人力资源规范化管理提升方案.pdf

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1、人力资源规范化管理提升方案 第一章 总则 第一条 企业长期战略目标： 在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程 机械企业集团。 第二条 人力资源管理发展战略 （一）为什么不得不重视人力资源管理？农业经济社会财富增值主要来自 于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累； 知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、 分享中产生财富创造。知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新 经济。目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周 期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争

2、， 企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。 （二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业战略目 标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“ 选人、用人、 ，特别是围 绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，育人、 留人” 如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。目前公司的人力资源管理缺 乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位 有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键 人员的吸引、保留和培养机制等。 （三）公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并 明确

3、人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内 部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和 员工的发展需要。 （四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位参谋性：解 释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供 人力资源方面的专业意见； 组织实施与公司战略相关的人力资源项目。政策性： 负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康 安全、劳动合同、社会保险等） 、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建 设、员工职业、绩效管理体系、人力资源规划。生涯规划等）服务性：为分 公司提供人力资源专业服务

4、。指导性：审查分公司在人事政策和人事行为与公 司人力资源管理战略的一致性。分公司人力资源机构特性和定位政策性：建立 分公司人力资源战略，以符合分公司的战略目标和公司的人力资源管理的战略 和计划；务实性：实施人力资源管理来支持人力资源的活动如：招聘、培训、 调动和分配，绩效管理的组织和实施，员工关系和沟通等负责人力资源档案和 记录工作 第二章 人力资源诊断和评估报告 第一条前言 目前公司基于办公软件建立的员工数据库存在着诸多问题， 主要分两个部分， 原中联重科本部员工的信息收集、更新速度较快， 但 2000 年 以前的部分员工数据不齐，也一直未做详尽的员工普查（目前正在筹备中）；相 关数据本来更

5、新速度慢且参差不齐、基础的岗位归类口径不统一，统计工作存 在较大难度，在以往的报表分析中，往往采取的是分公司单独报数据，人力资 源部进行个别平衡的原始办法，故以下进行的数据准确性不能做到100，但 仍能反映出普遍问题。 第二条 人力资源存量诊断和分析I 人力资源总体结构分析公司职能人员 （一般管理和事务人员）人数偏多，占员工总数7087 人的 19。II 人力资 源知识素质结构分析专科以下学历4282 人，超过了工人人数， 说明在其它管 理、营销岗位有10的人学历层次较低。具备各类职称的人员偏低，从另一 方面说明公司员工持续学习愿望不强，组织倡导学习力度不强。III 举例管理人 员 按比例分析

6、，公司管理人员稳定性强，年龄比例大则相应司龄较长，同时管 理人员年富力强，在公司工作时间较长，可能趋向于同一模式思考。 第三条 人力资源管理流程诊断I 人力资源内部客户需求调查目的：内部 客户锁定各级人力资源管理者，直接收集他们对人力资源管理的期许点，以作 为人力资源流程改进和提升的依据和方向。调查对象：公司执行层、职能部门 经理、分公司总经理、分公司下设机构负责人如：在未来的3-5 年中，为了实 现公司的战略目标，您领导的公司或部门可能遇到的人力资源方面最大的挑战 有哪些？在人力资源管理中，您觉得可以改善和提升的方面是哪些？等等II 公 司人力资源管理现有流程分解及分析人力资源规划现状：没有

7、明确的人力资源 规划，体现在年度人力资源编制和人力资源预算没有真正执行。建议：参与制 定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向；制订年度人力 资源需求计划和人才引进计划等人才引进：现状：招聘的范围基本上限制在湖 南本地；面试形式、考核标准不明确；建立校园招聘、联合办学等人才储备机 制；建立了内部竞聘的机制改进点：结合人力资源战略规划，招聘标准有待进 一步明确，应采用科学的多样化的招聘方法，加大对公司业务发展急需人才的 招聘力度。 建议：通过工作分析建立岗位说明书同时明确岗位素质要求，建立体现公 司文化与价值观的通用素质模型；根据岗位要求人力资源机构负责面试通用素 质确定候选人与公

8、司文化与价值观的相融性用人部门负责面试专业技能确定 其对岗位的胜任能力；启动有偿人才举荐程序，调动员工积极性，倡导健康、 有效的透明举荐制度，逐步杜绝低素质人员的举荐；启动中高级人才入司管理 程序，开辟高素质人才入司的绿色通道；启动招聘面试资格人和责任人认证管 理，确认招聘面试人员的资格和职责，提高招聘面试的效度和信度，强化面试 的窗口性和关口性；启动任职资格管理，规范岗位任职标准，将胜任力模型用 于招聘选拔；启动科学的人才甄选技术，广泛运用到各个岗位的招聘、录用工 作；启动弹性人员编制增补程序，通过灵活引入、机动退出的机制，使人员储 备、有效淘汰落到实处。培训 ，作为培训工作的主要依据；没有

9、现状：每年 人力资源培训部门发出年度培训需求调查表对培训需求的分层、系统的规 划；主要负责培训的组织和后勤；部分执行了课程评估；入职培训较完善。改 进点：缺乏系统的梯级式的长期的与公司战略目标相联结的培训规划；培训需 求分析应根据岗位特点及职业发展通道进行；内部轮岗等。建议：根据公司经 营的要求与个人职业生涯发展方向确定培训与发展需求；公司人力资源机构负 责公司总体情况的培训，如公司历史使命远景文化及价值观，公司的主要政策、 制度和组织设计；根据不同的培训课程评估方式多样化，并将评估作为第二年 培训计划的依据。绩效考核现状：目前绩效考核中，各项指标多是定性表述， 无量化指标；不同部门不同岗位绩

10、效考核指标差别不大；考核过程流于形式， 有人均80 分的趋势；业绩考核和奖金没有真正的挂钩，无法激发员工的工作 热情、积极性。改进点：公司目标和部门目标相结合，部门目标与个人目标相 结合；考核标准需具体化、客观化，考核结果与薪酬谢、培训、职业生涯等其 他管理制度的联系有待强化。建议：对干部和关键员工实施业绩合同制管理以 及对普通员工实施KPI 考核，强调考核前指标的确立；强调管理者对员工持续 不断的指导反馈与跟踪 第四条 综合上述，公司人力资源管理体系的基石工作 I 建立岗位体系， 通过建立岗位族群， 进行岗位分析， 明确每个人的职责和 任职要求。 II 完善人才引进体系，加强招聘和配置。 I

11、II 更新培训体系，从公司目标和战略出发规划员工综合素质和专业技能。 IV 完善符合公司发展战略的薪酬体系，保证公司在同行业、同地区的薪酬 领先水平。 V 更新绩效管理体系。 VI 员工发展体系，从职业发展通道方面着手进行人才梯队建设和培养。 第三章 岗位管理体系 第一节 总则 第一条 目的为确定岗位职责和权限，加强岗位规范化管理，提高绩效考核 针对性。 第二条 适用对象本办法的适用对象为公司执行层以下的全体员工。 第三条实施范围本体系括工作分析、岗位编制、岗位体系、岗位说明书编 写、任职管理、竞聘上岗、待岗管理。 第二节 工作分析 第一条实施过程通过工作分析调查问卷的形式引导任职者提供所在

12、岗位的详尽信息， 然后工作分析人员在 工作分析调查问卷 的基础上制定 岗 位说明书。 第二条 分析方法（一）问卷调查法（二）访谈法（三）现场观察法第三条 流程 流程 说明 责任人1.人力资源机构于每年12 月 30 日前提出年人力 资源机构负提出需求，由各职能部门、分度工作分析需求调查表责人、 各用人部门子公司申报。负责人 2.各用人部门不定期提出工作分析需求。确 定目标岗位1.人力资源机构综合分析实际情况，确定工人力资源机构负作分 析的目标岗位。责人 收集岗位信息1.人力资源机构以问卷调查法为主要方法 人力资源机构负（工作分析调查问卷） ，访谈法以辅助方法收责人 集岗位的 详实信息，个别岗位

13、采取现场观察修正岗位说明书法。 1.在确认的工 作分析底稿的基础上编写岗位说明书，并由岗位的直接主管审核其公司 领导、相应用准确性，反馋至人力资源机构，人力资源机人部门领导构对不 合格的岗位说明书进行修正。岗位说明书存档2.分子公司负责人对下设机 构负责人的岗位说明书进行审核。公司主管领导审核二级机构负责人岗 位。以下类推。1.将确定后的岗位说明书发放至相应部门及岗位。人力 资源机构2.人力资源机构进行存档和更新。第四条成果应用岗位说明书着重 说明本岗位职责、职权和类型，是公司岗位管理的重要依据，人员招聘、调动、 培训、绩效考核、薪酬管理参照此执行。 第三节 岗位编制 第一条 岗位设置（一）岗

14、位设置应遵循工作需要、谨慎设置的原则，确保 部门职责划分合理、岗位结构优化、员工负荷合理。（二）公司根据需要，可以 设置新的岗位，由用人部门提出申请，明确职数并草拟该岗位的岗位说明书， 人力资源机构根据权限审核并报主管公司领导审批后，并公布岗位说明书。 第二条 岗位编制（一）公司控制人员编制， 无正当理由不得任意增加编制。 （二）人力资源机构每年定期根据本年度经营目标和现有编制确定人员岗位编 制，各部门根据本部门的具体和部门职责拟定职数，报人力资源机构审核，由 人力资源机构核实汇总后报总裁审议通过，并形成年度人员编制计划后实 施。 第三条 岗位撤销（一）各用人部门负责人可以根据本机构实际情况撤

15、销本 部门多余的在编岗位。（二）岗位撤销程序同于岗位设置程序。 第四节 岗位体系 第一条 岗位标准设计：（一）操作层：基层工作人员。如信息员、业务员、 售后服务工程师 （二）组织层：一个团队的管理者。 如片区经理、 服务经理（三） 规划层：多个团队的管理者。如营销公司经理、主管营销的副总经理（四）专 业层：作为专业人士为企业提供顾问服务。如营销顾问、营销高级顾问 第二条 岗位序列设计（一）管理层：如总裁、副总裁、总监、人力资源部 经理、人力资源部管理培训室主任等（二）职能层：如招聘员、会计、财务审 计等（三）营销层：业务员、片区经理、营销公司总经理（四）技术层：工程 师、主管工程师、主任工程师

16、（五）技能类 第三条 岗位子系列构成（略，将公司各岗位归入不同的四序列） 第五节 任职管理 第一条 原则公司任职管理遵循以下原则： （一）持续稳定原则：合同期内， 一般按照合同约定任职，合同届满重新签定合同时，根据人员的能力素质和绩 效考评情况，对人员任职进行适当调整，保持关键岗位人员的工作相对稳定。 （二）人岗结合原则：按照岗位说明书的工作职责和任职资格进行任职管理。 （三）动态调整原则：根据岗位说明书上所规定的职业发展通道，进行必要的 人员平级流动和晋升。（四）竞争上岗原则：引进竞争机制，依据岗位说明书规 定的任职资格和职业发展内容，倡导竞岗，促进人岗匹配。 第二条 管理类人员的任职管理管

17、理类人员任职管理具体分总部、分子公司 的部门经理级和主任级、主管级管理类任职管理。（一）总部管理类人员的任职 管理 1、部门经理的任职管理部门经理由总裁直接任命，人力资源机构审查任职 资格，提供候选人的业绩考核资料（新聘侯选人提供相关工作情况资料以备审 查） ，报人力资源总监核定入围人员，供总裁参考。2、主任级、主管级管理人 员的任职管理主任级管理人员采取部门经理提名、总裁任命的任职方式。部门 经理提名，人力资源机构负责任职资格审查，提供候选人的业绩考核资料（外 部候选人提供相关工作情况资料以备审查），核定入围人员，经人力资源总监甄 选决定后，予以任命。（二）分子公司管理类人员的任职管理1、分

18、子公司部门 经理的任职管理分子公司部门经理由分子公司总经理提名、总裁任命的任职方 式。分子公司总经理提名人，人力资源总监负责任职资格审查，提供候选人的 业绩考核资料（外部候选人提供相关工作情况资，报人力资源总监核定入围， 经总裁甄选决定后，予以任命。料以备审查）2、分子公司主任级、主管级管理 人员的任职管理分子公司主任级、主管级管理人员采取分子公司部门经理提名、 分子公司总经理任命的任职方式。分子公司部门经理提名，分子公司人力资源 机构负责任职资格审查，提供候选人的业绩考核资料（外部候选人提供相关工 作情况资料以备审查），核定入围人员，经分子公司总经理甄选决定后，予以任 命。 第三条 职能人员

19、的任职管理辅助管理类人员的招聘、资格审查由总部或分 子公司人力资源机构负责，甄选和录用由拟聘部门负责。 第四条 营销人员的任职管理辅助管理类人员的招聘、资格审查由总部或分 子公司人力资源机构负责，甄选和录用由拟聘部门负责。 第五条 技术人员的任职管理技术类人员的任职管理详见技术职务聘任办 法 第六条技能人员的任职管理技能类人员的招聘、资格审查由总部或分子 公司人力资源机构负责，甄选和录用由拟聘部门负责。 第六节 内部竞聘 第一条 对象公司总裁以下的所有员工 第二条 原则内部竞聘是用人部门和人力资源管理部门基于优化配置、扩大 员工职业发展通过等目的，优先部分岗位在公司内部竞聘的方式，形式有分子

20、公司内部竞聘和公司内部竞聘，在公司范围组织的内部竞聘活动，必须由公司 人力资源管理部门统一归口管理。竞聘上岗遵循公开公平、择优上岗、人尽其 才、双向选择的原则。 第三条 管理主体公司人力资源机构为公司内部竞聘的常务管理机构。成立 竞聘上岗领导小组，负责对竞聘人员的述职评价。 第四条 方式总部和分子公司部门经理、主任级主管级人员采取资质审查、 竞聘演讲、竞聘答辩和小组讨论三种方式。其他人员采取资质审查、小组讨论 二种方式。资质审查由相应人力资源机构负责。 第五条程序（一）成立竞聘上岗领导小组。（二）人力资源机构协同用人 部门制订岗位标准和定级标准，制订竞聘上岗实施方案。（三）人力资源机构公 布竞

21、聘上岗实施方案、岗位标准。 （四）申请人领取竞聘上岗申请表申报竞 聘岗位，每人每次只能申报两个岗位。 （五）人力资源机构进行任职资格审查， 圈定入围名单予以公布。 （六）竞聘上岗领导小组负责竞聘演讲、竞聘答辩和小 组讨论，并依据成绩、决定名单。 （七）人力资源机构进行公示，无异议后予以 任命。 第七节 待岗管理 第一条 适用对象（一）竞聘上岗中落选人员（二）工作中有较大过错，但 尚未到解除合同程度的人员（三）试用期或合同期满但暂时无法安排工作的人 员（四）因工伤或工作原因造成无法胜任本职岗位的人员（五）因原任职部门 或岗位的职能或工作范围变更，或本人工作能力所限，不能适应原部门安排的 工作，由

22、原任职部门挂靠人力资源管理的人员第二条期限待岗期限为1 个月， 可以延长，但不得超过3 个月。 第三条 待遇待岗人员发放基本工资和岗位工资，不发放绩效工资和奖金， 享受在岗同等福利。基本工资低于本地区最低生活保障工资的，按最低生活保 障工资发放补贴。人才引进管理体系人员的招聘与录用工作就可称为人力资 源管理系统的输入环节。人员招聘与选拔直接影响企业、组织人力资源的输入 和引进质量。如果人员招聘与选拔的质量高，将会促进组织健康、快速、高效 的发展，更好地实现组织的战略与发展目标。相反，如果人员招聘与选拔的质 量较低，或录用人员不符合组织要求则会阻碍组织的发展，以下的四个管理范 畴，是对目前招聘、

23、录用管理手段的补充和完善。 第一节人才引进渠道建设和管理第一条目的加强人才引进渠道的建设、 管理工作，满足公司战略性人力资源需求。 第二条 适用范围适用于各部门、分（子）公司的全部人才引进渠道第三条 渠道定义（一）网络渠道：仅指通过网络平台进行信息发布和简历收集、查询 的网络招聘方式。（二）现场渠道：通过参加各类中高级人才中介公司举办的现 场招聘会，与求职者面对面接触的招聘方式，形式有分子公司自行组织和公司 人力资源管理部门统一组织，并按一定申报流程进行。（三）广告媒体渠道：通 过报纸、杂志、户外宣传等平面媒体和电视、电影等影像传媒进行信息发布和 简历收集的的招聘方式。 （四）寻聘渠道：委托中

24、高级人才中介公司和具备人脉 资源的个人进行中高级人才寻访的招聘方式。（五）专场渠道：以公司名义，并 在预先指定地点（区域）开展的现场招聘会， 包括专场校园招聘、 面试会等。 （六） 联合办学渠道：指校企合作定向联合培养企业所需人才的培养方式。（七）外部 举荐渠道：专指各级政府管理部门、企事业单位、公司客户等外部机构或个人 向公司推荐各类人才的方式。 （八）内部举荐渠道：指员工向公司推荐各类人才 的方式。 （九）内部竞聘渠道：指用人部门和人力资源管理部门基于优化配置、 扩大员工职业发展通过等目的，优先部分岗位在公司内部竞聘的方式，形式有 分子公司内部竞聘和公司内部竞聘，在公司范围组织的内部竞聘活

25、动，必须由 公司人力资源管理部门统一归口管理。 （十）入职体检、职业病体检机构管理： 入职体检、职业病体检机构由公司人力资源管理部门归口管理，分子公司人力 资源管理部门负责协同管理。 第四条 管理流程流程 说明 负责人 ，1.根据 公 司年度人力资源（需求）计划公司人力资源管理提出年度规划公司人力资 源管理部门于每年1 月 30 日前提 部门负责人出公司年度人才引进渠道建 设计划 。 2.公司年度人才引进渠道建设计划内容须涵盖各类招聘渠道， 除满足用人需求外，同时须考虑到企业形象宣传和人才引进政策的推广。1. 将公司年度人才引进渠道建设计划报人力资源总监审批年度规划人力资 源总监审批。1. 公司人力资源管理部门实施公司年度人公司人力资源管理 才引进渠道建设计划。 部门负责人a 网络渠道：要求省内网络合作媒体不少 于 实施渠道建设一家，制造专业网络合作媒体不少于二家，综合型网络合作 媒体不少于二家，并由公司人力资源管理部门统一进行信息发布、简历下载。 b 外部举荐渠道：要求被举荐人先到公司人力资源管理部门登记备案，再由公 司人力资源管理部门酌情举荐至各用人部门 （含分子公司） 。c 内部举荐渠道： 公司员工的内 .