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1、2019下半年湖南四级人力资源管理师真题及答案(网友版)理论知识：1、内部招聘的局限不正确的是()。A.容易造成“近亲繁殖”B.可能出现“照顾性提拔”C.求全责备D.组织中产生矛盾，产生不利影响参考答案：C2、()可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评的指标。A.能力指标B.结果指标C.态度指标D.定性指标参考答案：B3、在组织内部招聘和选拔时，说法正确的是()。A.全方位发现人才B.不要将人才固定化C.求全责备D.避免长官意志参考答案：C4、“薪酬”的英文为()。A.salaryB.wagesC.compensationD.earnings参考答案：C5、
2、从规划的期限上看，()年以上属于长期规划。A.2年B.3年C.5年D.7年参考答案：C6、()是指根据过去生产的同类型产品、零件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，经过整理和分析，考虑今后企业的生产、组织、技术条件的变化，制定或修订定额的方法。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法参考答案：B7、属于初次分配的是()。A.国家与企业B.企业与企业C.企业与员工D.参考答案：A8、某公司成立初期在本地区大量招人，同时想通过招聘扩大影响力.应选择()招聘方式。A.报纸B.广播C.网络D.参考答案：A9、一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上不包括()。A.决策
3、支撑层B.核心数据层C.业务处理层D.基础数据层参考答案：B专业技能：简答题：1.人力资源规划内容答:人力资源规划内容：(1)战略规划(2)组织规划(3)企业人力资源管理制度规划(4)人员规划(5)人力资源费用规划2.要素记点法的步骤答:要素记点法的操作步骤:(1)确定岗位系列(2)搜集岗位信息(3)选择评价要素(4)定义评价要素(5)确定要素等级(6)确定各要素的权重(7)确定各要素及各要素等级的点值3.绩效考评的作用答：通过绩效考评可以发挥以下作用：(1)上级主管不必介入到所有具体事务中(2)通过赋予员工必要的知识来带助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。(3)减少员工之间因职责
4、不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。(4)通过帮助员工找到效率低下的原因，以减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。同时，额效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。(5)通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面的正确的估价，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从面激发他们劳动的积极性、主动性。计算题：求月平均人数和季平均人数月平均人数=(月初人数+月末人数)/2季平均人数=(季内各月平均人数之和)/3案列分析题：1、绩效制度起草的要求制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：(1)全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、
5、过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。(2)相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。(3)明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥，则无法使用。(4)可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，即可直接测量;考评指标应尽可能量化;绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。(5)原则一致性与可靠性。这是对绩效管理
6、标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度。(6)公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。(7)民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。2、绩效管理的总结为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必要的，主要应围绕以下重点展开：(1)为企业提供薪酬方面的相关信息。(2)为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。(3)对企业员工
7、士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。(4)对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。(5)不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。(6)分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。3、薪酬问卷调查表格的设计设计表格的具体要求为：(1)明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格。(2)确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。(3)请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。(4)要求语言标准，问题简单明确。(5)把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、
8、年龄、岗位名称、所属部门等。(6)尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。(7)保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。(8)使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。(9)如果觉得有帮助，可注明填表须知。(10)充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。(11)如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。(12)如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动读
9、入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。4、采集薪酬信息的方法(1)利用招聘收集信息招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。(2)离职分析做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。(3)人际关系网络收集企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。(4)标杆企业跟踪选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。(5)网络调查计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。(6)购买薪酬数据目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。陆续更新中，敬请关注!