企业人才招聘现状及趋势研究.pdf

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1、学习中心： 分数： 现代远程教育毕业论文 题目 企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日 原创性声明 本 人 郑 重 声 明 ：所 呈 交 的 学 位 论 文 ， 是 本 人 在 导 师 的 指 导 下 ，独 立 进 行 研 究 工 作 所 取 得 的 成 果 。除 文 中 已 经 注 明 引 用 的 内 容 外 ，本论 文 不 含 任 何 其 他 个 人 或 集 体 已 经 发 表 或 撰 写 过 的 作 品 或 成 果 。对 本 文 的 研 究 做 出 重 要 贡 献 的 个 人 和 集 体 ，均 已 在 文 中 以 明 确 方 式 标 明 。 本 声 明 的 法 律

2、结 果 由 本 人 承 担 。 论 文 作 者 签 名 ： 日 期 ：年月日 1 摘要 在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确 立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资 源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力 资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量， 进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职 得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资 源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人

3、力资源管 理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、 用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如 失去人才，就等于失去生命力， 失去长期生存和持续发展的动力和能力，关 系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因 此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论， 并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势 2 目录 摘要 1 企业人才招聘现状及趋势研究 . 4 一、引言 . 4 （一） 论文研究的背景和意义. 4 （二） 论文

4、结构 . 4 二、招聘的含义和招聘工作的重要作用 . 5 （一）招聘能满足企业运作需求 6 （二）招聘既能提高企业竞争力，又能促使员工间良性竞争 6 （三）有效的人才招聘可以节省企业开支 7 三、企业招聘现状存在的问题 . 7 （一）招聘的基础工作不完善 7 1、大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划. 7 2、缺乏科学合理工作分析. 7 3、没有岗位说明书，致使所招岗位的任职标准不明确. 8 4、缺乏客观而有效的用人标准. 8 （二）招聘工作缺乏科学规范的实施过程 9 1、没有协同各个部门制定招聘计划. 9 2、缺少用人部门参与招聘全过程. 9 （三）招聘后的工作缺乏招聘评估总结和反馈 9

5、1、招聘后缺少必要的招聘评估. 9 2、未有效建立人才库 10 四、改进企业招聘工作问题的建议 11 （一）完善招聘的基础工作. 11 1、确立人力资源规划，制定中长期人力资源规划 11 2、完善工作分析 13 3、制定科学、规范的岗位说明书 13 4、明晰招聘理念和制定用人标准 17 （二）控制招聘的过程. 18 1、协同用人部门制定招聘计划 18 2、制定科学合理的人才招聘程序 18 （三）招聘后的工招聘总结和反馈. 19 1、招聘渠道成效评估 19 2、招聘成本预算方法 20 3、招聘成本的监控 21 4、建立人才库 21 3 五、企业人才招聘发展趋势 24 （一）职业社交的全球化将奠定

6、职场生态. 24 （二）人才招聘趋向于中介机构代招. 24 （三）行业细分，精准匹配更有效. 24 （四）产品形态社区化. 25 （五）数据面试 . 25 六、结论 25 参考文献 27 4 企业人才招聘现状及趋势研究 一、引言 （一） 论文研究的背景和意义 新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界。在这个新经济时代，不同于 以往的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时 代。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源 “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得 德鲁克于 1954年在其管 理的实践一书中首次提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了“人力 资源”这一

7、概念。 随着 21 世纪的到来，我国的改革开放进一步深入，社会主义市场经济 体制不断健全和完善，市场竞争加剧。而这种竞争说到底是人才的竞争, 能 否招聘到合适的人才使得企业更有竞争力是一个企业兴衰的关键。因此， 人才招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，是企业成败的关键。对新 成立的企业来说，如果招募不到符合企业需要的人才，企业在物质、资金、 时间上的投入就会成为浪费，完不成企业最初的人才配备，企业就无法进 入运营。 现今，随着人力资源市场的进一步搞活，大量的优秀人才涌入市场。 面临诸多挑战与机遇，我们的企业该怎么办？与时俱进，追求卓越，这就 是我们的目标。然而，如何抓住机遇, 迎接挑战，笔者

8、认为，若想在人才争 夺中取得胜利，当务之急便是注重人才的开发与招聘。因此，对于人才招 聘的研究，不仅具有理论意义，而且对于提高企业人才开发和管理水平具 有很现实的指导意义。 （二） 论文结构 本文首先简要介绍了论文研究的背景和意义，其次，具体说明了招聘 的含义和重要作用，再次，阐述企业招聘现状存在的问题，多个角度来分 刘伟师、睿奇. 威林思：人才管理圣经M ，上海远东出版社，2013 年。 5 析企业面临的问题。最后，提出了切实可行的企业招聘的建议，从明确制 定企业招聘计划、做好工作分析、进一步规范招聘流程、建立招聘效果评 估机制等方面出发，为该企业解决招聘问题提供建议。最后是对人力招聘 的趋

9、势和结论。文章的具体结构如图1： 图 1 论文结构图 二、招聘的含义和招聘工作的重要作用 现代人力资源管理中的招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人 力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位 所需要人才的一个过程。 招聘活动的目的是为了吸引人员前来企业参加应聘，并从这些人员中 挑选合适的人员进行录用。 吴志明：员工招聘与选择实务手册M ，机械工业出版社，2002 年。 卿涛、罗键：人力资源管理概论M ，清华大学出版社,2006 年。 招聘含义 和作用 企业现状 存在问题 解决对策 招聘发展 理论基础 解决问题 提出问题 未来趋势 6 人力资源对于企业的发展起着至关重要

10、的作用，是提升企业整体核心 竞争力的关键，人才是企业的宝贵财富。招聘的最直接目的就是弥补企业 人力资源的不足，为企业提供有力的人力资源支持。有利于树立良好的企 业形象，降低招聘费用，吸引和留住人才和建立良好的团队士气。因而， 做好招聘工作是企业发展的必须和关键环节，起着至关重要的作用，主要 体现在以下几个方面。 （一）招聘能满足企业运作需求 企业的运作，离不开合适的人才，人才招聘是企业补充人力资源的最 基本途径。由于企业内部的人事变动受到：升迁、降职、辞职、退休、解 雇、等诸多因素的影响，从而使得企业人力资源状况时刻处于变化中。招 聘能根据企业实际需求，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最

11、适 合的人才，既为企业补充新鲜血液、提升创新力，引进企业需要的人才， 以使企业正常运转，又可以实现企业更稳定运作，有助于培养企业的整体 凝聚力，建立有效的团队组织。对于企业整体实力，竞争力的上升也具有 很大意义。 （二）招聘既能提高企业竞争力，又能促使员工间良性竞争 在经济全球化的大环境下，要想在这个大环境里长期存活，就要不断 的提高自身的竞争力，因此，也就要求企业内部员工有更高的素质和工作 能力。当企业内部组织的员工培训不足以满足其发展时，从企业外部招聘 高素质的员工不失为一个好办法。而且招聘对在职员工无疑也是一种压力， 首先新员工素质较老员工高，其次新员工通常会带来一些新的工作思路、 方法

12、，再次新员工的工作态度比老员工更加积极。而这些会让老员工感受 到可能会被新员工替代或超越的危机，为了不因自身素质低于新员工而被 企业淘汰，大多数老员工通常会更积极、更认真、更投入的工作，有意识 地不断提高自身的素质，做出更好的工作表现。在这样的竞争氛围中，无 疑有助于提高整体员工的工作效率，从而形成良性竞争的工作氛围。 7 （三）有效的人才招聘可以节省企业开支 有效的招聘活动通过严密的筹划和安排、科学的甄选和谨慎的录用， 可以降低招聘中的显性花费，减少招聘中的失误，降低招聘的风险。 三、企业招聘现状存在的问题 目前，尽管大多数企业已开始重视招聘工作，还专门设立了招聘专员 这一岗位，但招聘工作中

13、不少问题还是屡见不鲜，主要表现在： （一）招聘的基础工作不完善 1、大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划 大多数企业由于没有或缺乏中长期人力资源规划，通常采用现缺现招 的办法进行人员招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临 时进行招聘，这就无法估计企业未来发展对人员的需求和配置。甚至在时 间紧的情况下，为填补岗位空缺，不得不降低录用标准。无疑，这种招聘 方式无法招到合适的人才，也无法达到人员的合理配置，更谈不上为企业 可持续发展发现人才，储备人才。 人力资源管理规划主要着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人 才，并为人力资源的管理活动提供指导，是人力资源管理落实的第一步。 人力资

14、源规划主要针对企业现在以及未来发展的需要，通过制定组织人员 架构、人员使用计划、人员提升与接替计划以及解聘计划和退休计划等， 来实现所招聘人员的适时、适量、适岗，从而确保组织战略目标得以达成， 有助于企业应对市场经营环境变化做出相应的调整反应。 2、缺乏科学合理工作分析 工作分析又称职务分析，是针对企业内部各岗位采用科学的手段与技 术对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解、比较与综 合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。随着社会的不 断进步，要想企业更平稳的发展壮大，必须在招聘开始前做好人力资源管 理工作，并明确空缺岗位的要求，以便更好的应对招聘过程中的种种问题，

15、8 从而更好的招聘到适合岗位的人才。 工作分析是招聘和筛选、评估和录用员工的基础，是招聘环节中作用 最强的确定客观招聘标准的工作，可以避免主观判断、盲目录用等现实工 作中经常出现的问题。工作分析是所有企业人力资源管理各项职能工作的 基础和前提，这些职能包括获取、整合、保持与激励、调整与控制、开发 员工等等，只有做好了工作分析与设计才能实施有效招聘，才能达到为企 业招聘优秀人才的目的。 但是目前很多企业对所缺岗位并没有进行科学、合理的工作分析，所 以在浪费了大量人力物力之后招聘来的人才也未必优秀，或者未必适岗。 在选择应聘人员的时候，可能会产生很多主观判断，最后造成企业招聘无 效，产生很多额外的

16、招聘成本，甚至耽误企业的运营。 3、没有岗位说明书，致使所招岗位的任职标准不明确 由于没有科学、规范的岗位说明书，很多企业在招聘时往往也存在临 时确定招聘标准的随意行为，所定标准也比较空泛。招聘时，招聘人员对 评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别、测评工 具的真正效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常 常是取决于招聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些好恶。 4、缺乏客观而有效的用人标准 由于环境的压力，很多企业对招聘的速度是十分关注的。但是结果经 常发现招聘回来的人员要么并不适合企业，要么难以融入企业文化，这都 归结为企业在招聘理念和用人标准确定上的不

17、足。清楚企业招聘理念和制 定适合本企业的用人标准，对于设定企业用人的框架，快速寻找和判断招 聘人选范围，都十分重要。 在很多企业中，招聘多数还是以招聘主观的印象为主，使整个招聘过 程没有客观依据。即使有些企业拥有客观的员工素质指标评价体系，也存 在不实用的现状，导致了招聘的无效。当对员工的测评无效时，不仅增加 9 了公司的成本，同时降低了工作效率，带来的影响是严重而深远的。 （二）招聘工作缺乏科学规范的实施过程 1、没有协同各个部门制定招聘计划 用人部门大部分认为自己的工作就是保证本部门目标的完成，而对人 员编制、人员计划没有远期意识，总是到了急需时才急急要求人力资源部 招聘人员。这种在对本部

18、门人员规划上的短视不仅直接影响企业的远期良 性运作，对人力资源部合理安排招聘计划和招聘进度也有很大的副作用， 直接的后果通常是招不到合适的人或招回来的人不合用。 因此，要控制招聘的有效性，用人部门的作用不可忽视，协同各个部 门制定招聘计划更能对有效的招聘起到积极作用。人力资源部应帮助用人 部门认清人员使用最终是部门的事，合理的规划有利于部门业务的顺利展 开，也有利于长远的发展。 2、缺少用人部门参与招聘全过程 招聘到的人员需要与岗位匹配，而只有用人部门才真正的了解岗位所 需，用人部门的参与是保证招聘有效的必须。前期的发布招聘信息，到筛 选人员参加面试，用人部门都需要为人事部门提供用人要求。尤其

19、到最后 一轮的面试，用人部门主管应担任面试官，直接参加人员的考核，决定人 员的录用。 （三）招聘后的工作缺乏招聘评估总结和反馈 1、招聘后缺少必要的招聘评估 招聘评估是对本次招聘成果的评估，总结经验并吸取教训，以争取下 一次招聘效用更高的过程。招聘后如果缺少必要的评估，就很难发现目前 招聘过程中所存在的问题。比如：资金利用效率低，招聘过程不尽合理， 所招聘到的员工并不符合公司的要求等。只有及时发现问题，才能对症下 药，找到改进的方法。如果不进行招聘评估就难以提及改进，招聘工作只 会停步不前，甚至无法跟上企业的发展进度更无法为企业的发展提供有效 10 的促进作用。然而，目前很多企业在招聘后都缺乏

20、有效的评估，导致招聘 工作依旧存在很多问题，制约着企业的发展。大多数企业做得不够，甚 至经常忽视这两点，认为只要岗位招到人就行，很少关注招聘进来的人才 自身是否觉得其适合新工作岗位，也没有对招聘活动中的得失做评估。长 此以往，不但忽视了人才对其工作岗位的意见反馈，导致其觉得自己不受 重视；而且也不能对往后的招聘活动提供可参照经验。 2、未有效建立人才库 人才库未有效建立不是一个个性问题，而是一个共性的问题。目前， 很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重 视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。很多企业都没有 做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次

21、招聘结束，未录 用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状 态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管 理理念存在严重脱节的现象，在大部分企业中普遍存在，急需解决。 目前。公司由于外部引进人才竞争激烈，内部人才库又缺乏管理，从 而导致公司既不能及时的从外部引进急需人才，内部优秀人才又不能安排 在合适的位置，更不用谈运用这些人才为组织创造绩效。建立企业人才库， 并对其实施有效管理，不仅可以帮助企业从外部获取其发展所需的大量人 才信息，同时也可以通过对企业现有人员的技能、知识、能力的综合记录 (甚 至包括离职原因 ) 对企业的人员配置、岗位轮换及招聘流程

22、和方法的改善提 供有效指导。因此，有效的整合企业内外部人才，对内外部人才库进行规 范化建设和管理，是确保企业能真正做到“事得其人，人尽其才、才尽其 用”的有力保证。 公司的每次招聘都要投入一定的成本，但每次招聘的员工有限，大量 的应聘者都要落选，而建立公司人才库将是提高招聘效果的有效方式，一 方面，它使落选者感到受到了尊重，树立了公司的良好形象。另一方面， 11 它将为公司再次招聘相应员工时提供合适人才储备。 四、改进企业招聘工作问题的建议 （一）完善招聘的基础工作 1、确立人力资源规划，制定中长期人力资源规划 招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足 供给的重要手段是人力

23、资源规划和人员甄选之问的桥梁。 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动 过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与 成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、 教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟， 等等。 人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置 到组织中去。正确认识人力资源管理，区分其与传统的人事管理。 人力资源规划的主要过程可分为四个阶段： 第一，调查分析准备阶段：本阶段主要是调查研究人力资源规划所需 要的信息

24、资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。图2 列出了需要 调查研究的内容： 第二，预测阶段：本阶段是指在所收集的人力资源信息的基础上，对 人力资源进行预测。（德尔菲法、微观集成法、发展趋势分析法、工作负 荷法） 第三，规划阶段：本阶段制定人力资源开发与管理的总规划，根据总 规划制定各项具体的业务计划以及相应的人力资源管理政策。 第四，规划实施、评估与反馈阶段：企业将人力资源的规划付诸实施， 根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估结果反馈回来， 不断修正人力资源规划。 萧鸣政：人力资源管理M，中央广播电视大学出版社，2011 年。 李宗红、朱洙：人才选聘人力资源管理的行为艺术M，中

25、国纺织出版社，2002 年。 12 图 2 人力资源规划流程图 那么，如何进行中长期人力资源规划呢？首先，要进行组织环境分析， 包括外部环境，如本行业发展前景，人力资源市场状况等；内部环境，如 本企业人力资源状况、生产发展状况，企业高管的意见等等，从而明确企 业经营战略及业务拓展战略。其次，对企业现有人力资源档案进行盘点、 分类归纳，确定在现有组织架构下，目前有多少人力资源，之后制定人力 资源盘点报告。再次，分析并列出企业潜在的人力资源问题，如分析预测 企业目前人力资源是过剩还是短缺？剩多少？缺多少？目前，人力资源结 构层次如何？员工是否能胜任岗位？不胜任还需具备什么技能？是否需培 训或辞退外

26、招或调岗？有何方法可招到合适人才？现有人才是否足以应对 日后的业务发展要求？最后，根据存在的问题制定行之有效的解决方案和 措施。如果人员过剩，可采取1. 提前退休； 2. 裁员； 3. 增加无薪假期； 4. 缩短工作时间； 5. 员工外包等方法加以调整。如果人员短缺，可采取1. 外 聘；2. 起用临时工 3. 延长员工工作时间； 4. 对员工进行技能培训； 5. 扩大 工作范围； 6. 工作再设计； 7. 借调等措施加以调整。 外在环境经营战略组织环境人才现状 人力资源供给预测 （内部、外部） 人力资源规划 人力资源规划的评估、反馈 定性分析 定量分析 人力资源需求预测 （各级、各类） 13

27、2、完善工作分析 工作分析是对组织某个特定工作职务的目的、任务或者职责、权利、 隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行调查、收集与分析，以便 对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活 动。 简言之，就是一个确定工作的任务、活动和责任的过程。 对于招聘选拔来说，最有用的职位信息是工作职责和任职者的胜任条 件。然而这些信息往往需要我们从大量零散的、具体的信息中进行提取和 分析。职位分析的程序可简单归纳为以下几个阶段： 第一，准备阶段：主要包括选择职位信息的资料来源，选择职位分析 人员和确定信息资料收集的方法。 第二，信息资料收集阶段：开展职位调查，详细了解该职位的工作内

28、 容和特点，包括职位工作的目的、性质、程序；完成各项工作所需时间； 工作责任的大小；工作中最困难，最重要的环节；本职位于其他职位的关 系等。 第三，工作分析阶段：工作分析主要包括两部分：职位描述分析和任 职者要求分析。 职位描述主要表达的是任职者实际从事的工作活动和职责、这些活动 的流程等关于工作本身特性的信息，通常包括工作任务分析、工作责任分 析、工作关系分析、工作强度分析等。 任职者要求则是根据工作描述所提出的对职位任职者的基本要求，是 确认工作的执行者有效地履行职责时应具备的最低资格条件，主要包括： 必备知识、必备实践经验等。 3、制定科学、规范的岗位说明书 工作分析是人力资源管理后续工作开展的前提，在整个人力资源管理 工作中占有重要位置。 合理有效的工作分析能明确岗位的工作任务和职责、 确定人员选拔的要求和标准，从而为员工招聘、培训、考核与薪酬设计提