电力公司内外环境分析.pdf

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1、精品文档就在这里 - 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- - - -精品文档 - 1.3.5 主要结论 省电力公司用工总量大，用工形式多样。除长期职工 和农电工外，劳务派遣、短期合同、非全日制、其他从业人 员等各种社会化用工形式均有存在。多样化的用工形式一方 面提供了丰富的人力资源来源，但另一方面也产生了较大的 用工风险，尤其是“混岗”现象在一定范围内还普遍存在。 从行业分布来看，电力公司人员分布主要以供电企业 职工为主（ 80.4%） ；从员工性质来看，长期职工以技术技能 型员工为主（ 59.7%） 。 从岗位分布来看，企业生产范围外人员较多（服务类 和

2、不在岗职工占长期职工总数的17.7%） ，造成较大的人员富 余。尤其是供电企业，岗位分布不均衡，基层单位和生产一 线人才较为短缺， “用工总量超员、定员范围外人员总量大， 农电工超员、管理岗位超员；核心主营业务岗位缺员”的结 构性矛盾仍较为严重。城区定员配置相对充裕，县供电公司 配置相对不足。 从年龄结构来看，公司员工队伍年龄结构老化（平均 年龄 41.4 岁） 。经营管理人员35 岁以下人员仅占4.2%，出 现年龄断层，不利于后备干部的储备与培养；部分对身体条 件要求高的生产岗位年龄结构明显偏大，技能人员储备不 足。 从学历来看，学历层次相对偏低，高中及以下学历占 精品文档就在这里 - 各类

3、专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- - - -精品文档 - 生产类职工总数的60% 以上；管理与专业技术岗位本科以上 4228 人，占管理人员总数8514 人的 49.66%，与国网供电企 业目标 54.37%有较大差距。 员工整体素质尚需提升。人才当量密度0.8344 ，人才 密度 90.43 ，高技能人才比例66.71%，与国网供电企业目标 （人才当量密度0.92 ）还有相当差距。技师高级技师2132 人，占技能人员21795 人的 9.78%。要达到国网供电企业目 标 15.12%，需要净增加1163 人。中高级人才不足（专业管 理类人员高级职称5% ，

4、中级职称37% ；生产技能类高级技师 3.4%，技师 10.2%） 代管企业较直管单位，人员素质明显偏低。 农电工农电工用工总量偏大（配置率 181.9%， ） ；平均 年龄偏高（ 38.3 岁） ，40 岁以上农电工占43.25%；农电工农 电工队伍学历层次低，技能整体水平有待提高；混岗情况还 在一定范围内普遍存在，部分农电工在主业生产、服务类、 甚至在主业管理上混岗。 1.4 内外部环境分析 1.4.1 外部环境分析 (1) 国家人才政策影响 2010 年 6 月党中央和国务院制定并发布了我国第一个 国家中长期人才发展规划纲要，明确了人才发展的指导 方针、目标、任务和工作重点。 精品文档就

5、在这里 - 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- - - -精品文档 - 国家中长期人才发展规划纲要的颁布，未来将会对企业 产生以下几个方面的影响：一是企业外部人才的数量和质量 将会大大提高，将有利于外部人才的有效供给，满足企业发 展对人才的迫切需求；二是公平合理、高效完善的人才市场 的形成，为企业扩大社会化用工、降低用工成本和用工风险 提供了可能；三是合理的人才流动机制和健全的人才法律制 度，为企业的人才流动创造了条件，为人才的使用提供了基 础；四是创新的人才管理体制和人才培养机制，为企业人才 管理和培养提供了宝贵的指导意见。 (2) 电力体制改革影响 在

6、国务院公布的关于2010 年深化经济体制改革重点 工作的意见（以下简称意见 ）中，将“推进电力体制改 革”列入今年深化国有企业和垄断性行业改革重点内容之 一。 意见明确提出，继续完成电网企业主辅分离改革， 出台输配电体制改革试点工作意见，研究制订农电体制改革 方案并开展试点。 电网企业主辅分离必然会对辅业人员产生较大的冲击。 由于历史原因，大部分辅业企业历史包袱重，市场竞争意识 和市场竞争力普遍较弱。主辅分离可能会给企业带来一定的 维稳压力；同时，还存在一定的人员安置和分流压力。 农电体制的改革对企业的影响主要是农电工队伍的管 理。农电工管理目前采用的是二元管理体制，农电工与全民 精品文档就在

7、这里 - 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- - - -精品文档 - 工相比身份不同、工资来源不同、收入与正式工相比差距较 大。目前农电工的人数远远高于岗位定员人数，在使用上还 存在不规范的情况，混岗情况还在一定范围内存在，将来企 业要加强对农电工的入口和使用管理，将农电工的用工风险 降到最低。 (3) 行业管理制度的影响 在国务院公布的 关于 2010 年深化经济体制改革重点工 作的意见（以下简称意见 ）中提到要“改革国有企业特 别是垄断行业工资总额管理制度，完善国有企业、金融机构 高管人员薪酬分配和监管制度。”国资委对央企工资实施的是 “双控制”：一个

8、是工资总量的控制，另一个是人均工资的控 制；而设置的调控线是人均工资的调控线，其目的就是调整 行业工资差距。 “双控制”的出台短期来看会减缓供电企业薪酬水平的 增长，减少薪酬政策在人员引进中的运用余地，可能会降低 企业对人才的吸引力。但长期来看，“双控制”的出台，将 迫使企业转变现有分配方式，将付酬的依据由基于行政级别 和岗位转向以能力和贡献为主要的付酬依据，使薪酬能够向 核心人才和突出贡献人才倾斜。这样一来，可能形成更为公 平合理的薪酬体系，有助于留住和吸引人才。 目前全社会对垄断行业的薪酬水平十分关注，这对我们 来说既是压力也是动力，企业要切实做好分配制度改革，要 精品文档就在这里 - 各

9、类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- - - -精品文档 - 在薪酬总量一定的前提下，逐步拉开差距。 (4) 相关法律的影响 劳动法、劳动合同法以及即将出台的工资条例都将 会对企业的用工和人员管理产生深远的影响。 首先，劳动法和劳动合同法对用工的形式和过程有明确 的规定，供电企业应加强用工管理，及时掌握相关信息，及 时与各类员工签订用工合同，并办理各种相关手续，以避免 不必要的用工风险。 其次，企业在使用社会化用工的时候要符合法律规定。 劳动合同法规定： （1）用人单位不得设立劳务派遣单位向本 单位或者所属单位派遣劳动者；（2）被派遣劳动者享有与用 工单位的劳

10、动者同工同酬的权利；（3）劳务派遣一般在临时 性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。劳动合同法的 实施，对企业劳动管理制度提出了更高要求。 第三，劳动法、劳动合同法特别是即将出台的工资条 例都强调要同工同酬，这对用工形式多样，报酬待遇差异 较大的供电企业来说是一个巨大的挑战。 首先，同工同酬的实施，不可避免会带来企业用工成本 的大幅增长；其次，不同用工形式人员之间的混岗问题，会 给企业带来同工不同酬的用工风险。再次，企业要做好对各 类岗位的任职资格进行清晰的界定，并做好岗位价值的评估 工作，否则当存在劳动争议的时候，企业难以拿出有利的证 精品文档就在这里 - 各类专业好文档，值得你下载，教育

11、，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- - - -精品文档 - 据。 (5) 社会环境的影响 目前企业外部劳动力市场发展并不完善，各种高水平的 专业化劳务服务机构还比较缺乏，企业社会化用工需求往往 难以得到满足。 其次，我国的社会保障体系还并不完善，企业还不得不 承担一定的社会责任，对于改革或改制过程中需要分流的人 员，必须妥善安置，不能直接推向社会。 第三，由于城市之间或城市与县城之间发展不均衡，各 种基础设施以及医疗、教育等资源配置的不均衡，导致员工 倾向于留在大城市或城区，而不愿意流向县市或乡镇，不利 于内部人员交流。 1.4.2 内部环境分析 (1) 传统的用工分类对人力资源管理的影

12、响 由于历史的原因，供电企业用工根据员工身份的不同被 分为全民工、集体工、农电工和社会化用工。随着劳动法和 劳动合同法的颁布和逐步实施，理论上供电企业的员工身份 都已经统一转变为合同工，只不过在合同的类型和期限长短 上存在区别。 但事实上，供电企业原有的员工身份并没有改变，而且 新进来的员工也按身份的不同被分为全民工、集体工、农电 工和社会化用工。这样一来，原有的身份观念得到了强化， 精品文档就在这里 - 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- - - -精品文档 - 而劳动合同反而流于形式，人员退出不畅，导致现有人员缺 乏必要的退出压力，不利于人才的更新和引

13、进，也不利于企 业效率的提升。 (2) “三集五大”体系建设对人力资源管理的影响。 推进“三集五大”工作，不仅包括全面推进人力资源集 约化管理，更涉及到劳动组织方式变革、机构优化整合、管 理职责界定、岗位重新设置、人员高效配置和管理流程再造 等一系列工作，必然触及制约企业发展的深层次体制机制问 题，触及企业内外部的复杂关系，触及即得利益公司的调整。 人力资源管理工作者要超前研究、全盘谋划“五大体系”建 设的系统性和集成性，从研究精简高效的机构设置和科学合 理的人员配备标准上重点突破，确保“三集五大”建设的系 统化推进。 (3) 人力资源部角色转变对人力资源管理的影响。 公司发展进入新阶段以后，

14、要求人力资源管理部门从管 理服务部门上升为战略服务部门。目前公司人力资源管理部 门还较少参与公司的战略决策，还没有把企业人力资源的发 展与企业的战略目标很好地结合起来，目前还过多地陷入日 常管理的事务中。 其次，对人力资源管理者而言，现有知识、经验和技能 已经难以满足战略人力资源管理对人力资源管理者的素质 和能力要求。人力资源管理人员必须通过各种途径的培训和 精品文档就在这里 - 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- - - -精品文档 - 进修，以提高业务素质和职业能力；同时，人力资源管理者 必须转换观念，站在更高的层面、从更广的角度，来谋划人 力资源管理

15、，为公司的长远发展打下基础。 (4) 智能电网的建设对人力资源需求的影响 随着智能电网化水平的不断提升，先进的通信信息网络 将统一构建，一流的科研和试验研究体系建设将同步推进， 融合智能技术应用与电网智能化升级的新型商业模式将随 之推广，员工队伍的专业素质和知识结构必须与之相适应。 储备大批掌握最新科技的复合型、创新型人才迫在眉睫，高 端紧缺人才培养必须加快步伐，控制总量、提高质量、优化 结构、提升效益，是人力资源管理工作的长期任务。其次， 随着信息技术和自动化技术的发展，许多原来由人工操作的 岗位将逐步被自动化的设备所替代，这必将逐步减少对相关 人员的需求。 (5) 组织体系变革对人力资源管

16、理的影响 为了满足国民经济和社会生活的发展，国网公司先后实 施了主多规范、主辅分离，代管单位上划等管控措施。这些 政策措施适应了电力体制改革的需要，对人力资源管理的组 织方式提出了新的要求。 1.5 机制体制分析 在国家电网公司相关管理规章制度的指引下，省电力公 司经过长期不懈的努力，目前在人力资源管理体系建设方面 精品文档就在这里 - 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- - - -精品文档 - 已经取得显著成就，主要体现在以下几个方面： 1.5.1 与公司管理现状相匹配的人力资源管控模式基本确 立 集团化公司人力资源管理职能的定位及对下属公司的 管理模式

17、选择与集团化管控模式、人力资源体系的完善程度 及人力资源专业人员整体素质状况密切相关。 集团人力资源管理的功能定位一般有三种：直管型、监 管型和顾问型，相应的有三种管理模式，即全面管理中心、 政策管理中心和顾问服务中心。 直管型的全面管理中心模式属于集权程度高的管理模 式，由集团本部拟定统一的人力资源管理体系、政策、流程 并监督下属公司实施，下属企业只负责实施，很少或不需要 差异性改进； 顾问型的顾问服务中心模式属于分权型管理模式，面向 集团管理层、集团本部员工及集团参/ 控股公司，提供共享 的人力资源服务平台和专业的人力资源顾问服务； 省电力公司根据企业自身实际选择了第三种管理模式： 监控型的政策管理中心。这种模式属于集分权结合模式，对 下属企业人力资源体系建设进行政策性和专业性指导，对 “选”、 “育”、 “用” 、 “留”等专业模块的核心职能进行战略 性管理和监控。 1.5.2 高效有序、集约化人力资源管控体系初步建立