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1、浅析工行县域支行员工队伍建设存在的问 题及对策 县域支行作为工行的前沿哨所，担负着切实履行区域性 银行服务职能等诸多重要职责。要履行好这些职责，必须有 大批高素质人才作保障。但近几年来， 于人员年龄日渐老化， 知识学历结构欠佳，队伍现状与新形势下工行履行新职能、 新任务的要求还不相适应。为此，就县域支行队伍现状、存 在的问题作了一些探讨，并对此提出相关的对策建议。 一、县域支行员工队伍建设实际情况及现状 以建德县域支行为例：建德县域属全省36 个贫困县域 之一，全县域粮食生产即不属主产区，也不属销粮区，农民 生产粮食仅能自给，该县域财政收入位居全省倒数第六位， 县域经济贫乏，对工行业务拓展带来
2、诸多不利因素。工行建 德县域支行内设“四部一室”即：市场一部、二部、三部、 经管部、办公室。现有员工150 人, 其中正副行长7 人，市 场一部 10 人，市场二部10 人，市场三部10 人，经管部25 人，办公室 17 人。一是从年龄结构来看，该行现有员工150 人，平均年龄 1 为岁，其中年龄在40 岁以上的员工有100 人，占该行 员工总数的60% 。二是从知识层面上来看，该行具有本科及 以上学历员工10 人、专科学历员工33 人、高中学历员工为 40 人；获得经济师技术职务的共有28 人，助理经济师、会 师技术职务共有10 人。虽然学历水平和专业技能水平整体 较高，但比例并不协调，部分
3、老员工有较高的职称但学历不 高，而年轻员工有较高的学历却缺乏业务操作实践经验。总 的来说，目前工行员工队伍的整体情况与其他商业银行相比 还有较大差距。 二、县域支行员工队伍建设中所存在的问题 知识层次欠佳，学历职称失衡 从整体上看，县域支行干部职工业务素质状况主要表现 为“二低”。一是基础理论水平低。虽然近年来大部分干 部职工通过函授等途径取得了大专、本科学历，但于缺乏系 统的学习，理论水平还不能与其学历水平相适应。具体表现 为调查研究，分析问题不能上升到理论的高度，以致于看待 问题过多的停留在表象，解决问题缺乏深度和力度，缺乏前 瞻性的研究，缺乏创新的手段和措施。从职称上看，虽然专 业人才较
4、多，但结构失衡，经济类人才较多，而会计类人才 缺乏。二是综合业务能力低。多年 2 来，于干部职工岗位相对稳定，业务操作相对简单，加 之各类培训教育活动较多，基层行于部分干部职工岗位流动 性不大，加之长期不善于学习和思考，仅满足于本岗位简单 的业务操作，对其它岗位的业务知识不太了解；同时，于部 分干部职工长期不善于对工作进行总结和分析，文字综合分 析能力也比较薄弱，部分干部职工已不能适应中国工商银行 业务发展的需要。年龄结构老化，进出机制不畅 究其原因，一是外来人员难进。于中国工商银行实行总 行、省分行垂直管理体制，机构、编制和经费均上级行下划 使用，进人权高度集中在总行和省分行，市、县域两级均
5、无 进人权，编制管得过紧过严。二是现有人员难出。相对地方 政府机构和商业银行而言，县域支行干部职工一直处于相对 稳定的状态，自工行与农行机构分设后，除退休外基本没有 人员的分流。这些客观原因的存在致使当地县域支行缺少新 人加入，干部老龄化趋势日益加剧。 岗位设计欠优，整体效能不高 一是县域支行岗多人少，很难达到内控要求。一般基层 行一个部门要对口上级行几个部门，岗位设臵较多，尤其是 基层办公室在人员少的情况下要对口上级行，办公室、纪检 监察、安全保 3 卫、人力资源、教育培训、工会、中心组、党风廉政、 文明创建、综合治理、服务办、管理信息、信息科技、内控 合规、物业公司、网点建设等部门的内控制
6、度分工精细，按 基层行现有人员较难按制度要求分设岗位，严格执行内控制 度往往流于形式。二是工作质量和效率低。 县域支行干部职工工作的态度是积极的，大部分职工都 会以良好的态度去开展工作，完成任务。但于部分干部职工 对本职工作相关的知识了解一般，业务理论水平和实际工作 经验相对欠缺，往往心有余而力不足，实际工作中操作实践 性不强，导致工作效率不高，工作质量得不到保证。激 励机制弱化，队伍活力不足 一是干部能上难下，干部工作“金字塔效应”缺乏。一 方面于激励手段不多，过多的注重了干部的选拔任用，以至 于中层及以上干部逐年增多；另一方面除了干部调动，离退 休和极少数干部违规违纪降职以外，干部的淘汰机
7、制没有得 到较好的利用。二是工资能升难降，劳资分配“激励效应” 弱化。目前，除了因工龄、职称、职务在劳资分配上有所区 别外，基本上处于一种平均分配的状态，未能真正体现劳资 分配的绩效原则。 三是考核机制不全，绩效考核 “奖惩机制” 形式化。目前县域支行运用的奖 4 惩方式和手段主要采取的是以精神奖惩为主，物资奖惩 为辅和重奖轻罚的措施，过多融入了人情化的内容，特别是 在惩罚机制方面，过多顾及干部职工的情绪而很少运用行政 的、经济的手段，使奖励和惩罚机制不对称，未能真正达到 奖惩效果。可以说，这些现象导致干部职工安于现状，按部 就班，已成为县域支行干部队伍思想老化，缺乏活力的内在 原因之一。二、
8、县域支行加强员工队伍建设的对策建议 畅通进出渠道，优化人员结构 一是疏通进口渠道，进一步推动人才机制创新，靠机制 吸引人才。围绕县域支行履行职能，在不违背上级行人事政 策的前提下， 大力引进优秀人才，按照面向社会， 按需选才、 选优秀人才的原则，建立正常的干部职工引进措施，通过招 聘、开展合作、提供智力技术服务等形式，尽快调整现有人 员的学历结构和知识结构，为县域支行的发展服务。 二是疏通出口渠道，实施提前退养政策，有步骤、分阶 段地落实减人增效计划。可实行自愿申请、收入不减、待遇 不变等办法，鼓励一部分老同志提前退下来，同时适当吸纳 一些新人充实县域支行的岗位。通过这些办法，既可以解决 人员
9、在年龄、知识结构上的不合理问题，也能及时注入新生 力量，提高员工竞争意 5 识，增强县域支行工作活力。 创新岗位设计，整合人力资源 根据各地的不同情况推进县域支行的改革，改革重点是 工作职能的调整和人力资源的整合。一是在充分调研、论证 的基础上，对县域支行各部门的岗位职责重新进行界定，有 针对性地对人力资源进行整合。结合县域支行的现状，在确 保安全的前提下调整岗位分工，允许合理兼岗。对相互之间 可兼容的岗位进行归并，以解放出基础岗位的“富裕人员” 。 二是将县域支行部分工作职责上收到二级分行，县域支行的 工作重点放在业务系统操作、业务发展等层面上， 宣传群工、 纪检内审等职责二级行统一组织开展
10、。 改革管理机制，激发干部活力 一是改革干部选拔任用机制。要切实按照中国工商银行 总行要求，本着“竞争上岗选能人，放宽视野找能人，不拘 一格用能人，优化环境活能人，大胆破格提能人”的选人用 人原则，大力培养选拔优秀年青干部，引入竞争机制，切实 解决干部能上能下问题。要重点针对干部结构的“倒金字塔 效应”，着力加强对已任用干部的监督管理，使干部结构的 “倒金字塔效应”向“顺金字塔效应”转变，真正使县域支 行干部在任用后任有所为，发 6 挥表率，促进工作。 二是改革劳资分配机制。要根据中国工商银行总行人事 分配方案，在合理配臵岗位的基础上按照按劳分配、按岗分 配、按绩分配的原则，真正拉开分配档次，
11、使干部职工的收 入与岗位及其工作完成质量成正比关系，以此增强干部职工 参与竞争的内在动力。 三是建立完善奖惩制度。要坚持奖惩对等的原则，严格 奖惩措施，改变重奖轻罚的现状。奖励要坚持先进性、代表 性，杜绝人情奖励，真正达到鼓励先进、带动一般、促进后 进的效果。惩罚要坚持审慎性、准确性，要把精神惩罚与物 质惩罚相结合，组织手段与行政手段相结合，真正达到惩戒 的效果，不断增强干部队伍的责任意识和自律意识，促进县 域支行干部队伍的健康发展。 7 县域支行作为工行的前沿哨所，担负着切实履行区域性 银行服务职能等诸多重要职责。要履行好这些职责，必须有 大批高素质人才作保障。但近几年来， 于人员年龄日渐老
12、化， 知识学历结构欠佳，队伍现状与新形势下工行履行新职能、 新任务的要求还不相适应。为此，就县域支行队伍现状、存 在的问题作了一些探讨，并对此提出相关的对策建议。 一、县域支行员工队伍建设实际情况及现状 以建德县域支行为例：建德县域属全省36 个贫困县域 之一，全县域粮食生产即不属主产区，也不属销粮区，农民 生产粮食仅能自给，该县域财政收入位居全省倒数第六位， 县域经济贫乏，对工行业务拓展带来诸多不利因素。工行建 德县域支行内设“四部一室”即：市场一部、二部、三部、 经管部、办公室。现有员工150 人, 其中正副行长7 人，市 场一部 10 人，市场二部10 人，市场三部10 人，经管部25
13、人，办公室 17 人。一是从年龄结构来看，该行现有员工150 人，平均年龄 1 为岁，其中年龄在40 岁以上的员工有100 人，占该行 员工总数的60% 。二是从知识层面上来看，该行具有本科及 以上学历员工10 人、专科学历员工33 人、高中学历员工为 40 人；获得经济师技术职务的共有28 人，助理经济师、会 师技术职务共有10 人。虽然学历水平和专业技能水平整体 较高，但比例并不协调，部分老员工有较高的职称但学历不 高，而年轻员工有较高的学历却缺乏业务操作实践经验。总 的来说，目前工行员工队伍的整体情况与其他商业银行相比 还有较大差距。 二、县域支行员工队伍建设中所存在的问题 知识层次欠佳
14、，学历职称失衡 从整体上看，县域支行干部职工业务素质状况主要表现 为“二低”。一是基础理论水平低。虽然近年来大部分干 部职工通过函授等途径取得了大专、本科学历，但于缺乏系 统的学习，理论水平还不能与其学历水平相适应。具体表现 为调查研究，分析问题不能上升到理论的高度，以致于看待 问题过多的停留在表象，解决问题缺乏深度和力度，缺乏前 瞻性的研究，缺乏创新的手段和措施。从职称上看，虽然专 业人才较多，但结构失衡，经济类人才较多，而会计类人才 缺乏。二是综合业务能力低。多年 2 来，于干部职工岗位相对稳定，业务操作相对简单，加 之各类培训教育活动较多，基层行于部分干部职工岗位流动 性不大，加之长期不
15、善于学习和思考，仅满足于本岗位简单 的业务操作，对其它岗位的业务知识不太了解；同时，于部 分干部职工长期不善于对工作进行总结和分析，文字综合分 析能力也比较薄弱，部分干部职工已不能适应中国工商银行 业务发展的需要。年龄结构老化，进出机制不畅 究其原因，一是外来人员难进。于中国工商银行实行总 行、省分行垂直管理体制，机构、编制和经费均上级行下划 使用，进人权高度集中在总行和省分行，市、县域两级均无 进人权，编制管得过紧过严。二是现有人员难出。相对地方 政府机构和商业银行而言，县域支行干部职工一直处于相对 稳定的状态，自工行与农行机构分设后，除退休外基本没有 人员的分流。这些客观原因的存在致使当地
16、县域支行缺少新 人加入，干部老龄化趋势日益加剧。 岗位设计欠优，整体效能不高 一是县域支行岗多人少，很难达到内控要求。一般基层 行一个部门要对口上级行几个部门，岗位设臵较多，尤其是 基层办公室在人员少的情况下要对口上级行，办公室、纪检 监察、安全保 3 卫、人力资源、教育培训、工会、中心组、党风廉政、 文明创建、综合治理、服务办、管理信息、信息科技、内控 合规、物业公司、网点建设等部门的内控制度分工精细，按 基层行现有人员较难按制度要求分设岗位，严格执行内控制 度往往流于形式。二是工作质量和效率低。 县域支行干部职工工作的态度是积极的，大部分职工都 会以良好的态度去开展工作，完成任务。但于部分
17、干部职工 对本职工作相关的知识了解一般，业务理论水平和实际工作 经验相对欠缺，往往心有余而力不足，实际工作中操作实践 性不强，导致工作效率不高，工作质量得不到保证。激 励机制弱化，队伍活力不足 一是干部能上难下，干部工作“金字塔效应”缺乏。一 方面于激励手段不多，过多的注重了干部的选拔任用，以至 于中层及以上干部逐年增多；另一方面除了干部调动，离退 休和极少数干部违规违纪降职以外，干部的淘汰机制没有得 到较好的利用。二是工资能升难降，劳资分配“激励效应” 弱化。目前，除了因工龄、职称、职务在劳资分配上有所区 别外，基本上处于一种平均分配的状态，未能真正体现劳资 分配的绩效原则。 三是考核机制不
18、全，绩效考核 “奖惩机制” 形式化。目前县域支行运用的奖 4 惩方式和手段主要采取的是以精神奖惩为主，物资奖惩 为辅和重奖轻罚的措施，过多融入了人情化的内容，特别是 在惩罚机制方面，过多顾及干部职工的情绪而很少运用行政 的、经济的手段，使奖励和惩罚机制不对称，未能真正达到 奖惩效果。可以说，这些现象导致干部职工安于现状，按部 就班，已成为县域支行干部队伍思想老化，缺乏活力的内在 原因之一。二、县域支行加强员工队伍建设的对策建议 畅通进出渠道，优化人员结构 一是疏通进口渠道，进一步推动人才机制创新，靠机制 吸引人才。围绕县域支行履行职能，在不违背上级行人事政 策的前提下， 大力引进优秀人才，按照面向社会， 按需选才、 选优秀人才的原则，建立正常的干部职工引进措施，通过招 聘、开展合作、提供智力技术服务等形式，尽快调整现有人 员的学历结构和知识结构，为县域支行的发展服务。 二是疏通出口渠道，实施提前退养政策，有步骤、分阶 段地落实减人增效计划。可实行自愿申请、收入不减、待遇 不变等办法，鼓励一部分老同志提前退下来，同时适当吸纳 一些新人充实县域支行的岗位。通过这些办法，既可以解决 人员在年龄、知识结构上的不合理问题，也能及时注入新生 力量，提高员工竞争意 5