a关于员工培训毕业论文.pdf

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1、引 言 随着现代经济的高速发展，企业的内外部环境变幻莫 测， 公司倒闭、破产的事情时有发生。许多管理者在面对 问题时会选择裁员、降低投资、降价等办法以应对形势恶 化的市场。但如果这样做，就会把企业逼上万劫不复的深 渊。因为你丢失了作为公司最宝贵财富的你的员工；你错 过了扩大员工培训、加大研发投资的最佳机会；你也因为 降价丧失了品牌的良好形象。现代的企业竞争，归根到底 就是人才的竞争， 从某种意义来讲，也是企业培训的竞争， 重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同， 把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而 最终实现企业与员工“ 双赢 ” ， 是企业获得发展的最根本手段。 本文

2、以我国员工培训的相关理论和现状为背景，对某某某 有限公司的员工培训状况进行了调查，通过对调查结果的研 究 和分析，发现员工培训过程中存在的问题并提出改进措 施，期望可以加强员工培训的有效性。1.培训的含义1.1 培训含义所谓培训是指一定组织为开展业务及培育人才的 需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和 训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓 技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要 求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促 进组织效率的提高和组织目标的实现。是组织进行人力资 源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传 授其完成未来工作或目前工

3、作所必需的知识、技能以及态 度。组织通过培训来提高员工的工作技能与工作热情，以 达成组织的经营目标。1.2 培训的意义首先，从企业角度 来说，培训可以提升企业竞争力、增强企业凝聚力、提高 企业战斗力。 在众多的人力资源调查中，“ 较 多的培训机会 ” 越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚 至是仅次于薪酬的留才要素。其次，从企业经营管理者角 度来说，培训可以减少事故发生、改善工作质量、降低损 耗。研究发现，企业事故80% 是员工不懂安全知识和违规 操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操 作规程和正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯， 自然就会减少事故的发生，促进工作

4、质量的提高。培训后 的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主 人，主动服从和参与企业的管理。最后，从员工的角度来 说，培训可以让自己更具竞争力。未来的职场将是充满了 竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的 人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰 的危险。就业危机已经来临，只有那些可能成为不可替代 的员工的人， 才可能找到理想的工作。企业裁员正在进行， 只有那些不可替代的员工才不会被裁掉，才能升职加薪与 公司一起成长。1 面对竞争，要想成为不可替代的员工， 避免 被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最 快的学习方式。总之，培训可以让员工自强，可以让企业

5、的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远 具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。1.3 培训 的内容1.3.1 能力方面的培训由于能力提高是一个逐渐积 累的过程，仅通过一次乃至几次的培训很难获得，因而， 能力的培训一方面可通过知识技能的培训不断积累，由此 转化为能力素质的提高，另一方面，更应着眼于日常的、 不断的自我培训。所以企业组织的培训内容，主要以业务 知识、岗位技能培训和基本素质提升培训两类为主。1.3.2 业务知识、岗位技能培训包括不断实施与员工岗位相关的 业务知识和岗位技能的培训，使员工具备完成本职工作所 必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识、不断地实施企 业的管理理念

6、、规章制度、发展方向、企业文化等方面的 培训，使员工与企业具有共同的语言和企业所需的行为规 范、不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的 培训，使其在充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、 发挥、提高。1.3.3 素质提升培训不断实施人际关系、沟 通、协作、价值观、管理方法及技巧、自我形象设计、团 队合作精神、职业道德、社会公德的培训，满足员工自我 实现和企业发展的需要。不断地组织进行员工成人学历教 育工作， 来提升企业优秀员工的学历水平和综合知识。 1.4 我国企业员工培训现状当今社会，培训为越来越多的企业 所青睐，注重通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮 助企业提升竞争力，获得持

7、续而快速的发展。然而，目前 多数的企业培训效果却并不乐观。“ 每年培训花不少钱，但 是好像没有什么成效” 、“ 员工培训积极性不高， 培训流于形 式” 等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴 尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但 操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大 量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强 烈抵制。1.4.1 高层领导着对培训认识不足企业高层领导 者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高 层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战 略是紧密结合的，培训一定要兼顾企业将来的发展，培训 不仅仅是补救手段， 不应仅仅

8、停留在了工作需求层面，而 应 该考虑员工和企业双层面的长远发展需求。1.4.2 培训内容 过于赶潮流还有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培 训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，培训结 果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当，对调查敷 衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无 效。 1.4.3 培训方式重 “ 教” 轻“ 学” 目前很多的培训人员，依 然采用课堂教学的那种“ 填鸭式 ” 方式，培训课堂上， 培训人 员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以 及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论， 更不用说与实践结合运用了。1.4.4 偏重对基层员工的培

9、训， 忽视对管理层特别是决策层的培训 有的高层管理人员认 为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的 招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论 知识，根本不需要培训；还有的中高层领导者，害怕自己 培训会被员工评价为无能。殊不知当今的时代，知识变革 迅速，原有的知识随着社会的发展，企业环境的改变， 大 部 分会变的不适用,假如企业的管理层不进行自我提高、缺乏相 应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，将不能够 担 当领导企业前进的重任。1.4.5 缺乏必要的培训结果评 估 许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训 效 果评估体系，评估的方式大多是发放一张问卷，让受训

10、 者就培训内容与收到的效果打个分就可以了，虽然这种方 法简单易行，但是，其缺点是主观性太强，严重脱离实际， 不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中 所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的 工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为 企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与 实际需求严重脱节。2 某某某员工培训现状调查某某某工 程技术有限公司（简称“ 某某某 ” ）成立于2.1 调查员工基本 信息 2011 年 2 月本人对某某某员工培训现状进行了调查， 此次 调查采取问卷形式，对单位各岗位100 名员工发放问 卷，涵盖了科室、销售、管理等岗位，回收10

11、0 份全部为 有效问卷。表一、调查员工的基本信息统计年龄人 数 （ 人 ） 性别 人 数 （ 人） 岗位性质人数 （人） 22-25 岁 15 男 57 技术类51 26-30 岁 43 女 43 文职类42 31 岁以上 42 管理者7 2.2 培训现状调查结果2.2.1 员 工参加培训情况图一近两年员工参加培训情况分布图近 年来，企业上下也已普遍认识到了培训的重要性，企业组 织了多次、不同层次的培训。从图1 表示，有83% 的员工 在 近两年内参加过企业组织过的培训。企业的培训部门有 了一定的组织培训工作经验，这为企业今后进行系统的培 训管理奠定了基础。但是，没能按照关键岗位的职业发展 技

12、能要求开展培训工作。该企业在近两年内多次组织外部 专家对企业内的各层级人员定向培训，培训最多的是一些 理论知识方面的培训。对于文职人员的培训主要是基础知 识及操作规划的培训，缺乏根据关键岗位技能需求所要进 行的培训。而且培训内容、培训面过于单一，以技术类员 工参加的培训最多 （外出考察、 外派学习、外派培训等） ， 文职类员工和高层领导接受的实际培训不足。2.2.2 员工培 训需求图二培训需求图调查结果显示，对于培训的重要 性认识，有 46% 的员工认为非常重要， 52% 员工认为重要， 只有 2% 的人认为一般，从这个结果来看，可以分析出:随 着就业压力的增大及因企业间人才的竞争而对员工提出

13、新 的标准要求，加之由于新人员在工作开展中遇到的诸多工 作困难及问题，不能得以有效解决,因此无论是企业（管理 者代表）还是员工都希望通过一种有效的方式来解决以上 存在的问题 ,而陪训做为这样的有效方式马上就得到的员工 的认可及参与意识2.2.3 员工培训效果图三培训效果分 布图 大部分的员工对培训效果，都不是很满意，并且在对 培训 参与方式及学习方式调查结果上来看，93% 员工是单 位要求参加培训， 79% 的员工是通过工作中学习，从这方 面来看，可以分析出虽然大家对培训重要性都在一定认识, 但对真正的培训模式及培训机制认知度不够,尤其反映出以 往培训给予员工感觉到的收获不是很大，员工参与企业

14、培 训的积极性也不高，知识获取更多是经验积累，而不是通 过培训获得相应知识，这一推断也正好符合职工对单位给 予培训效果的评价，90% 员工认为单位提供培训对于工作 提高没有什么帮助， 只有 10% 的员工认为还可以。2.2.4 员 工培训方式图四 培训方式分布图在对培训方式及方法选 择上，也呈现出与学校教育不同的形式，选择参观交流的 19 % ，选择课堂讲述的53% ，座谈研讨的 31% ，游戏示 范的 25% ，现场操作的33% ，外派学习11% ， 分析认为： 企业培训不同于学校教育，培训对象均为成年人，因此培 训的方式与体制较学校应有明显改变。另外培训不要似渔 夫散网，应有充分的针对性。

15、公司企业文化、公司内部管理 制度及管理流程2.2.5 员工培训课程图五 培训课程需求 数据分析图从员工对培训科目选择结果来看，与各岗位所 相关的科目都呈现出员工需求的特征，最终对员工所推荐 的三门课程来看，与岗位相关的专业知识和技能，商务礼 仪培训与沟通技巧和基础管理知识被极力推荐，上述统计 结果真实反映出单位员工在整体上均存在不同程度的知识 欠缺，并且大多数员工也期望能了解所学专业外的其他知 识。其实这也与员工前期所接受的正规教育也就是专业性 有较大关系，步入社会工作后，因受家庭、工作等影响很 少有时间或条件像在学校那样接受正规教育训练，而作为 培训若能系统化，合理化，时效化，则正好能够满足

16、员工 这种知识渴望。2.2.6 影响员工培训效果的因素图六影响 培训效果的因素分布图通过调查可以看出，关于培训开展 上， 62% 学员认为培训内容的合理性和教材的实用性对培 训效果影响较大，38% 的学员认为培训讲师水平对效果影 响较大， 59% 的学员认为培训方式与手段对效果影响较大， 70% 的员工认为与薪酬福利和晋升的相关性会影响培训效 果，在培训与此相关联的另一问题选择上，83% 学 员愿意 选择单位资深人士为培训师，37% 学员选择专职培训为培 训老师， 27% 的学员选择其他人员。调查中还有一条信息 较为重要， 在调查问卷的第12 个问题中，有许多员工反映 出对企业的各项福利制度，

17、薪酬制度，晋升渠道与流程等 信息的理解都存在一定程度的欠缺，这种问题的存在必将 引伸至工作中，进而影响自己工作心态，因为不能良好获 知单位相关信息及制度思想理念的实际含义将与本人所想 象中的企业相脱节，产生差距，这也许会引发三种后果：引 起人员辞职、造成工作效率低下、工作中缺乏积极性。3、 关于某某某员工培训存在的问题通过对调查数据的总结与 分析，我发现某某某是十分重视员工培训的，企业每年也 会投入大量的人力，金钱在这方面。但是，员工对培训的 满意度却并不高，甚至会抱怨，认为培训有时是在浪费时 间，整个培训存在着很多问题：3.1 没有一个规范的培训管 理流程和制度某某某近几年虽然已经开展了各种

18、培训，也 在年初制定了培训规划，但由于没有建立一个培训需求调 研的机制进行工作分析、需求分析工作等，所以无法制定 合理的培训规划，无法按照各岗位的专业技能需求开展逐 级的培训工作， 最终培训规划流于形式， 无法完成。3.2 培 训缺乏针对性某某某的管理者对培训相当重视，能充分认 识到员工培训对企业发展的重要性，并有长期或短期的培 训规划，但是现阶段的企业培训工作缺乏针对性，或者缺 少明确的目标，或者目标定位不确切，或培训人员定位不 准确，存在着为培训而培训的现象。在这种情况下，培训 只是一种活动，而不是一种战略。企业经常用参加培训的 人数来衡量培训的结果，却很少研究培训的真实效果，没 有对培训

19、原因的评估、没有支持培训的工作环境准备过程、 没有对培训结果的衡量。2 因此企业培训的效果对企业 绩效的提高、企业员工对培训的看法与企业的预期有所偏 差。 3.3 缺乏培训后的效果评估机制缺乏培训后的效果评 估机制，致使无法有针对性的开展进一步培训工作。本应 对培训效果做进一步的分析，进而做出有针对性的培训需 求建议，但在培训后缺少必要的评估机制，对被培训者、 培训讲师、培训内容等进行效果评估，使得培训组织及被 培训者均无法了解培训的最终效果，以便改进不足、采取 有效的补正措施， 开展更进一步的培训工作。3.4 员工参加 培训积极性不高据调查显示，大部分员工都认为培训结果 对工作绩效没什么影响

20、。因为员工看不到培训所能带来的 优势、所能产生的激励，所以对培训的态度是消极的、被 动的。由此可见，从对培训的积极性来看，管理层的热情 要高于员工的热情，这势必会影响培训的效果。3.5 培训 体系不健全，模式单调僵硬对某某某企业的培训调查显示， 企业的培训制度流于形式，一提到培训，就是开个全员参 加的会、来场讲座、外派学习一周等清一色的 “ 单调品牌 ” ， 从来或者说很少考虑员工自身工作需要，更多的是流于形 式，为培训而培训。4、某某某企业员工培训中存在问题的 原因分析4.1 认识的不到位主要表现在：一是对培训的期 望过高，企业对短期的培训抱有过高的期望，希望能解决 面临的许多问题，于是，培

21、训中普遍存在内容庞杂、目标 过大、人员过杂的现象。管理者的许多问题需要长期的培 训规划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决 的，如制度问题、市场问题等。二是很多企业和社会的普 遍观念，都将企业培训与学历教育混为一谈。企业培训， 有着与学校教育不同的规则和方法，企业培训的目的是通 过培训改变行为进而改变业绩，企业培训必须经过严格的需 求分析，有针对性的课程设计，及时的评估、反馈，有效的 辅 导等才能取得良好的效果。4.2 员工的培训需求无法满 足 一是企业的发展和员工的自身发展不协调。其主要原因 在 于所在岗位与自己的兴趣爱好有偏差，有一部分员工认 为自己压力大，企业重视对员工的使用，对

22、员工的培训开 发实际的考虑不全面，一些企业员工对企业的满意率较低， 当他们对工作的满意度较低时，自然对培训也缺少了积极 性。二是企业对不同层次员工的培训重视程度不一。企业 技术类员工的培训机会要大大高于文职类员工，这表明培 训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视 程度是不一样的。有的员工除岗前培训外没有受到任何培 训，由于一些员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学 习积极性，感受到自身的发展受到限制，容易产生跳槽的 想法。三是培训对象选拔方式不够公平、民主。企业组织 培训时，当培训规划安排的有一定比例时，选拔参加培训 人员的方式主要由领导决定，自愿参加的较少， 有不少企业 错误地认

23、为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事， 而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性。4.3 企业组织培 训的力度不够培训效果不理想的主要原因，员工认为当前 的培训内容与培训者联系不紧、培训师水平不高、师资力 量有限、培训考核机制不健全等，使培训常常心有余而力 不足。 5、某某某员工培训改进措施5.1 确定有针对性的培 训目标5.1.1 目标管理一种激励技术、一种计划与控制的 手段，后来逐步演化为一种以目标为中心的系统管理方法。 是上级和下级一起制定目标，用预期成果明确个人的责任， 并以此来评价每个成员的贡献过程。某某某可以运用目标 管理的方法来制定培训目标，首先确定企业在一定时期的 总方针，确

24、定企业的总目标，然后将目标层层分解，逐级 展开，通过上下协商，制定企业各部门，各单位直至每个 职工的目标， 及完成每一个目标所需的知识，技能， 能力。 整理总结分析结果，确定培训的目标。5.1.2 加强沟通培 训不是企业管理者单方面的活动，了解员工的培训需求，对 制定培训目标非常重要。要使培训目标和员工需求连接起来， 才能提高员工参加培训的积极性。在沟通网络的选择上，某 某 某可以选择全通道式的沟通网络形态。这种网络的宽阔 沟通渠道，使员工可以直接、自由、充分的发表意见。这 样，管理者可以充分的了解到下级的需求，确定有针对性 的培训目标，设计相应的培训课程。5.2 调动员工参加培 训的积极性5

25、.2.1 使员工有归属感根据马斯洛的需要层次 理论，某某某企业的高层，要营造这样一种企业文化：就 是让员工感受到企业对他们的需要，体会到归属感，以鼓 舞士气；消除员工在工作时的紧张焦虑情绪，能够轻松稳 定的工作，以便减少错误、节省时间；为员工展现清晰的 职位分析及企业对个人的期望。最重要的是让员工了解企 业的历史、现状，让他融入企业文化，可以和企业站在同一 个战线上， 用同一个声音说话，增强集体的团队精神。5.2.2 使培训多样化某某某企业中存在着三种性质的工作岗位， 我把它划分为文职岗，技术岗，管理岗。对于文职岗位员 工的培训，可以选择传统的讲授法，但是授完课后应保留 适当的时间让培训师与学

26、员进行沟通，用问答的方式获取 员工对讲授内容的反馈。技术岗位的工作人员，某某某企 业通常采用现场学习法，因此技术员工大部分时间都在外 地出差，所以对于技术员工的培训，可以选择小组交流法。 对于管理者的培训，职务轮换，设置助理岗位，参加委员 会等多种方法都可以选择。总之，要根据员工的不同够工 作性质，选择不同的培训方法。5.2.3 使培训地点和师资合 理化 某某某企业的工作地点在亦庄，许多员工却在五环里 居住，所以培训时间要尽量避免八小时工作时间之外的培 训，培训地点可以选择市里交通比较方便的地区或者班车 接送，避免培训环境的不理想， 而让员工产生厌烦情绪。对 于师资方面的选择，因为某某某企业内

27、部就有大量的高学 历、高技能的人才，所以单位开展培训上应利用企业自身资 源组建单位内部讲师团体，这样既节省庞大的培训讲师费用， 又能使单位相关资深人士将工作中所积累的知识与经验有 效传 达给员工，做到了资源的整合利用。另一方面，通过 总结以往单位所组织的培训，缺乏统一的教材及教务管理， 更多为机动性、零散性培训及讲课内容，对培训教师管理 也缺乏正规的验收及要求，因此在培训系统化上，包括教 材编写、上课老师的管理须继续完善、深入，也就是说需 要在整体培训机制上给予建设、完善。的积极性为了提高 员工参加培训，我们可以鼓励员工积极加入企业的兼职讲 师团队，对于非企业主管以上的人员在获得授课权限后，

28、企业将为其颁发兼职讲师证书，对于兼职讲师在完成授课 任务后， 企业应给予一定的补贴。5.3 培训效果的评估与反 馈 5.3.1 加强培训控制重视建立培训进行中的监督机制， 要对培训的实施过程进行仔细的观察，及时发现问题与纠 正偏差，不能使培训流于形式，让员工觉得培训就是放松 的时间，只要人到了，睡觉，玩手机都可以。5.3.2 建立 培训档案库每一次培训之后，某某某需要建立培训档案库， 将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包 括培训内容、地点、方式、讲师、人数、时间、经费、效 果自我评价、培训讲师对被培训者的培训评价等，通过培 训档案的建立，形成对员工培训及职业生涯的动态管理 5.3

29、.3 使培训评估完整化对培训的评估需要包括：对培训课 程、培训教师，培训效果等方面的即时评估与几个月后的 培训效果分时间段评估。要求企业全体员工必须积极参与 企业组织的培训活动，并作为其成长、提升的条件之一。 企业所有员工每年参加企业内部培训不得少于 60 个小时。 阶段性组织专业技能考试，考试达标者方可上岗，对于未 达标者将组织其进行二次培训，培训后仍未达标者，对于 正式员工将考虑转岗，或停职待岗继续接受培训；对于非 正式员工将直接解聘。对于需要提职等或晋级的员工，必 须 在之前已经参加过相关的业务技能培训，方有提升职等或职 级的基本资格。5.3.4 制定培训评估报告培训评估后要制 定培训报

30、告。培训报告确定后，要即使在某某某内部进行 传递和沟通。培训评估报告应传递到四方人员手中：一是 受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步 学习和改进； 二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他 们负责培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是 组织管理层， 他们可以决定培训项目的未来。5.4 建立学习 型组织学习型组织是善于创造、获取、传播知识，善于应 用新知识调整自身行为的组织。某某某仅有支持学习的文 化还不够，还必须有鼓励学习的激励机制，必须将组织成 员的切身利益与组织的学习目标很好的结合起来。例如将 员工的培训成绩纳入考评体系，员工的奖金挂钩，鼓励其 学习。对于员工的新思想

31、持开放态度，培养员工渴望学习 的态度和风气。并促使员工把学到的新知识应用到实际工 作中，改变传统的工作方式。结 论 在员工培训日益受到 重视的今天，我们应该更加注重培训后取得的实际效果。 人是企业发展的一个首要因素，为了使员工充分发挥在企 业发展中的作用，对员工进行有计划有目的的培训是企业 必不可少的一项人力资源管理的重要内容。对员工知识与 技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行 为准则与责任意识的规范和强化发挥重要的作用。伴随着知 识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质 的 竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与 知识经济时代竞争的必然选择。因此，某某某工

32、程技术有 限公司一定要在现在的培训基础上，结合公司的实际情况， 设计出合理的培训方案，将员工培训方法和培训效果结合 起来，改变以往传统落后的培训方式，灵活运用各种培训 方法，让员工培训效果达到最佳。并结合员工和公司的实 际情况对培训成绩好的员工进行表扬奖励，激发员工的积 极性，充分调动员工积极进行培训学习。最后以较强的工 作技能、认证负责的态度和乐观向上的思想投入到工作之 中。达到企业与员工共同发展。并建立具备公司特色培训体 系， 使得公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。注 释 1 海默 .职场生涯中佼佼者的秘诀：做不可替代的员工.新世界 出版社 ,2009（9） 2 张伟强 .新员工培训的有

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