劳务合同规避社保.pdf

《劳务合同规避社保.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳务合同规避社保.pdf（65页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、劳务合同规避社保 篇一：企业逃避缴纳社保义务的情况 企业逃避缴纳社保义务的情况 本期介绍：缴纳社会保险费是用人单位和劳动者应尽 的法律义务。用人单位即使与职工协商一致，在劳动合同中 约定由单位将社会保险费发给职工本人，也会因合同内容违 反法律、法规规定而导致该合同条款自订立之日起无效，而 用人单位仍需承担为职工补缴社会保险费的义务，同时还要 承担相应的法律责任。 本期法律快车劳动法栏目专访组有幸请到劳动法专业 律师【大连董毅智律师】作客现场，欢迎董毅智律师 接下来与我们讨论一下关于企业逃避缴纳社保费的问题。法 律咨询： 135-9171-0550( 咨询请说明来自法律快车) 访谈内容： 1 、

2、法律快车：董律师，您好！很高兴您 能在百忙之中抽身接受法律快车劳动法知识栏目的专访。 董毅智律师： 主持人好，各位法律快车的朋友们，您们好！ 2、法律快车： 我国对于用人单位的社会保险缴纳义务是如何规定？ 董毅智律师： 劳动法第72 条明确规定：“用人单位和劳动者必须 依法参加社会保险，缴纳社会保险费。” 我国中华人民共和国社会保险法以法律的形式将社 会保险的缴纳予以保 - 社会法律问题，律师零距离访谈一对一解析! 障，再次明确社会保险属于强制保险，不同于一般的商 业保险的自愿原则，用人单位和劳动者必须依法强制缴纳。 3、法律快车： 为什么中小企业规避缴纳社会保险费用？ 董毅智律师：但用人单位

3、特别是民营的中小企业在我 国的经济与政治环境中处于绝对弱势地位，中小企业不仅要 面对国有垄断企业不断地蚕食鲸吞，而且要忍受银行融资、 税收政策法规等不平等待遇，再加上金融危机带来的经济萧 条，中小企业步履维艰。 用人单位依法缴纳社保是法律的规定，以任何理由与借 口逃避缴纳义务都是违法行为，不仅应当受到法律的制裁而 且受到公众的谴责。 4、法律快车： 中小企业经常采用什么手段规避缴纳保险？ 董毅智律师： 一、劳务派遣。 中小企业将企业核心岗位的员工与自己签订劳动合同， 将非核心员工通过与劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务 派遣公司派遣到中小企业工作。中小企业作为用工方只负责 用工，而无劳动关系。

4、一旦出现缴纳社保方面的劳动纠纷， 劳动者只能去找劳务派遣公司，给中小企业用工带来一定的 便利。 二、劳务外包。 中小企业将企业的非核心工作从原有单位剥离出来，以 非核心工作为合同协议的标的与其他企业签订合作协议。通 过两个平等主体之间的合作协议将中小企 - 社会法律问题，律师零距离访谈一对一解析! 业与员工之间的劳动关系，转化为两个公司之间的合同 关系，没有了劳动关系自然就不需要缴纳社保。 三、优势企业 ( 甲方 )无偿使用乙方的员工 在大型超市中，超市对于供应商来讲属于绝对优势企业。 超市往往利用这种优势逼迫供应商将促销员的日常管理交 给超市，而供应商与促销员签订劳动合同，承担一切因此产 生

5、的工资报酬及社保支出。超市达到了用工的目的，而不用 承担任何用人单位的责任。 四、大量使用在校学生。 依据我国劳动法的规定，在校大学生还不是合格的劳动 者，所以在校大学生与企业之间不是劳动关系，而是一般的 劳务或雇佣关系，不是劳动关系就不用签订劳动合同，也就 不需要为其缴纳社保。 五、聘用已经领取社保的退休人员。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释 ( 三) 第七条规定： “用人单位与其招用的已经依 法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向 人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”依 法享受养老保险待遇的人员已经不是我国劳动法上的合格 劳动者，所以用

6、人单位与依法享受养老保险待遇的人员之间 不是劳动关系，而是劳务关系或雇佣关系。以上中小企业规 避社保的手段都是符合我国劳动法的规定，但在情理道德上 是应当受到谴责。 5、法律快车：已经达到法定的退休年龄但还未享受养 老保险待遇的人员与用人单位是什么关系？ - 社会法律问题，律师零距离访谈一对一解 析! 董毅智律师： 依据最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄 的进城务工农民因工伤亡的，应否适用工伤保险条例请 示的答复的规定，属于劳动者。即用人单位与已经达到法 定的退休年龄但还未享受养老保险待遇的人员之间依然是 劳动关系。 6、法律快车： 遭遇用人单位拖欠或拒缴社会保险费的争议应该如何 申诉

7、？ 董毅智律师： 可以联合工友，一起向企业讨要社会保险，同时还可以 向劳动保障行政部门举报。也可以向法院起诉单位要求补缴 社保。如果企业不给员工一个满意的答复，员工可以大胆地 提起劳动仲裁，运用法律武器来维护自己的合法权益。 7、法律快车： 再次感谢董律师接受本期的专访问答，同时也感谢各位 友对我们访谈栏目的大力支持。我们下期再见！ 董毅智律师： 再见！ 访谈总结： 中小企业规避社保表面上看是企业缺乏社会责任，但实 际上是我国的社保缴纳体系的设计还需完善，国家在社保缴 纳中需要发挥应有的作用。 来 源 ： 法 律 快 车 原 创 （ 转 载 请 说 明 出 处 ） /retype/zoom/8

8、2e6e916be1e650e53ea993epn=5 二是 劳务派遣 ; 三是承包经营。 直接录用的按劳动合同法规定: “建立劳动关系, 应 当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳 动合同的 , 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” ( 第十条 ) 因此 , 必须与直接录用的人员签订劳动合同, 否则 将付出违法成本。 采用劳务派遣用工形式的, 必须加强派遣用工单位的监 管, 否则“给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工 单位承担连带赔偿责任”。( 第九十二条 ) 具体的监管主要是 劳务派遣单位是否侵害了劳动派遣工的合法权益。例 如可以设立工资和社保专户, 该专

9、户只能用来发放工资 和缴纳社会保险费, 不能提现。并且只有劳务派遣单位和用 工单位共同签字才能使用该专户。 采用承包经营用工形式的, 必须将承包经营权交给法人 组织 , 否则“个人承包经营违反本法规定招用劳动者, 给劳动 者造成损害的, 发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿 责任。 ”( 第九十四条 ) 为了帮助人力资源工作者规避巨大的法律风险， FESCO 组织了 100 多名律师、专家历时一年研发出Elawyer- 劳动法律助手软件加在线咨询的贴身服务。 图 1 是 Elawyer 的风险规置模块， 针对不同的劳动关系， 给出了不同的风险规置方案。 图 1 劳动法律助手的风险规置模块概览

10、图 以全日制用工风险控制流程订立劳动合同与新进员 工初订为例：图 2 中列出了与新进员工初订劳动合同应该 执行的步骤，对于每一个步骤，给出相应的风险提示，操作 指南，相关的案例等等供人力资源工作者作为参考。 图 2：劳动法律助手的风险规置模块中的操作步骤指引 误区：公司是奉公守法的，到现在还没遇到什么劳动 法方面的问题。 分析：公司按照劳动法与员工签订劳动合同，有些细节 如果能够想在前面，可以避免不必要的麻烦。以下个问题为 例： 问题：用人单位调整劳动者的工作岗位或工作地点，等 于变更了劳动合同吗？答：不等于。劳动合同的变更，是指 劳动合同依法订立后，在履行之前或履行过程中，用人单位 和劳动者

11、就已经订立的劳动合同条款进行修改、补充或废止 部分内容的法律行为。也就是说，变更劳动合同指的是对劳 动合同条款的重新调整。调整工作岗位或工作地点，不一定 需要调整劳动合同条款，这要看劳动合同条款是如何设计的。 如果劳动合同规定， “用人单位暂安排劳动者从事采购 或销售工作，工作地点暂定于北京，劳动者同意用人单位可 以根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位和工作地点，劳 动者将听从用人单位的安排”，那么用人单位在调整劳动者 的工作岗位或工作地点时，无须变更劳动合同内容，因为此 种条款在相当程度上赋予了用人单位用工自主权。如果劳动 合同规定，“用人单位安排劳动者从事采购工作，工作地点 在北京”，那么

12、用人单位如需调整劳动者的工作岗位或工作 地点，必须事先与劳动者协商一致变更劳动合同后方可调整。 以下是一家公司由于在人力资源工作操作上的失误而造成 的纠纷。案例分析：变更后的合同文本未交给劳动者，不 影响变更合同的效力 XX年 3 月，小方与某公司签订了书面劳动合同，合同约 定小方任总经理助理，月薪5000 元，合同期2 年。在工作 过程中，小方由于经验不足，显得有 些力不从心。 XX年 4 月，公司与小方经协商一致，将小 方的月薪将为4000 元，并签订了一式两份变更劳动合同 确认书。但是，由于人力资源经理的疏忽，忘记了将签订 后的变更劳动合同确认书交给小方一份。从XX年 5 月 起，公司开

13、始按照4000 元的标准向小方支付工资。XX年 8 月初，小方提起劳动争议仲裁，以公司未足额支付工资为由 主张解除劳动合同，要求公司补足5 月至 7 月期间的工资差 额 3000 元，并支付赔偿金。 仲裁委员会经审理认为，公司与小方签订了两份变更 劳动合同确认书 后，没有将其中一份交给小方，违反了劳 动合同法第八十一条的规定，但此种违反不能否定存在变 更劳动合同的事实，也不影响变更劳动合同的效力。既然， 双方变更劳动合同的行为有效，公司按4000 元标准支付工 资，不构成“未足额支付”。小方以公司未足额支付工资为 由解除劳动合同，没有事实依据。因此，驳回了小方的申诉 请求。 二、根据劳动合同法

14、修订规章制度, 注意保留证据 误区：我们公司的人事外包服务里面已经包括法律咨询， 或者我们有律师可以咨询，有法律问题问律师就可以了。 分析：人力资源工作者打电话进行法律咨询时，一般问 题已经发生，所作的工作可谓是亡羊补牢。怎么才能作到未 雨绸缪呢？一方面就是要注意作到前文所提到的风险规置， 另一方面就是注意保留证据。 从 08 年劳动合同法实施以来，仅北京一地每年劳 动仲裁就近千起，在很多案件中，因为无法举证而造成公司 败诉的就占到30% 以上。 案例分析：小赵是A公司的软件工程师，在与公司合同 到期前不辞而别，跳槽到了B 公司工作。 A公司经理非常生 气，翻出了与小赵于XX年 3 月份签订的

15、合同，发现其中有 一条竞业限制和违约金条款，该条款约定：“劳动者违反竞 业限制义务的，应当支付15 万元的违约金” 。随后， A 公司 提起了劳动争议仲裁，要求小赵和B公司连带支付竞业限制 违约金 15 万元。 仲裁开庭前，小赵在准备证据时发现，其与A 公司签订 的合同总共5 页，没有盖骑缝印，只有第1 页上有 A公司的 公章和小赵的签字，其他4 页上都既无公章也无签字，竞业 限制和违约金条款位于第5 页上。后来，小赵经人指点，将 自己手中的合同的第5 页摘了下来，换上了自己制作的一页 内容，除 了没有竞业限制和违约金条款外，其他内容、版式与原 合同第 5 页完全相同。开庭时， A公司提供的劳

16、动合同中有 竞业限制和违约金条款，但小赵提供的劳动合同中却没有竞 业限制和违约金条款，两份证据针锋相对，真假难辨。由于 A 公司负有举证责任，在仲裁庭裁公司败诉。 风险防范：建议用人单位在签订劳动合同时，加盖骑缝 印并由劳动者在每页上签字（而不是盖劳动者的个人印章， 可以随便刻制） 。只有这样才能将劳动合同内容固定下来。 三、遵守劳动合同法的相关规定, 降低人力资源管 理成本 误区：员工签了无固定期限合同就是终身了，企业就得 养着了，所以尽量避免与员工签订无固定期限合同。 分析：这完全是一种误解。无固定期限合同就是劳动 合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其他的地方和 固定期限合同一样，没

17、有任何特殊的待遇。如果遇到法律规 定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍 然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁 员。 固定期限合同终止有一个补偿，而无固定期限合同终止 之后没有补偿，这对于企业来说其实是降低成本，立法希望 引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从长期看 对于员工和企业都是有价值的，都是有利的。 劳动合同法第十四条规定有下列情形之一, 劳动者 提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固 定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同:1 、劳动 者在该用人单位连续工作满十年的;2 、用人单位初次实行劳 动合同制度或者国有企业改制重新

18、订立劳动合同时, 劳动者 在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年 的;3 、连续订立两次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳 动合同的。第八十二条第二款规定, 用人单位违反本法规定 不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定 期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。 企业要防止两种风险: 其一 , 用人单位与劳动者订立固 定期限劳动合同, 劳动者往往默认接受, 但时隔数月或者数 年, 突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付 两倍工资 , 因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳 篇三：社会保险法和新法下

19、的人力资源管理制度设计与 风险规避技巧 社会保险法和新法下的人力资源管理制度设计与风险 规避技巧 课程背景 中华人民共和国劳动合同法、 中华人民共和国就业 促进法，已经自XX年 1 月 1 日起实施。劳动争议调解与 仲裁法于XX年 5 月 1 日正式实施 , 新法的实施对企业人 力资源管理乃至企业全面经营管理将产生深远的影响。 为了适用新劳动合同法的规定，规避人力资源管理风险， 企业应重新更新与撰写本单位的劳动合同、员工手册、培训 协议、保密协议、绩效考核与薪酬管理制度、岗位变更与晋 升制度等各种合同、协议与人事管理制度。为了帮助企业完 成新劳动合同法下的人力资源制度的变更与撰写，中国劳动 争

20、议在组织专家编写新法下的人力资源操作与风险规避指 引手册（点击了解内容）的基础上，特推出基于规避人力 资源管理风险的新法下的人力资源管理制度设计与风险规 避培训课程 课程大纲 第 1 天 一、 社会保险法的基本框架及新规定新变化。 二、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析 1、基本养老金是否可以提前提取？ 2、个人死亡后个人帐户的余额是否可以继承？ 3、符合哪些条件的个人可以领取养老金？ 4、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？ 6、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？ 7、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手 段。 8、职工退休后与企业的关系如何处理？ 9、如

21、何处理职工退休后发生待遇水平纠纷？ 10、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理。 11、职工档案丢失纠纷应如何处理用人单位应承担哪些 法律责任？ 12、企业“女职工”和“女干部”的认定方法，退休年 龄等纠纷如何处理。 13、到退休的时候未缴满15 年，在农村或者是在城镇 居民养老保险制度里面能够享受社会基本养老保险待遇？ 14、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其 缴费情况？ 15、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老 保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加 基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费？非本市户籍的 个体工商户和非全日制从业人员可以在本市自行缴费基本

22、养老费吗？ 16、个人死亡同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、 工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属 只能选择领取其中的一项？ 三、医疗保险、工伤保险权威解读及应用。 1、 劳动合同法对医疗保险制度的影响？ 2、 农村合作医疗员工能否享受异地医疗？如何办理异 地就医？ 3、 员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企 业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？ 4、如何理解工伤保险的无过错责任原则？ 5、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？ 6、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗 7、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办如何认定职工 的醉酒行为 8、 “认定工伤”、 “视同工伤

23、”、 “不认定工伤”的法律界 定。 9、哪些工伤待遇由企业支付哪些工伤待遇由经办机构 支付 10、工伤职工超过规定医疗期如何处理 11、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗 12、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？ 四、生育保险与失业保险解读与应用 1、失业人员如何享受医疗保险？ 2、前失业保险待遇享受范围与标准 3、失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。 4、最新生育保险政策理解与运用。 5、男性员工参保，该员工的配偶生育可以享受生育医 疗费用？如果可以享受需要什么前提？享受标准是多少？ 五、企业社会保险筹划策略 1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化 2、社会保险基金剖析 3、社会保险

24、法对企业实操经办社会保险有哪些变化 4、社会保险监督解读与企业主意事项 5、外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会 保？如何享受？ 6、社会保险法颁布对企业规章制度设立的影响。 7、在新的社会保险法下如何节约社保成本与企业 用工成本？ 六、 社会保险法颁布对企业的影响 1、现阶段我国社会保险体系存在哪些突出问题？ 2、该法对确立中国覆盖城乡全体居民的社保体系由何 意义？ 3、 社会保险法体现了统筹城乡的原则 4、 社会保险法的颁布谁最受益？企业的利弊分析！ 第 2-3 天 第一部分、企业应对策略 一、新法下人力资源工作的新思路 （一）劳动合同的订立 1、签订劳动合同对企业的利弊； 2、规

25、避无固定期限合同的续签； 3、企业订立劳动合同的常见误区。 （二）员工的招聘 1. 应届大学毕业生招录用管理中的风险应对; 2. 录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必 备内容 ; （三）员工培训、考核及薪酬福利政策的制定 1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿 条款 ; 2、培训协议制定的技巧； （四）员工跳槽与辞退风险的控制与防范 1、员工违纪及辞退 2、跳槽员工违约责任的追究及赔偿 3、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧 4、如何避免辞退员工时的法律风险 5、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议 二、企业应对新法的策略与措施 1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及

26、技巧； 2、企业招聘中的风险与应对 3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避 4、无固定期限合同签订与风险规避策略； 5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协 议与离职协议的撰写应注意的问题； 6、违纪员工与怠工员工处理策略； 7、违约金及赔偿金的设定策略 8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整 9、劳动争议预防与处理策略。 10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如 何利用工会的特殊法律地位； 三、关于用人单位应当支付经济补偿金问题 1劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿 金的 9 种情形 2用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付 经济补偿金的12 种情形 3

27、用人单位支付经济补偿金的标准 4用人单位支付经济补偿金的时间 四、企业应谨慎处理的一些情况 1工资标准的确定 2试用期的约定 3调整工作岗位 4绩效考核与末位淘汰 5孕期女工的处理 6患病或者非因工负伤员工的处理 第二部分、企业实际操作技巧 一、劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等 各类协议签订技巧及风险控制 新劳动合同法下劳动合同签订前的注意事项 新劳动合同法下试用期的运用和试用期解除劳动合同 风险规避 新劳动合同法下岗位与工作内容约定的注意事项 关于劳动合同中工时制的选择与风险规避 工资与福利约定中的风险分析与约定 全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制 见习期、学徒期、实

28、习期与试用期的区别与应用 新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控 制技巧 有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控 制 劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避 岗位、工资约定中的常见误区与约定策略 工作时间、休息休假、加班费约定策略 知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定 策略 保密协议、脱密期协议制订要点 竞业限制协议制订要点 培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项 特殊福利待遇协议约定技巧 二、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风 险控制 规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重 要作用 规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，

29、制定员工手册的原则和方法 新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程 序、公示程序实务操作技巧 员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有 哪些错误必须避免 新劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求 及作用 新劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点 新劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度 制订要点 新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要 点 新劳动合同法下的奖惩制度制订要点 如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题 三、新劳动合同法下其他协议的变更与撰写 培训协议、服务期与违约金约定技巧及注意事项 竞业限制协议撰写与约定要点 保密协议撰写与约定要点

30、 劳务派遣协议的撰写与风险规避 新劳动合同法下离职协议的制订要点 新劳动合同法下劳务协议的制订要点 四、对非人力资源部门人员管理的影响及应对策略 关于订立劳动合同及对部门人员管理的影响 关于试用期及对部门人员管理的影响 关于竞业限制与违约金规定及对部门人员管理的影响 关于解除劳动合同及对部门人员管理的影响 关于终止劳动合同及对部门人员管理的影响 违纪员工管理与处理 辞退员工应注意的事项及应对 岗位调整的管理策略与技巧 业绩考核与工资调整的策略与技巧 怠工员工管理及处理策略 劳动争议预防与处理策略 五、年末企业留才与薪酬管理 何为“不能胜任工作” 如何设定“不能胜任工作”的标准 调级、调薪与调岗

31、的法律依据 有关调级、调薪与调岗的准备工作 调级、调薪与调岗的处理程序与方法 如何在劳动合同中约定“调薪、调级、调岗”的制 度 如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章 调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析讨论 典型劳动争议案件分析编： 典型劳动争议案件分析 1工资争议案件 2工伤争议案件 3劳动合同订立争议案件 4劳动合同变更争议案件 5劳动合同终止和解除争议案件 6女工三期争议案件 7竞业禁止争议案件 8辞职争议案件 劳动争议案件的一些应对技巧 a) 利用举证责任的技巧 b) 利用时效的技巧 c) 利用诉讼程序的技巧 d) 利用调解程序的技巧 讲师介绍梁艳松先生 我国著名劳动法与员工关

32、系管理专家，高级讲师，北京 大学、中国政法大学特聘教授。 梁老师的经典课程劳动合同法解读与企业应用策略 与劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略于 XX年至今在全国各地巡讲，受益企业达一万多家，课程满意 度高达 95% ， 深受广大企业管理者、 人力资源从业者的好评。 以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾 问及各种专项咨询服务， 07年至今新签约顾问单位近300家， 专项咨询更有1500 余项，客户满意度高达95% ，为客户直接 避免经济损失1300 多万，避免间接经济损失不可估量。 梁艳松先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管 理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从

33、事法律工作后， 专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动 纠纷案件1000 余件（包括个人、企业） ，涉及北京、天津、 浙江、江苏、上海、 广东、 广西、 山东、 四川、 重庆、 湖南、 湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地 方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的 实战经验，并被邀参与最高人民法院关于审理劳动争议案 件使用法律若干问题的解释的起草工作，受聘为劳动争议 仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或 劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力 资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省 人事争议仲裁委员会仲裁员进

34、行培训。接受过中央电视台、 凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南 华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒 体的采访，并被新浪等十余家络媒体大量转载。 梁先生曾为以下客户提供服务: 可口可乐、 海尔集团、 SONY （中国）、摩托罗拉 （中国）、 PHILIP 、人保财险、国际优孚尔（美国）、联想集团、戴尔、 三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛孚 耐络技术（美国）有限公司、AXAIR 加湿系统、特莫瓦特、 玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发、蓝 地一族服装服饰、 万邦食品、 易美易家家具、 金地伟业科技、 厦门南洋模特、艾威点文化、中国

35、海洋物资公司、中国黄河 文化经济发展研究会、中国电源协会、北京香山医院、西安 杨森制药、 上海强生制药、 北大药业、 中华商务、 中华英才、 中国人民大学培训学院、中人、国家外经贸部外经贸研究院、 中国电子科学研究院、世纪金源集团、北京京滨饭店、南北 天地科技、厦新电子、北京云腾宾馆、航天科工集团、天海 宏业软件、五岳鑫信息技术、侠客行络、利通源电子、菱重 电器、碧海制衣、海得控制系统、时代集团、HP 、比亚迪、 挪威联广认证、大众一汽、浙江省棉纺织行业协会、华安基 金、昆泰克空气系统、华数数字、格斯生物医药、上海传顺 货运、上海高泰稀贵金属、。 。 。 。 。等 篇四：不买社保属违法, 签订

36、协议亦无效 不买社保属违法，签订协议亦无效 用人单位让劳动者提交放弃社会保险权利的声明无效 无论是否劳动者自愿还是双方协商一致，签署自愿放弃 社会保险承诺书或者不缴纳社会保险协议的方式都是无效 的，企业任何不缴纳社保的理由都是不成立的。 劳动者向用人单位提交的放弃参加保险权利的声明无 效。理由为： （1）劳动法律关系不同于一般的民事法律关系，劳动 法是具有公私兼容性质的社会法，具有社会管理的基本属性， 因此劳动法律关系既包括私法性关系，也包括公法性关系， 具有一定的社会管理性质。劳动法律关系应包括三方主体， 即劳动者、用人单位和国家，用人单位与劳动者之间具有管 理与被管理的关系，用人单位与劳动

37、者之间的劳动法律关系 又要受国家的管理和制约，因此用人单位与劳动者之间的关 系不同与普通的民事主体之间的关系，劳动法律关系也不同 于普通的民事法律关系，具有一定的社会管理性，用人单位 做出的一定行为要受到国家公权力和社会公共利益的制约。 （2）社会保险法律法规系社会法性质。社会保险作为 一个国家法定的经济制度和社会制度，必须以保障全体国民 的基本生活需要并不断提高其福利水平为其立法宗旨。社会 保险法制度应把所有劳动者（不分所有制、行业、职业和用 工制的不同） ，都纳入其保护范围。企业和个人都有依法缴 纳社会保险（税）费的义务和享受社会保险的权利（宋斌文 刘辉 丁康： “21 世纪中国社会保险法

38、制建设的宏观取向”， 载行政与法XX年第 7 期） 。 社会保险费征缴暂行条例 第七条规定“缴费单位必须向当地社会保险经办机构办 理社会保险登记，参加社会保险。”第十七条规定“缴费单 位应当每年向本单位职工公布本单位全年社会保险费缴纳 情况，接受职工监督。社会保险经办机构应当定期向社会公 告社会保险费征收情况，接受社会监督。”XX年 7 月 1 日起 施行的社会保险法第四条规定“中华人民共和国境内的 用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、 个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等 相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为 其缴费情况。 ”由此可见，社会保险

39、法律法规对用人单位交 纳保险的义务进行了强制性规定，具有社会管理性质，用人 单位不得违背法律的强制性规定。 （3）用人单位向当地社会保险经办机构办理社会保险 登记、参加社会保险是其法定的义务，不得以劳动者放弃的 意愿而免除。社会保险费征缴暂行条例第十八条规定 “按 照省、自治区、直辖市人民政府关于社会保险费征缴机构的 规定，劳动保障行政部门或者税务机关依法对单位缴费情况 进行检查时，被检查的单位应当提供与缴纳社会保险费有关 的用人情况、工资表、财务报表等资料，如实反映情况，不 得拒绝检查，不得谎报、瞒报。”第二十三条规定“缴费单 位未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记， 或者未按照

40、规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保 障行政部门责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管 人员和其他直接责任人员可以处元以上 元以下的罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和 其他直接责任人员可以处元以上 元以下的罚款。 ”社会保险法 第八十四条规定 “用 人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限 期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额 一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他 直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。”第八十六 条规定“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保 险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按 日加收

41、万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部 门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”由此可见，交纳 社会保险是用人单位的法定义务，否则用人单位要承担法律 规定的处罚。 （4）劳动者所享有的参加社会保险和享受社会保险待 遇的权利是劳动者享有的合法权益，不得以任何理由让劳动 者放弃参加社会保险的权利。劳动法律关系具有社会法性质， 以维护和实现社会利益为本位，不能简单地认为关于是否存 在劳动关系的争议、关于工资数额的争议、关于社会保险的 争议仅关系到劳动者与用人单位的个体利益，而应上升到社 会公共利益的高度，因此劳动法律关系离不开国家的介入。 “国家作为公权力拥有者而介入劳动者与用人单位之间的 关

42、系中对双方利益进行平衡，这是劳动法得以独立的根本原 因，不考察国家这一主体，也是与实践相脱节的。试想没有 国家对劳动关系的公权力约束，人类必将倒退到劳动者沦为 “债奴”的历史中去。实际上国家在劳动行政管理、劳动服 务等方面对劳动关系的介入与干预也是显而易见的。” （李林 太： “从公法性角度对劳动法律关系重新定义”，载贵州省 政法管理干部学院学报XX第 2 期） 。因此，用人单位与劳 动 者并非完全平等的民事主体，二者之间关系的调整离不 开国家作为公权力拥有者的介入，如果用人单位以自己的用 工优势随意让劳动者放弃其应当享有的法定权利，从而免除 用工单位的法定义务，必然破坏和谐劳动关系的建立，破

43、坏 国家的社会保险制度与社会保障制度的建立和完善。 综上，用人单位让劳动者提交放弃社会保险权利的声明 无效。 篇五：新劳动合同法 、 社会保险法 、 工伤保险条 例实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员 工 新劳动合同法 、 社会保险法 、 工伤保险条例实 操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工主 讲：钟永棣（国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳 动仲裁员、企业劳动争议预防应对专家、高级人力资源管理 师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡导、 传播、实施“国 家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者； 国内原创型、 实战型、顾问型的培训师） 课程对象：董事长、总经理、副总

44、经理、人力资源总监 / 经理 / 专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相 关管理人员、相关律师等。 授课方式：讲师讲授 + 视频演绎 + 案例研讨 + 角色扮 演 + 讲师点评 【课程背景】 XX年，国家出台了劳动合同法、 劳动合同法实施条 例 、 劳动争议调解仲裁法 、 职工带薪年休假条例 、 企 业职工带薪年休假实施办法；XX 年，国家出台了劳动人 事争议仲裁办案规则 ；XX 年，国家出台了劳动争议司法 解释（三）及修改了工伤保险条例；XX年，国家出台了 社会保险法 及实施若干规定 ；XX年，国家出台了 企 业民主管理规定 、女职工劳动保护特别规定及修改了职 业病防治法； XX年，

45、国家出台了 劳动争议司法解释 （四） 、 劳务派遣若干规定 ；XX年 上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细 算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单 位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不 胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的 “调岗调薪、 裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、 粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用 工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战！ 为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防 范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低 成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国知名的劳动

46、 法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企 事业单位积极组织相关人员参加此培训课程！ 【课程价值】 稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧 密相结合，国内极少出现此类课程。 针对性：课程内容精选了过去5 年来主讲老师亲自处理 过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些 案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启 发性。 实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老 师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、 方法、工具、技能带回去。 【课程收益】 1、全面了解劳动用工过程的法律风险； 2、理解与劳动用工有关的政策法律法规； 3、培养预测、

47、分析劳动用工法律风险的思维； 4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具 【培训内容】 A单元内容（共2 天， 15 个以上经典案例） 专题一：招聘入职 1. 如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的 “欺诈”？ 2. 招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？ 3. 招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？ 4. 招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节 问题？ 5. 入职体检需注意哪些细节问题？ 6. 入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留 证据？ 7. 入职登记表如何设计，才能起到预防法律风险的 作用？ 8. 劳动者无法提交离职证明，该怎么办？ 9. 企业如何书写录

48、用通知书，其法律风险有哪些？ 专题二：劳动合同订立 1. 用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需 要进行备案？ 2. 劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何 应对？ 3. 未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否 受到仲裁时效的限制？ 4. 劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是 否也需支付双倍工资？ 5. 什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？ 6. 法律禁止 2 次约定试用期，劳动合同期限和试用期限 该如何约定？ 7. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、 变更劳动合同？ 8. 应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？ 专题三：试用期 1

49、. 可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？ 2. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿 风险？ 3. 试用期满后辞退员工，最少赔2 个月工资，该如何化 解？ 4. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70% ，如何化 解？ 5. 试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50% ，如何化 解？ 6. 不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？ 7. 试用期辞退通知书如何书写，以避免违法解除的 赔偿金？ 8. 出现 “经济性裁员” 情况，优先裁掉试用期的新员工， 合法吗？ 专题四：无固定期限劳动合同 1. 无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加 企业成本？ 2. 无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？ 3. 用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？ 4. 签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10 年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？ 5. 连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否