素质测评教案分析.pdf

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1、经济管理学院教案 (首页) 授课教师职 称 课程名称人员素质测评授课专业人力资源管理 课程编号授课班级 课程类型公共课（） ；学科基础课（） ；专业必修课（） ；专业选修课（） 授课方式课堂讲授 （ ） ； 实践课 （ ）考核方式考试（ ） ；考查（ ） 总学时数54 学 分 数3 学时分配课堂讲授39 学时；实践课15 学时 教材名称作 者 出版社及 出版时间 注：表中（）选项请打“” 经济管理学院教案 周次第 1 周； 第 1 次课 教学 时数 3 章节 名称 人员素质测评概论 教学 目的 和要 求 教学目的： 通过本讲的学习 , 应该掌握以下内容： 素质的概念、 素质的结构与素质 的特点

2、；人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；人员素质测评的功能与 作用，以及有效发挥的条件因素。 教学要求： 通过本节学习，掌握人力测评的性质和基本思想；了解人力测评的历 史和心理测验的种类；了解素质概念及其特性、构成。 重点 和难 点 教学重点： 素质的概念、素质的结构与素质的特点 教学难点： 人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作 教学 方法 与手 段 教学方法： 讲授法、讨论法、案例分析 教学手段： 板书、 PPT 参考 资料 1. 李剑，张勉.员工招聘与人事测评操作实务M. 郑州：河南人民出版社， 2002.4 2. 徐升主编 . 人才测评 M. 北京：企业管理出版社，2000.1.

3、 作 业 1什么是人员素质测评？其分类情况如何？ 2. 怎样看待选拔性测评在企业实践中的应用？ 教学 后记 针对重点难点采用启发性教学，即提出问题引发学生边思考、边讨论、边讲 授，实现师生的良好互动。 2 / 27 教学内容 教学方法、 手段与意图 第一节人员素质测评概述 （一）人员素质测评的内涵 （二）人员素质测评的相关概念 第二节人员素质测评的历史 （一）心理测评的历史 （二）科学心理测评的兴起 第三节人员素质测评的功能与用途 （一）人员素质测评的基本功能 （二）人员素质测评在人力资源管理中的应用 创设情境， 激发动机； （10 分钟） 研讨交流， 化解疑难； （60 分钟） 总结概括，

4、形成共识； （20 分钟） 运用知识， 解决问题。 （30 分钟） 3 / 27 经济管理学院教案 周次第 2 周； 第 2 次课 教学 时数 3 章节 名称 人员测评与选拔的历史与发展 教学 目的 和要 求 教学目的： 通过本节的学习，了解我国人员测评的历史与现状。 教学要求： 掌握中国古代人员素质测评的思想与特点、中国古代人员选拔中的测 评思想与方法、西方人员测评与选拔的发展历程、我国近代人员素质测评与选拔 的发展、当前人员素质测评的发展趋向。 重点 和难 点 教学重点： 中国古代人员素质测评的思想与特点、中国古代人员选拔中的测评思 想与方法、西方人员测评与选拔的发展历程、我国近代人员素质

5、测评与选拔的发 展。 教学难点： 分析当前人员素质测评的发展趋向。 教学 方法 与手 段 教学方法： 讲授法、讨论法、案例分析 教学手段： 板书、 PPT 参考 资料 1. 李剑，张勉.员工招聘与人事测评操作实务M. 郑州：河南人民出版社， 2002.4 2. 徐升主编 . 人才测评 M. 北京：企业管理出版社，2000.1. 作 业 1. 试总结我国人才测评与选拔的历史发展过程。 2. 试分析当前素质测评与选拔的趋势。 教学 后记 针对重点难点采用启发性教学，即提出问题引发学生边思考、边讨论、边讲 授，实现师生的良好互动。 4 / 27 教学内容 教学方法、 手段与意图 素质测评的历史与发展

6、 第一节 中国古代人员素质测评的思想与方法 一、测评思想 二、测评内容 三、测评指标 四、测评技术 第二节中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 一、察举及其测评思想 二、九品中正及其测评思想 三、科举及其测评思想 第三节新中国的素质测评 我国现代意义上的人员素质测评与选拔始于二十世纪初期，共经历了 四个阶段：引进阶段、停滞阶段、复苏阶段和繁荣阶段。 第四节素质测评方法改革的趋向 创设情境， 激发动机； （10 分钟） 研讨交流， 化解疑难； （60 分钟） 总结概括， 形成共识； （20 分钟） 运用知识， 解决问题。 （30 分钟） 5 / 27 经济管理学院教案 周次第 3 周； 第 3

7、 次课 教学 时数 3 章节 名称 人员素质测评原理 教学 目的 和要 求 教学目的： 通过本章的教学，要求学生了解人员素质测评的前提与条件，理解人 员素质测评模型，掌握人员素质测评的核心要素和人员素质测评的基本原理。 教学要求： 熟练应用人事测评各种量化形式；掌握人员测评的必要性与可能性、 人员测评的学科基础与实践中的原理；掌握工作分析对人员测评与选拔的基础性 作用及应用方法与流程。 重点 和难 点 教学重点： 人员测评的必要性与可能性、人员测评的学科基础与实践中的原理 教学难点： 工作分析对人员测评与选拔的基础性作用及应用方法与流程、胜任特 征模型对人员测评与选拔的基础性作用及应用方法与流

8、程。 教学 方法 与手 段 教学方法： 讲授法、讨论法、案例分析 教学手段： 板书、 PPT 参考 资料 1. 李剑，张勉.员工招聘与人事测评操作实务M. 郑州：河南人民出版社， 2002.4 2. 徐升主编 . 人才测评 M. 北京：企业管理出版社，2000.1. 作 业 1. 为什么测评方案要以胜任模型为基础？ 2. 如何理解测评与选拔之间的关系。 3. 如何将测评与选拔的原理运用到实际的工作中去？ 教学 后记 针对重点难点采用启发性教学，即提出问题引发学生边思考、边讨论、边讲 授，实现师生的良好互动。 6 / 27 教学内容 教学方法、 手段与意图 第一节人员素质测评的前提 （一）个体与

9、工作的差异性 （二）人 岗匹配 第二节人员素质测评理论基础 （一）行为与心理的关系 （二）心理特征的特点 第三节人员素质测评的基本模式 （一）人员素质测评的基本模式 （二）人员素质测评三要素 创设情境， 激发动机； （10 分钟） 研讨交流， 化解疑难； （60 分钟） 总结概括， 形成共识； （20 分钟） 运用知识， 解决问题。 （30 分钟） 7 / 27 经济管理学院教案 周次第 4 周； 第 4 次课 教学 时数 3 章节 名称 量化理论与方法 教学 目的 和要 求 教学目的： 通过本次教学 , 应掌握人员素质测评与选拔量化的实质与作用。 教学要求： 掌握人员素质测评与选拔量化的实质

10、与作用；掌握人员素质测评与选 拔量化的主要形式与广义量化理论。 重点 和难 点 教学重点： 人员素质测评与选拔量化的实质与作用，人员素质测评与选拔量化的 主要形式与广义量化理论 教学难点： 人员素质测评的量化方法，数学模型。 教学 方法 与手 段 教学方法： 讲授法、讨论法、案例分析 教学手段： 板书、 PPT 参考 资料 1. 李剑，张勉.员工招聘与人事测评操作实务M. 郑州：河南人民出版社， 2002.4 2. 徐升主编 . 人才测评 M. 北京：企业管理出版社，2000.1. 作 业 1. 结合本章内容，试分析人员素质测评的实质，分析量化与数学化的异同。 2. 结合实际情况，分析量化在人

11、员测评中的作用。 教学 后记 针对重点难点采用启发性教学，即提出问题引发学生边思考、边讨论、边讲 授，实现师生的良好互动。 8 / 27 教学内容 教学方法、 手段与意图 第一节人员测评与选拔量化及其作用 一、量化方法 广义量化方法是一种研究社会科学问题和自然科学的方法论。是一种 把人类经验知识和一般科学理论相结合的研究广泛系统的可操作性学科。 二、人员素质的测评与选拔是可以量化的 三、人员素质测评与选拔的实质 四、人员素质测评量化的作用和意义 第二节 人员素质测评的主要形式与广义量化 一、人员素质侧评的主要形式 素质测评的主要形式有哪些呢？素质测评的量化形式，从理论上来 说，有一次量化、二次

12、量化、类别量化、 模糊量比、顺序量化、等距量化、 比例量化与当量量化等形式。 二、测评资料的分析 1. 集中量与差异量 2. 相关性分析 3. 差异性检验 4. 素质测评量化的作用有： 1）对被测评者的素质进行方便简洁的物化表述； 2）有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析比较； 3）有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较； 4）量化使素质测评的结果表现为分数，从而大大简化了对各个素质 水平与差异的比较与评定。 创设情境， 激发动机； （10 分钟） 研讨交流， 化解疑难； （60 分钟） 总结概括， 形成共识； （20 分钟） 运用知识， 解决问题。

13、 （30 分钟） 9 / 27 经济管理学院教案 周次第 5 周； 第 5 次课 教学 时数 3 章节 名称 测评与选拔标准体系设计 教学 目的 和要 求 教学目的： 本节课讲授的主要问题是测评与选拔内容的标准化，即把抽象与广泛 的测评内容转化为具体可操作的标准体系。 教学要求： 了解测评标准体系建构的基本依据；了解测评标准体系建构的基本原 则；了解测评标准体系建构的基本方法；了解测评标准体系建构的步骤。 重点 和难 点 教学重点： 人员测评和选拔标准体系建构的作用、构成、原则、方法、步骤。 教学难点： 测评标准体系的设计。 教学 方法 与手 段 教学方法： 讲授法、讨论法、案例分析 教学手段

14、： 板书、 PPT 参考 资料 1. 李剑，张勉.员工招聘与人事测评操作实务M. 郑州：河南人民出版社， 2002.4 2. 徐升主编 . 人才测评 M. 北京：企业管理出版社，2000.1. 作 业 1. 测评内容、目标与指标相互有什么区别与联系? 2. 什么是测评标准体系 ?它与测评内容、测评目标、测评指标间有什么关系? 教学 后记 针对重点难点采用启发性教学，即提出问题引发学生边思考、边讨论、边讲 授，实现师生的良好互动。 10 / 27 教学内容 教学方法、 手段与意图 第一节测评与选拔标准体系概述 一、测评与选拔标准体系的作用 二、测评与选拔标准体系的构成 1. 结构性要素 2. 行

15、为环境要素 3. 工作绩效要素 4. 测评与选拔标准体 系的纵向结构 三、测评与选拔标准体系要素 四、测评与选拔标准体系类型 1. 效标参照性标准体系 2. 常模参照性指标体系 第二节测评与选拔标准体系设计的基本问题 一、测评与选拔标准体系设计原则 1. 针对性与普遍性的统一 2. 择要性与完整性的统一 3. 明确性与独立性的统一 4. 主观性与客观性的统一 二、测评与选拔标准体系设计中的问题 1. 素质结构指标和绩效指标相互补充 2. 某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性 3. 综合指标与局部指标相互补充 4. 指标应具有一定的行业特点和时间性 三、测评与选拔标准体系设计工作环节 第三

16、节测评与选拔标准体系设计步骤 一、明确测评与选拔的客体和目的 二、确定测评与选拔的项目或参考因素 三、确定测评与选拔标准体系的结构 四、筛选与表述测评与选拔指标 五、确定测评与选拔指标权重 六、规定测评指标的计量方法 七、试测并完善测评与选拔标准体系。 第四节 测评与选拔标准体系设计案例 创设情境， 激发动机； （10 分钟） 研讨交流， 化解疑难； （60 分钟） 总结概括， 形成共识； （20 分钟） 运用知识， 解决问题。 （30 分钟） 11 / 27 经济管理学院教案 周次第 6 周； 第 6 次课 教学 时数 3 章节 名称 测评与选拔的主要方法心理测验 教学 目的 和要 求 教学

17、目的： 通过本章的教学要求学生了解心理测验的概念和心理测验的形式，理 解智力测验、 人格测验、 态度测验的基本原理， 掌握心理测验的科学性与局限性， 具备使用和解使心理测验成绩的基本技能。 教学要求： 掌握心理测验的一般原理。 重点 和难 点 教学重点：理解心理测验的基本原理；掌握心理测验方法及其结果的使用和解释。 教学难点： 心理测验方法及其结果的使用和解释。 教学 方法 与手 段 教学方法： 讲授法、讨论法、案例分析 教学手段： 板书、 PPT 参考 资料 1. 李剑，张勉.员工招聘与人事测评操作实务M. 郑州：河南人民出版社， 2002.4 2. 徐升主编 . 人才测评 M. 北京：企业

18、管理出版社，2000.1. 作 业 1. 什么是心理测验？进行心理测验的主要依据是什么？ 2. 传统的人事测评方法中有哪些常见的误差？各是什么含义？ 教学 后记 针对重点难点采用启发性教学，即提出问题引发学生边思考、边讨论、边讲 授，实现师生的良好互动。 12 / 27 教学内容 教学方法、 手段与意图 第一节认知测验 （一）一般能力测验 （二）特殊能力测验 （三）能力性向测验 第二节人格测验 （一）态度测验 （二）兴趣测验 （三）气质测验 （四）性格测验 （五）品德测验 第三节心理健康测验 （一）心理健康测评的含义 （二）心理健康问卷的种类 （三）心理健康问卷的选择 创设情境， 激发动机；

19、（10 分钟） 研讨交流， 化解疑难； （60 分钟） 总结概括， 形成共识； （20 分钟） 运用知识， 解决问题。 （30 分钟） 13 / 27 经济管理学院教案 周次第 7 周； 第 7 次课 教学 时数 3 章节 名称 面试 教学 目的 和要 求 教学目的： 通过本章的教学要求学生了解面试形式的特点与意义。 教学要求： 了解面试的主要内容和科学依据，认识各种面试方法，掌握基本的面 试技巧，提高面试的有效性。 重点 和难 点 教学重点： 理解知识考试与面试的理论依据；掌握面试基本方法。 教学难点： 知识考试与面试的理论依据。 教学 方法 与手 段 教学方法： 讲授法、讨论法、案例分析

20、教学手段： 板书、 PPT 参考 资料 1. 李剑，张勉.员工招聘与人事测评操作实务M. 郑州：河南人民出版社， 2002.4 2. 徐升主编 . 人才测评 M. 北京：企业管理出版社，2000.1. 3. 盛宇华 , 方志军 , 管理能力的面试测评模式研究J.经济管理 ,2003.13. 作 业 1. 面试与其他素质测评相比较，有哪些特点？ 2. 面试为什么能够成为人员素质测评的有效工具？其理论依据是什么？ 3. 面试与其他素质测评形式相比，独特功用是什么？试举例说明。 教学 后记 针对重点难点采用启发性教学，即提出问题引发学生边思考、边讨论、边讲 授，实现师生的良好互动。 14 / 27

21、教学内容 教学方法、 手段与意图 一、面试概述 1. 面试的含义 所谓面试又叫面试测评， 是一种要求被试者用口头语言来回答主试提 问，以便了解被试者心理 素质和潜在能力的测评方法。 2. 面试的作用 1）面试所测评的素质很广泛 2）面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质 3）面试能弥补笔试的失误 4）面试能比其他测评方式更灵活、具体 3. 历史与发展 二、面试的理论基础 1. 在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多 2. 所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 3. 语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的 必然性 4. 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据

22、 三、面试的方法技巧 1. 面试中如何把握“问” 2. 在面试中如何“听” 3. 面试中如何用眼“观察” 4. 面试的最后评价 5. 提高面试质量的方法 四、面试中的关键问题 l. 面试的准备工作描述与分析 2. 通过简历了解应聘者 3. 在面试中如何提高面试者的听力 4. 如何有效地提问 创设情境， 激发动机； （10 分钟） 研讨交流， 化解疑难； （60 分钟） 总结概括， 形成共识； （20 分钟） 运用知识， 解决问题。 （30 分钟） 15 / 27 经济管理学院教案 周次第 8 周； 第 8 次课 教学 时数 3 章节 名称 评价中心 教学 目的 和要 求 教学目的： 通过本章的

23、教学要求学生了解评价中心技术在人员素质测评中的特殊 重要性。 教学要求： 认识评价中心技术在人力资源管理工作中的价值，理解评价中心技术 的定义及其特点，掌握评价中技术的基本形式和主要功能。 重点 和难 点 教学重点： 了解评价中心技术的概念与特点；认识评价中心技术的形式与适用对 象； 教学难点： 理解评价中心技术在人力资源管理中的意义。 教学 方法 与手 段 教学方法： 讲授法、讨论法、案例分析 教学手段： 板书、 PPT 参考 资料 1. 李剑，张勉.员工招聘与人事测评操作实务M. 郑州：河南人民出版社， 2002.4 2. 徐升主编 . 人才测评 M. 北京：企业管理出版社，2000.1.

24、 作 业 1. 评价中心是什么？试举例说明。 2. 评价中心有哪些特点？其中哪些最为本质？ 3. 评价中心有哪些具体形式？哪种使用频率最高？哪一种最低？ 教学 后记 针对重点难点采用启发性教学，即提出问题引发学生边思考、边讨论、边讲 授，实现师生的良好互动。 16 / 27 教学内容 教学方法、 手段与意图 一、评价中心概述 1. 历史渊源 2. 基本概念 评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中主试人针 对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试者的各种能力。 3. 主要特点 1）综合性 2）动态性 3）标准化 4）整体互动性 5 ）全面性 6 ）以预测为主要目的 7）形象逼真

25、8 ）行为性 二、评价中心的主要形式 1. 公文处理 2. 小组讨论 3. 管理游戏 4. 角色扮演 5. 其他形式 1）面谈模拟 2）事实判断 3）书面案例分析 三、设计方法与应用 1. 情景设计 情境设计应注意如下几点： 1）相似性 2）典型性 3）逼真性 4）主题突出 5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当 2. 操作程序 创设情境， 激发动机； （10 分钟） 研讨交流， 化解疑难； （60 分钟） 总结概括， 形成共识； （20 分钟） 运用知识， 解决问题。 （30 分钟） 17 / 27 经济管理学院教案 周次第 9 周； 第 9 次课 教学 时数 3 章节 名称 知识测评 教学

26、目的 和要 求 教学目的： 心理素质是人员素质测评的重点，而知识是心理素质形成与发展的基 础。因此，知识测评是人员素质测评的重要组成部分。 教学要求： 本次课将对知识测评的主要方法笔试及其实施程序、笔试常用试题 的编制方法与技巧以及测评试卷的组织方法进行分析介绍。 重点 和难 点 教学重点： 知识测评的概念，特点，了解常用的试题的编制方法和测评试卷的组 织。 教学难点： 常用试题的编制方法。 教学 方法 与手 段 教学方法： 讲授法、讨论法、案例分析 教学手段： 板书、 PPT 参考 资料 1. 李剑，张勉.员工招聘与人事测评操作实务M. 郑州：河南人民出版社， 2002.4 2. 徐升主编

27、. 人才测评 M. 北京：企业管理出版社，2000.1. 作 业 1. 知识测评的主要方法有哪些？ 2. 常见试题的编制方法有哪些？ 3. 试题编制的基本原则。 教学 后记 针对重点难点采用启发性教学，即提出问题引发学生边思考、边讨论、边讲 授，实现师生的良好互动。 18 / 27 教学内容 教学方法、 手段与意图 知识测评概述 一、知识与知识测评 二、知识测评的主要方法及其特点 三、知识测评的目标层次 四、笔试实施程序 常用试题的编制方法 一、常见题型种类及其特点 二、试题编写的基本原则 三、客观性试题编制方法与技巧 四、主观性试题编制方法与技巧 测评试卷的组织 一、试题审查 二、试题编排

28、三、编制试卷复本 创设情境， 激发动机； （10 分钟） 研讨交流， 化解疑难； （60 分钟） 总结概括， 形成共识； （20 分钟） 运用知识， 解决问题。 （30 分钟） 19 / 27 经济管理学院教案 周次第 10 周； 第 10 次课 教学 时数 3 章节 名称 品德测评 教学 目的 和要 求 教学目的： 通过本次课的讲授，应掌握品德的概念、特征与品德测评的含义、品 德测评的现实需求以及基本功能。 教学要求： 品德测评的量化依据、量化的方法以及量化中应注意的问题、品德测 评的方法。 重点 和难 点 教学重点： 品德的概念、特征与品德测评的含义、品德测评的现实需求以及基本 功能、品德

29、测评的量化依据。 教学难点： 量化的方法以及量化中应注意的问题、品德测评的方法。 教学 方法 与手 段 教学方法： 讲授法、讨论法、案例分析 教学手段： 板书、 PPT 参考 资料 1. 李剑，张勉.员工招聘与人事测评操作实务M. 郑州：河南人民出版社， 2002.4 2. 徐升主编 . 人才测评 M. 北京：企业管理出版社，2000.1. 作 业 1. 什么是品德？品德有什么特征？ 2. 什么是品德测评？它与心理测量，品德评估，品德考核有什么区别？ 3. 品德测评有什么功能？为什么要进行品德测评？ 教学 后记 针对重点难点采用启发性教学，即提出问题引发学生边思考、边讨论、边讲 授，实现师生的

30、良好互动。 20 / 27 教学内容 教学方法、 手段与意图 品德的概念及品德测评的含义 一、品德概念的界定 二、品德的特征 三、品德测评的含义 品德测评的需求分析及其功能 一、品德测评的需求分析 1. 德育本身的需求 2. 现实工作的的需求 二、品德测评的基本功能 品德测评的理论依据与量化 一、品德测评的理论依据 二、品德测评的量化 品德测评的方法 一、FRC 品德测评法 二、OSL 品德测评法 三、问卷法 采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。这种 形式的代表有卡特尔 16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个 性问卷等。 创设情境， 激发动机； （10 分钟） 研

31、讨交流， 化解疑难； （60 分钟） 总结概括， 形成共识； （20 分钟） 运用知识， 解决问题。 （30 分钟） 21 / 27 经济管理学院教案 周次第 11 周； 第 11 次课 教学 时数 3 章节 名称 能力测评 教学 目的 和要 求 教学目的： 通过本次课的讲授，应掌握能力的含义、特点及其与智力、个性、知 识与技能、资历、能力倾向的区别与联系、能力测评的历史发展。 教学要求： 一般能力（智力）和特殊能力的含义及常用测评方法、创造力和学习 能力的含义及常用测评方法、能力倾向的含义及常用测评方法。 重点 和难 点 教学重点： 能力的含义、特点及智力。 教学难点： 一般能力（智力）和特

32、殊能力的含义及常用测评方法、创造力和学习 能力的含义及常用测评方法、能力倾向的含义及常用测评方法。 教学 方法 与手 段 教学方法： 讲授法、讨论法、案例分析 教学手段： 板书、 PPT 参考 资料 1. 李剑，张勉.员工招聘与人事测评操作实务M. 郑州：河南人民出版社， 2002.4 2. 徐升主编 . 人才测评 M. 北京：企业管理出版社，2000.1. 作 业 1. 怎样理解能力的含义和特点，其与智力、个性、知识和技能、资历和能力倾向 的区别联系如何？ 2. 怎样理解智商的含义，怎样表示智商？ 教学 后记 针对重点难点采用启发性教学，即提出问题引发学生边思考、边讨论、边讲 授，实现师生的

33、良好互动。 22 / 27 教学内容 教学方法、 手段与意图 能力的概念 一、能力及其特点 二、能力的分类 三、能力的辨析 能力测评的起源与发展 能力测评常用方式 一、纸笔测验 二、器具测验 测验前准备好各种测验用具，并留意被试者的身心状态。在测验中进 行计时，将成绩记录在测验记录单的各栏中，在集体测验的情况下，可用 特制的成绩记录纸。 一般能力测评 一、个别智力测验 二、团体智力测验 特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评 职业能力倾向测评 一、一般职业能力倾向测验 二、特殊职业能力倾向测验 三、专门职业能力倾向测验 1. 行政职业能力倾向测验的内容结构 2. 知觉速度与准确性测验 3. 数

34、量关系测验 4. 资料分析测验 5. 言语理解与表达测验 6. 判断推理能力 创设情境， 激发动机； （10 分钟） 研讨交流， 化解疑难； （60 分钟） 总结概括， 形成共识； （20 分钟） 运用知识， 解决问题。 （30 分钟） 23 / 27 经济管理学院教案 周次第 12 周； 第 12 次课 教学 时数 3 章节 名称 测评与选拔质量检验与分析 教学 目的 和要 求 教学目的： 通过本次课的学习，从而使人员测评科学合理，是测评的结果既有信 度又有效度。 教学要求： 掌握测评信度的含义和测评的有效性。 重点 和难 点 教学重点： 测评信度的含义及其分类，测评与选拔的有效性检验与分析

35、。 教学难点： 测评项目的质量分析和其他质量指标分析。 教学 方法 与手 段 教学方法： 讲授法、讨论法、案例分析 教学手段： 板书、 PPT 参考 资料 1. 李剑，张勉.员工招聘与人事测评操作实务M. 郑州：河南人民出版社， 2002.4 2. 徐升主编 . 人才测评 M. 北京：企业管理出版社，2000.1. 作 业 1. 测评效度的含义 2. 影响测评效度的因素？ 教学 后记 针对重点难点采用启发性教学，即提出问题引发学生边思考、边讨论、边讲 授，实现师生的良好互动。 24 / 27 教学内容 教学方法、 手段与意图 测评与选拔的可靠性检验与分析 一、 测评信度的含义及其分类 二、 信

36、度系数的估计 三、 影响信度的因素分析 测评与选拔的有效性检验与分析 一、 测评效度的含义及其分类 二、 测评效度的分析鉴定 三、 影响效度的因素分析 测评项目质量分析 一、 项目的适合度 二、 项目的区分度 三、 项目的独立性 其它质量指标分析 一、 客观性 二、 总体分布与总体水平 三、 差异性 创设情境， 激发动机； （10 分钟） 研讨交流， 化解疑难； （60 分钟） 总结概括， 形成共识； （20 分钟） 运用知识， 解决问题。 （30 分钟） 25 / 27 经济管理学院教案 周次第 13 周； 第 13 次课 教学 时数 3 章节 名称 测评与选拔结果的报告与运用 教学 目的

37、和要 求 教学目的： 通过本次教学，掌握素质测评结果运用应注意的问题，对素质测评结 果进行跟踪分析的意义。 教学要求： 掌握素质测评结果报告的形式与特点，数据分析的技术方法。 重点 和难 点 教学重点： 是数据分析的技术方法，素质测评结果运用应注意的问题。 教学难点： 掌握素质测评结果报告的形式与特点。 教学 方法 与手 段 教学方法： 讲授法、讨论法、案例分析 教学手段： 板书、 PPT 参考 资料 1. 李剑，张勉.员工招聘与人事测评操作实务M. 郑州：河南人民出版社， 2002.4 2. 徐升主编 . 人才测评 M. 北京：企业管理出版社，2000.1. 作 业 1. 结合实际情况，总结

38、编写素质测评结果报告的思路。 教学 后记 针对重点难点采用启发性教学，即提出问题引发学生边思考、边讨论、边讲 授，实现师生的良好互动。 26 / 27 教学内容 教学方法、 手段与意图 测评结果报告 （一）分数报告 （二）等级报告 （三）评语报告 （二）内容分析 1. 整体分步分析。 2. 总体水平分析 3. 差异情况分析 测评结果的运用 一、测评的运用范围 二、测评结果的运用应注意的问题 三、测评与选拔结果的跟踪分析 1. 系统地记录测评结果，建立本企业员工素质的常模数据。 2. 建立与素质测评系统对接的绩效考评系统。 3. 即在绩效考评中设置与测评项目相对应的素质指标在多次测评项 目中可以尝试采用不同的测评工具，以比较其准确性。 4. 由人力资源部门定期考察各素质指标与关键业绩指标（胜任特征） 的相关关系，向部门主管提交分析报告，以指导未来的选拔任用决策。 创设情境， 激发动机； （10 分钟） 研讨交流， 化解疑难； （60 分钟） 总结概括， 形成共识； （20 分钟） 运用知识， 解决问题。 （30 分钟）