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1、IT 人员绩效考核方案 方案名称信息网络人员绩效考核方案 受控状态 编号 一、考核目的 为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质，优 化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。 二、考核分类 信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。 （一）季度考核 季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。 （二）年度考核 年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力， 重点是工作能力的考核。 三、考核小组成员 按照公
2、司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及 部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。 考核小组成员职责划分 成员具体职责 部门经理 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理 负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 部门内各级考核人 负责帮助员工制定季度工作和考核标准 负责所属员工的绩效考核评分 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议 人力资源部 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导 负责对各部门绩效考核过程中述职
3、、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节 的监督与检查 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉 负责每季度对各部门考核工作情况进行通报 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚 四、绩效考核工作主要流程 绩效考核工作主要流程如下图所示。 五、绩效考核各环节的具体要求 （一）绩效考核计划制订 信息网络人员每季度首月5 日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级 每财年第一季度首月20 日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。 直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行
4、审批，并在进行季度绩 效面谈时，反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。 （二）员工述职报告 每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作 表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职 报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。 （三）绩效考核评定 绩效考核计划制订 员工述职报告 绩效考核评定 与员工绩效面谈 审核调整 结果汇总 员工申诉 考核结果的应用 绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表
5、现和工作能 力。 直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。 在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。 考核等级表 等级定义摘要大概比例 A 杰出 在各方面工作中都有非常突出的贡献 实际绩效显著超过计划预期 30% B 良好 在主要工作中都有比较突出的成绩 实际绩效超过计划预期 50% C 尚可 在主要工作中有一定的贡献，无明显失误 实际绩效基本达到计划预期 10% D 不佳 在各项工作中都无突出表现，存在不足之处 实际绩效未达到计划预期，但差距很小 7% E 拙劣 在各项工作中都无突出贡献 实际绩效距计划预期有较大
6、差距 工作中有明显的不足和较大的失误 3% 部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15 日前完成，并汇总到部门总经理处。 年度考核评定要求于下一年度2 月 25 日之前完成并汇总到年度考评小组处。 （四）绩效面谈 直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出 改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。对考核结果为C 以下（包括C）的员工，必须在绩 效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。人力资源部对 绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对
7、没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。 （五）审核、调整 季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季 度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上 级的考核结果。 （六）考核结果汇总 各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20 日前汇总到人力资源部。 上一年度绩效考核结果需于下一年度3 月 1 日之前汇总到人力资源部。 （七）申诉 被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在10 个
8、工作日内进行答复，考核结果 存在问题的要及时纠正。 （八）考核结果的使用 1. 建立考核档案人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调 整、员工福利、考核辞退等的重要依据。 2. 考核辞退通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“ 考核辞退 ” 处理； 另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“ 考核辞退 ” 处理，同时解除劳动合同；对符合 以下条件者，给予“ 考核辞退 ” 。 一个考核年度内 ,季度或年度绩效考核中有一次被评为E 的。 一个考核年度内, 连续二次季度
9、 考核被评为 D 或年度绩效考核被评为D 的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。一个考核年度内， 季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为C 级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或 拒绝公司重新安排工作岗位的。 每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“ 考核辞退 ” 的条件外，对排序处于尾端的人员 实行绩效考核的 “ 尾端辞退 ” 。 要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端辞退）不低于3%；若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率 低于 3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源
10、部备案。 六、解释、修订 本方案由人力资源部负责解释和组织修订。 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 按摩技师承包协议 （以下简称甲方) （以下简称乙方） 为适应市场需求，强化浴场内部管理，为浴场将来拓展铺下一条坚实之路，保障技师技能优异提高，效益双赢之目的，经乙方主动提出意向，经董事会考评，研究决定，同意乙方承包工作， 并负责浴场内在场技师日常管理、培训、服务、工作，对承包工作相关事宜，甲、乙双方本着自愿协商的原则，一致同意签订本协议，具体条件如下： 一、承包服务范围：技师等服务技术。 二、甲方权益： 1、甲方有权核定技师人数及整体素质进行考核，必须根据营业状况，甲
11、、乙双方协商决定。 2、在本协议期内，甲方有权根据甲方规章制度对乙方进行指导、监督和奖励。 3、在协议期内，甲方有义务提供乙方人员食宿。 4、甲方有权要求乙方在一定期限内推出合法新项目，乙方必须遵照执行，以提高企业竞争力。 三、乙方权益： 1、乙方必须自觉遵守甲方的相关制度及管理人员的监督，如乙方违反甲方规定，则按甲方规定条款予以处罚。 2、乙方人员在与顾客沟通之间，不得诋毁公司生誉，违者甲方有权对乙方作出处罚（视情节轻重） 3、乙方有义务在与客人沟通中推销其它按摩项目，并了解客观存在的问题，顾客不满意的方面及时反馈给甲方高层管理人员，以便甲方不断完善内部机制，达到顾客满意。 四、其它事项： 1、乙方需在人员进场前向甲方一次性缴纳抵押金人民币元，协议期满后，退还给乙方。如乙方单方面违约或者由乙方原因对浴场的经营带来负面影响和损失，由乙方承担全部责 任并视情节扣除押金或追加赔偿。 2、如因不可抗拒的外界因素导致不能正常运营，双方将所产生的利润分配结清，协议无条件终止，损失双方自行承担。 五、协议期限： 1、 自年月日起至年月日止