙盘推演，可以考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。 二、沙盘推演测评法的内容在应用沙盘推演测评法之前，需要做好以下几项有关组织性和技术性方面的准备工作：1在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。2每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。3面对来自其他企业(小组)的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。4按照规定流程运营。5编制年度会计报
4、表，结算经营成果。6讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。 三、沙盘推演测评法的特点与传统的测评模式相比，沙盘推演因强调被试参与某企业运行管理中的某一具体角色，而能够有效地观察到被试的实际能力，被试不可能有所掩饰或者伪装。同时，沙盘推演能充分调动被试的积极性和主动性，注重理论知识的实际应用，使其在短期内高度投入模拟情境中，几个小时的游戏，可能就经历了数载的跌宕起伏，这要求被试必须非常深刻地理解和把握相关理论P108知识和专业技术、技巧。沙盘推演测评法具有以下特点：1场景能激发被试的兴趣。与传统的人事测评技术相比，沙盘推演增添了娱乐性和实战气氛，变枯燥的测评为生动有趣的游戏，可以激起参
5、与者的竞争热情；生动的视觉感受能够有效激发被试的参与兴趣，充分发挥其各方面的能力。正是在这种有趣的气氛中，被试才将真实想法充分暴露出来，将真实能力充分发挥出来。2被试之间可以实现互动。与传统的人事测评技术相比，沙盘推演要求被试之间充分沟通，这有利于对被试在相同情境下进行比较。这种互动的测评模式，有利于考官有效评价被试的沟通能力、团队合作能力等其他人事测评技术无法测评到的能力。3直观展示被试的真实水平。合理的企业经营决策需要综合运用市场营销、成本管理、库存管理、生产管理等多方面的知识。与传统的人事测评技术相比，沙盘推演能更全面地观察到被试的知识结构与深度。由于企业结构和管理操作过程全部展示在模拟
6、沙盘上，故可将被试所掌握的复杂、抽象的经营管理理论以最直观的方式传达给考官。考官可以利用观察、倾听、查看结果等手段进行考察。4能使被试获得身临其境的体验。沙盘推演这种全新的测评技术能使被试身临其境，真实感受一个企业经营者所直面的市场竞争的精彩与残酷，认识企业资源的有限性，承担经营风险与责任，了解企业运作的全过程以及管理在企业中的重要地位和作用，深刻理解管理思想和管理方法。这使得被试在展现自己能力的同时，其管理能力也得到提升。高级经理人面临的巨大挑战就是如何预知、判断和控制风险，激烈的市场竞争中往往没有“在错误中学习”的机会。而在模拟情境中则充分提供了这类机会，让被试全面检验自己的决策能力，也可
7、以在模拟情境中犯错误，进而汲取经验教训，学到新理论和新方法。5能考察被试的综合能力。将管理理论与沙盘相结合的沙盘推演测评法，不仅可以考察被试的经营管理素质与能力，还可以观察被试的人际沟通能力、独立思考能力、团队合作能力、开拓创新能力以及综合分析能力。例如，为了在激烈的竞争中占领新市场、赢得新顾客，被试必须随时掌握资金需求和预算及产能、市场趋势动向，有关竞争者的情报，并解析所拥有的信息，同时也要倾听其他组员的意见并考虑他人的观点，思考如何说服他人并承担一定的决策风险等。可见，沙盘推演能够非常综合、全面地考察被试的能力，这是其他人事测评方法所无法比拟的。总之，沙盘推演要求被试能全面、灵活地运用管理
8、知识，如生产管理、市场营销、财务会计等知识和预测、优化、对策、决策等方法，考察被试的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作精神。沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他人事测评方法难以比拟的。P109能力要求沙盘推演测评法的操作过程如下：1被试热身。与一般的测评方法不同，沙盘推演强调被试的参与性和互动性，要求被试以开放和积极的心态参与到“实践”中来，同组被试之间、被试与考官之间都应有很好的沟通。因此，在推演正式开始之前，一般会安排被试进行组合、给自己的团队取名字、定队徽、合唱队歌、设定企业目标、分配角色等活动。时间控制在1小时左右。2考官初步讲解。考虑到学员的专业背景和基础知识的不
9、均衡性，考官会对模拟企业的初始状态(包括现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等)、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小时左右。3熟悉游戏规则。在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等各个过程，使所有的被试都能很快进入角色并全身心投入，各个成员也应进一步明确工作职责，为实战打好基础。时间控制在1小时之内。4实战模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。各组被试分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激烈的竞争中占领市场，获得较好的经营业绩。被试要随时掌握并解析与竞争有关的所有信息，预测结果
10、，同时也要学会沟通，学习集体决策、成败共担。可根据实际情况，选择68个经营年度进行模拟练习，时间不超过5小时。5阶段小结。在年度运营中，考官将会带领被试思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识，这会使被试产生茅塞顿开的感觉，并可将所学到的知识立即在下一年度的运作中加以实践、思考和回味。各个年度间讲解内容程度递进，被试也会渐人佳境。时间掌握在每个运营年度之间，每次1530分钟。6决战胜负。随着模拟财务年度的推进，各个企业会有越来越大的差距和变化。正如在现实社会中，有稳扎稳打的，也有一夜暴富的
11、；有产品滞销的，也有拿不到订单的；有设备运行不良的，也有资金困难抵押厂房的；有苦苦支撑继而东山再起的，也有破产被大厂兼并的，等等。最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。7评价阶段。通过沙盘推演，被试将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益，以及即使工作几年也不一定能体会到的企业运作的系统模式。最重要的是，通过“实践”他们将认识到必须同心协力、破除本位主义、充分沟通才能达到目标。考官在这一阶段，根据他们在整个游戏过程中的表现进行打分。考察的维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。优胜的小组成员将得到更高的分数。小组P110得分加上个人表现得分成为
12、个人的最终得分。第二单元 公文筐测试法知识要求一、公文筐测试的含义公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。测试在模拟情境中进行。该情境模拟的是某公司在日常工作中可能发生的或者是经常发生的情境，比如下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给被试的公文有下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等。除此之外，还会提供一些背景信息，如公司基本情况、市场信息、外部环境状况等。通过测试指导语的说明，让被试以管理者的身份假想自己正处于某个情境之中。
13、该情境通常是模拟在一定的危急情况下，要求被试完成各种公文的处理。考官通过观察其处理公文的过程，对被试的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。公文筐测试在我国的应用较晚，目前处于探索与实证阶段。根据原人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家单位人才测评情况的调查，“评价中心技术”虽然当时还未推广应用，但认为在选拔中高级管理人员时，该技术适用且有必要采用的组织达59之多。 公文筐测试要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考官根据被试处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力和个性特征作出相应的评价。
14、 二、公文筐测试的特点1公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优P111秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。由于它的测试时间比较长(一般约为2小时)，因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。2公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。3公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对
15、评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。4考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试对文件的处理来实现对被试素质的考察。5情境性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。同时，公文筐测试还存在着以下不足：1公文筐测试的一个显著缺点是评分
16、比较困难。2公文筐测试的不够经济。 3被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。4试题对被试能力发挥的影响比较大。能力要求一、（公文筐测试）试题的设计程序公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写。该项工作必须抓住三P112个环节：1工作岗位分析。在试题设计之前，应该深入分析工作岗位的特点，确定任职者应该具备哪些知识、经验和能力。工作岗位分析可以采用面谈法、现场观察法或问卷法。通过工作岗位分析，确定公文筐测试需要测评哪些要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。2文件设计。包括选择哪些类型的文件，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每种文件的内容；选定文件预设的情境等；需要特别注意文件
17、与测评要素之间的关系。文件设计要准确把握测试材料的难度。材料难度过高，选拔的结果容易导致“大材小用”；如果过于简单，测试会出现“天花板效应”，被试都得高分，没有区分度。3确定评分标准。文件设计结束，接下来应该对文件处理的不同方法与手段进行不同的赋分。公文筐测试的评分标准设计是公文筐设计中的一个难点。该项工作最好放在测试结束以后进行。下面介绍一套较为简单易行且具有实际操作价值的评分程序。第一步，编制好整套测评试题后，对每一份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出。从这些资料中可以总结归纳出测试所需要的部分答案，包括采取怎样的措施能够成功、哪些方式会导致失败，这样整套测评试
18、题便具备了初步答案。第二步，将正式施测得到的所有答案进行汇总。与第一步的做法相同，由主考人员整理这些答案，编制出每一份公文的答案要点。这样，在第一步工作的基础上测评答案得到了进一步充实。通过第一步工作虽然能够得到部分测评答案，但毕竟不是很完善。正式施测时涉及范围更为广泛，在大量的答卷中有可能存在着更好的想法或具体措施，因此要对第一步得到的答案进行修正和完善，这样答案就会更接近现实。第三步，参照公文筐测试能够测评的能力指标，将这些指标转换成具体的评价要素。然后，聘请部分情境模拟测评专家集体研究究竟什么样的答案可以得高分，什么样的答案属于一般水平，哪些要点与哪些测评要素相衔接。进一步完善并最终确定
19、测评答案及评分标准。最后，根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。也就是说，为每一份公文的答案都制定出若干得分点，由评分人员依据参考答案的得分点来对被试进行评分。这样的评分标准即使是非专业人士也可以运用。 二、公文筐测试的基本程序首先向被试介绍有关的背景材料，然后告诉被试他她现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。常见的测评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。接下来向每一位被试发一套(515份)公文，包P113括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、
20、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。 三、公文筐测试的具体操作步骤1测试前20分钟，引导员将被试从休息室(候考室)带到相应的测评室。2监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。3监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。 4由主监考宣读考场规则，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字。5测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读公文筐测试指导语。6监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。7考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开
21、测评室，监考人员收卷密封。8主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。表23所示为一个公文筐测试试题的实例。P114P115在应用公文筐测试法时，还有以下两个方面的问题应该加以注意：第一，被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。有的被试在测试过程中，将大部分时间花在思考上，而写的字却很少。例如，在规定时间内只处理了少量公文。这样，主考官很难对其作出评价。因此，现场考官应该适当提醒。要求被试在处理公文的过程中，必须将自己的决定或行动方案以文字的形式表达出来。例如，出差回来后想做的事；要打电话的对象、内容；要对秘书或其他人直接讲的话；准备采取的行动；要召开会议的主题、时
22、间、参加者；计划约见的人、时间；拟发文的文稿，等等。总之，每一件决定的事或要做的事都应用文字表述出来。第二，被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。由于公文筐测试模拟的是真实情境，许多公文可能是被试平时看到过的(当测评的目的是选拔时尤其如此)，有的被试始终无法进入模拟状态。当问及如何处理时，则直接指出授权给某个部门或下属去处理。在公文筐测试中，被试是假设的某位总经理。在实践中，总经理可以将很多事情布置落实给某个部门。但是，在公P116文筐测试中，则要求总经理写出对公文的处理意见，因此不能将所有公文授权给下属部门去处理。即使需要授权，也应把授权经过、授权对象、授权过程中的注意事项写清楚。因此，如果
23、被试对所有公文的处理意见都是“交某部门处理”，则显然与测试的目的和要求相去甚远。因此，在测试指导语中必须提示被试注意：如果需要授权，请详细写出授权对象、授权要求、跟踪内容等。第三单元 职业心理测试学习目标通过学习理解心理测试及其相关概念的内涵，明确职业心理测试的种类和内容，掌握职业心理测试设计的标准和要求，以及在实施心理测试过程中应当把握的影响因素。知识要求一、心理测试及其相关概念(一)心理测试的含义心理测试(psychological test)是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。它是一种比较先进的测试方法，在国外被广
24、泛使用。它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对个人能力和发展潜力的一种评定。心理测试从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试；从形式上划分，可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等。纸笔测试就是只用纸和笔就能进行的测试，这类测试在实施过程中一般不需要借助其他工具和手段。一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及较好的信度、效度和项目分析数据。纸笔测试之所以被广泛采用，是因为它具有方便性、经济性和客观性。纸笔测试的不足之处在于它受测试形式的制约，实施较为程序化。在纸笔测试中，
25、有标准答案的测试如能力测试，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。下面将对个性测试、能力测试、投射测试等逐一作出说明。(二)人格特征与形成人格也即个性，对个性这样一个术语，目前心理学还没有统一的定义。但是个性大致可以说是人的特性中除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。个性是个人能否施展才能、有效完成工作的基础。一个人如果在个性方面有缺陷，肯定会使其拥有的才能大打折扣。对组织而言，一个干劲十足、P117心理和个性都很健康的员工，远比一个情绪不稳定、动力不足的员工更有价值。因此，很多企业在选聘员工的时候，
26、非常重视个性及其相关因素。面对新环境、新事物，不同性格的人的表现会有天壤之别。在招聘新员工时，个性是企业重点考察的因素之一。但个性并无优劣之分，只有适合与不适合的区别。企业在选拔、任用人才的过程中，常常会以人生观取人，因为知识、技能是可以通过培训逐步提高和改变的，但有些方面是企业难以从根本上改变的，那就是员工内在的人生观、价值观。在这里，人生观也是个性的组成部分。个性具有以下四个基本特征：1，独特性。所谓独特性，是指每个人都有自己独特的个性。正如世界上没有完全相同的两片树叶一样，人与人之间在个性上是有差异的。王熙凤大胆泼辣，林妹妹却多愁善感。这种独特性是测评的理论基础之一。2一致性。所谓一致性
27、，是指具有某种个性特征的人，在很多情境下将表现出一致的行为。比如一个人非常有责任心，在工作上如此，在生活上也是如此。实际上，很多心理测试都利用了这样的原理。比如大五人格因素量表中有关责任意识的项目，很多是针对生活中的细节。3稳定性。所谓“江山易改，禀性难移”，说的就是个性的稳定性。一个人的个性是很不容易改变的，因为个性中很大一部分来源于先天遗传。然而，一个谨慎的人有时也会有冒险的举动，但是那些大多数时间表现出的个性特征才是其真正的个性特征。当然，个性的稳定性并不能否定个性的可变性。4特征性。每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应，因此个性具有一定的特征性。个性其实是一种结构或者说是
28、一个系统。探讨个性的结构，目的在于找出个性的各种特征和表现，揭示出个性的本质特点。也就是说，每种个性特征都有其独特的表现。在日常的人际交往中，我们经常会发现有的人行为举止、音容笑貌给人以亲切感，有的人却给人难以接近的感觉。人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异，主要取决于三个因素，即遗传因素、重大生活经历和环境因素，如图25所示。图25 个性的形成(1)遗传因素。它是指那些由基因决定的因素。每一个人都有自己独特P118的基因，在此基础上生长出的中枢神经系统、内分泌系统和感觉器官等对人的行为有约束控制的作用。西方学者对一些儿童的研究表明，一些个性特征如害羞、畏惧、不安等，在很大程度上是由内在基
29、因决定的。(2)环境对个性会产生很大的影响。比如文化，不同国家有不同的文化。在中国长大和在美国长大的孩子，个性会有很大的差异。(3)生活经历对个性也会产生很大的影响，尤其是一些重大生活经历。(三)能力的含义一个人要想成功地完成一件事情，就必须具备一定的能力。在工作岗位说明书中一般都会对工作岗位的任职资格和劳动者应当具备的能力素质提出具体的要求，作出明确的规定。胜任特征模型更是对特定岗位员工应当具备的能力素质进行了全面而深入的概括和阐述。能力(ability)是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。因此，能力其实是一种内在的心理品质。 二、心理测试的
30、特点心理测试根据抽样原则制作测试材料，经标准化程序来间接测量职业能力、能力倾向、兴趣、动机等心理特征及差异。其主要特点在于：1代表性。心理测试无法做到对个体心理特征的各个方面进行全面测定，它只是通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为，来推断个体整体的心理特征。测试材料包括纸笔测试和操作仪器测试。其本质是激发受测者的代表性行为，在常模研制上对于样本的选取需要采取科学抽样的原则。例如测查个体是否具备多位数加法的技能，并不需要穷尽所有的加法算题，只需通过有限的算术题目的测试，就能获得具有代表性的测试结果。2间接性。心理测试的对象为个体的职业能力、能力倾向、兴趣、动机等心理属性，并非客观的物理属性，也并非人的外显行为和浅层次的知识经验，而是潜在的、深层次的、主观的心理特征，一般无法直接获得，只能通过个体在特定测试项目中的外在行为反应来推断。其基本假设是人的心理活动与外在行为具有因果关系，因此，这种间接的推断是可靠的。3相对性。在对人的行为进行比较时，没有绝对标准，也没有绝对零点，只有一个连续的行为序列。心理测试就是通过测定个体在某个行为序列上的相对位置，来推断其相应的能力水平或人格特征的。因此，心理测试的结果都是与所在团体多数人的行为或某种特定标准(常模)相比较而加以确定的。