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1、个人资料整理仅限学习使用 文献信息分析研究报告 班级：学号：姓名： E-mail : 一、选择与你所学专业相关的一个具体问题 有关方面的文章，要求检 索词分别出现在文章的标题和文摘中。 检索词 and abs (Measurement 例 2：用中国期刊全文数据库检索有关“语言与性别 and ( 题名 = 语言 个人资料整理仅限学习使用 检索课题：中小企业人力资源管理 数据库 1 超星数据库 检索年限： 1990-2018 检索策略 检出文献篇数：37，选择最切题的文献，将其相关信息填在下表中 检出文献篇数：464，选择最切题的文献，将其相关信息填在下表中*( 题名 =人力资源管理 *全部期刊
2、 * 年=2007-2018 检出文献篇数：176，选择最切题的文献，将其相关信息填在下表中 战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形 势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存 并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体 现在三个方面： 企业生存发展的关键企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使 用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与 时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是 它们的地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源 结合才能实
3、现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具 有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推 动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人 的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存 和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手 段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展， 人力资源管理恰恰是其中的关键。 使企业获取并保持竞争优势科学、有效的人力资源管理可以使我国中小 企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S. 克 雷曼的观点：“为了成
4、功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞 争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条 途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成 本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量 控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企 业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力 资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管 理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少 损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够
5、让员工有 更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行 严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在 市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差 异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好 的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业 实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能 力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优 势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。 完善和加强企业管理对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直
6、接、 最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不 断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生 演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到：对人的管理是现代企业管理的 核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励 人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好 个人资料整理仅限学习使用 氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 2目前的研究中尚有哪些问题有待解决 当前，中小企业人力资源管理存在的主要问题: 1 、 中小型企业人力资源开发中存在的问题。 1）开发形式单一。培训
7、、交流等是人力资源开发的可靠途径，中小企业在 人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新， 不应只局限于有限的几种开发手段。 2 ） 开发管理未走上正规化、科学化的轨道。中小企业未充分认识到人力 资本投资有利于可持续发展战略实现的紧迫感、危机感，未认识人力资源开发 投资在企业管理中的重要意义；在人力资源开发资金投入上，往往未进行合理 性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。 3 ）人才评价系统工作开展不规范。现行中小型企业人员管理制度中并未明 确企业员工培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学 习情况，有关部门颁发相应的培训证书，
8、作为任职、晋升等依据。这种培训评 估模式极易导致形式主义。建立科学的人才评价系统应该充分发挥社会力量的 作用，实行公众评估。 2 、中小企业人才评价中存在的问题。 1）考评标准不规范。由于我国目前中小企业职位分类线条过粗，制定的考 核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结 果准确度不高，考评客观上流于形式。 2 ） 考评方法单一。在企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将 考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多中小型企业忽 视了对企业员工的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方 法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得
9、上级领导的赏识， 只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做深入细致、扎实 有效的工作。 3 ）忽视定量考评。在中小型企业人员考核过程中只注重了定性考核，忽视 定量考核。具体表现为很多企业考评标准未按照各自岗位特征进行量化，忽视 了贡献与能力的考评，以致于吃“大锅饭”在企业内部盛行，干好和干坏一个 样，未充分地发挥广大员工的聪明才智。 4 ）考评结果与使用脱钩。目前很多中小企业对获优秀等次与称职等次的国 人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，仍沿用国有企业考评的 基本方法，极大地削弱了优秀等次对企业人员的吸引力；同时，由于种种原 因，很多企业不能实事求是地确认“不称职”等
10、次，致使近90% 的企业员工同 处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。 3、中小企业人才选拔使用上存在的问题。 1）企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘 化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不 宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志， 而且容易产生任人唯亲的弊端。有些中小企业还沿用“家长制”管理模式，在 选人用人上，大都是老板一人说了算，这样不利于发挥人的主动性，造成人才 浪费，有的甚至埋没人才。 2 ）在选人用人上仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决 个人资料整理仅限学习使用 于是否被
11、领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自 我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。 能上不能下，能进不能出，严重堵塞“才路”，同时又影响事业发展。 3 ）企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很 大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；企业管理人员 的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，有着这就很 难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤 广大国企人员的积极性。 4 ）企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操 作程序。以用人标准而言，从理论
12、上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据 应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操 作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好 人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准， 用了不少小人和坏人。 3国内外研究的动向及发展趋势 现在国内外研究的主要有这四点： 企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。 通过对人员流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并 且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住 核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。
13、企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计 合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如 对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让 员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力 资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个 人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员 工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环 境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身 价值得以实现，潜力得以发挥。 尊重员工需求，加强
14、沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保 障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。 我国中小企业在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业 文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内 涵的建设，打造企业特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚 度，增强企业的凝聚力。 总之现在的趋势是，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必 须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管 理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措 施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障 个人资料整理仅限学习使用