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1、1 / 11 餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究 餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务 的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而 且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。近年来，餐饮业在我国有了快速发展，但员 工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈， 这个问题将日益突出。一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地， 必须拥有大量的各类人才，否则，企业的发展是不可能的。所以在人才竞争的时代，员工特别 是优秀员工是饭店最宝贵的财富，优秀员工建立 及
2、完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首 先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔。也有的企业想到了先从内部提拔，但由 于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工 的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。 事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的 动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。 (2对在本岗位已经 有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨 对员工予以轮岗
3、，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工 学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下 基础。 (3给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过： 10 / 11 员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你 们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培 训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常 看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的 钱，而培训的方式
4、也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在， 可以随时随地。 3 、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，领 导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展，同样，领导的人格魅力及管理风格， 也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。 (1用人不疑、疑人不用，如果 管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信 任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工作， 员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。 (2尤其是在背后别说员 工的不是，员工都讨厌领导在
5、背后批评自己，就算是善意的也不行，实际上当着员工的面批评 另一位员工，将会适得其反。 (3别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许下一些承诺，但因为种 种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却 不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的 形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员工就会选择 离职。 (4敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了树立自己在更 上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担， 更不要说为
6、员工承担责任了，这样做的后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一 长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和 信任。 (5记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足够的支持，没 有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工 没做好，领导们总能从身身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必 然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之为 困难。 (6对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业，在员工在职时， 恨不得员工多做点事，
7、多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工 将公司重要资料带走，有的工厂还请其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让A 员工监视 B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对 B员工及其他在职员工心理上造 成的影响可能更大于对A员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的 保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你 的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。 4 、提供有竞争力的薪酬水平， 住宿条件、福利待遇等等 (1首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业 公司，你就必须弄清楚物业
8、行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司，你就必须弄清 房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你就必须弄清楚制造行业的薪酬水平， 福利待遇，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇。另外，对于不同行 业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/ 主管岗位，你除 11 / 11 了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水 平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同 行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 (2 对骨干员工、重要岗位 员工，要舍得付
9、高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样才可能留 住核心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一旦流失，因为员工知道只要有 付出就有回报，于是在以后的工作中将会更加卖力。 5 、强化对离职后的员工管理 (1把 离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后的员工不闻不问，实际上离职 员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用， 如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外 提升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。 (2员工敦 促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动 了离职的员工，最重要的是以你的实际行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。 (3 别说好马不吃回头草，好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他 们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还 会有“晕轮效应”，对在职的员工心理上产生震撼是不可限量的。