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1、2014-2015年度绩效考核实施方案公 司2014年4月5第一章 绩效考核办法一、考核对象本办法适用于亿博公司全部职员。二、考核目的1、通过考核真实反映管理者的经营业绩，促使其积极努力完成年度经营管理目标，实现公司的战略目标。2、为绩效工资的发放、下一年度经营目标的制定，以及岗位调整提供可靠的依据，从而达到岗位合理配置。3、对员工在工作中表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行客观评价，明确工作方向，帮助员工提升自身工作绩效和能力，从而有效提升公司整体绩效。三、考核时间1、月度考核于每月最后一个周六或下月第一个周六；2、季度考核于每季度最后一个周六或下季度第一个周六。 3、以上时间如遇节假日
2、或特殊情况顺延。四、考核组织机构及职责（一）绩效考核委员会职责1. 对等级工资制的绩效考核结果进行审核。2. 处理等级工资制绩效考核申诉。3. 等级工资制考核办法修订的审批（二）综合部职责1. 通知考核时间，提供考核表单。2. 对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程。 3. 协调、处理员工关于考核申诉的具体工作。4. 统计考核结果，核算奖金，并进行发放。5. 为员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、员工培训、岗位调整的依据。6. 修订等级工资制考核管理办法（三）各部门负责人的职责1. 负责本部门考核工作的整体组织实施。2. 参与讨论确定考核指标和权重。3. 负责对下级员工的考核评分。4
3、. 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。五、考核程序（一）月度考核1. 新月度开始，综合部将工作业绩考核表发给部门负责人。2. 考核期间，考核者记录被考核者的关键绩效事件等考核信息，作为考核打分的依据。3. 月度结束，各部门负责人将工作业绩考核表交回综合部。4. 综合部负责计算考核系数，统计考核结果，报绩效考核委员会和总经理审核。5. 部门负责人将考核结果反馈给被考核人，并制定绩效改进计划，若被考核人对考核结果有异议，可向绩效考核委员会提出申诉。6. 综合部核算绩效工资，并随月度工资发放。7. 综合部将全部考核资料以及结果整理归档。 （二）季度考核1、季度结束时，综合部根据
4、本季度三个月的绩效考核总分，计算平均分。2、业务人员季度绩效结果来源于两部分：平时考核指标占70%，季度考核指标占30%，按此比重计算分数。季度指标为本季度完成合同金额占计划金额比例。3、总经理/副总经理季度绩效考核结果来源于本季度实现全年任务指标百分比。（三）年度考核1. 年度考核采用平时考核与年度考核相结合的方法，平时成绩占60%，按四个季度平均成绩计算。2. 年度考核采用360打分形式，由员工间相互评价工作态度、工作能力，此两项分数各占总分15%。3. 全年个人在职期间出勤率，按实际出勤率折合5%计入总分。4. 全年个人在职期间奖惩情况，按实际应加减分数折合5%计入总分。5. 综合部计算
5、考核系数，统计年度考核结果，撰写考核总结报告报绩效考核委员会和总经理审核，核算个人的年度奖金，在下年初发放。6. 人力资源部将全部考核资料以及结果整理归档。六、考核指标（一）月度、季度考核指标均为KPI（关键业绩指标）指标。（二）年度考核中KPI指标占总考核的60%，态度指标占20%，包括积极性、协作性、责任心和纪律性等；能力指标占20%，包括胜任能力、执行能力、社交能力、处理问题能力和管理能力；其中，态度指标中将出勤率和奖惩情况纳入其中，各占10%。七、考核评分标准（一）定量指标按照考核表中规定的具体评分标准进行打分。（二）定性指标按照定性指标评分标准进行打分。（三）试用和实习人员不参加绩效
6、考核；（四）在季度中期参加绩效考核，本季度绩效考核成绩取完整月份的平均成绩。（五）绩效考核系数：季度考核系数员工季度考核分数/100 年度考核系数员工年度考核分数/100八、考核结果使用（一） 绩效工资发放依据1. 月度绩效工资=员工月度绩效工资基数月度考核系数2. 季度绩效工资=员工季度绩效工资基数季度考核系数3. 年度绩效工资=员工年度绩效工资基数年度考核系数（二） 工资调整1. 按照年度考核系数将高管以下员工排队划分为A、B、C、D、E五个等级；排名在前10为A级，代表优秀；排名在前1130为B级，代表良好；排名在前3170为C级，代表一般；排名71-90%为D级，代表合格；排名90%以
7、后为E级，代表合格；A、B、C、D、E级别比例为1：2：4：2：1。2. 年度考核等级为A级的员工职位晋级或晋升一级工资，B级员工晋升工资系数（基础工资的百分比：1.05;1.08;1.1)，连续两年B级晋升一级工资,D级的员工建议转岗，或者在原岗位留用但降一级工资系数（0.95;0.92;0.9），连续两年D级的员工降一级工资,E级降职或降一级工资,直至解聘.级别所占比例奖惩办法备注A10%升职或晋一级工资有职位空缺时升职,无职位空缺晋一级工资B20%晋一级工资系数工资系数为基本工资的倍数(分1.05;1.08和1.1倍.)C40%D20%转岗或降一级工资系数工资系数为基本工资的倍数(分0.
8、95;0.92和0.9倍.)E10%降职或降一级工资或解聘无职位可降,降一级工资或虑解聘.（三） 员工培训：年度考核等级为D级的员工由部门经理对其进行针对性强化培训，帮助改善绩效。（四） 岗位调整：年度考核等级为A级的员工列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象，年度考核等级为E级的员工由上级领导决定是否给予岗位调整，待岗处理，直至解除劳动合同。第二章 申诉与处理一、申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议，可以提出申诉。申诉受理机构有综合部和绩效考核委员会。一般申诉由综合部负责调查协调，提出建议。绩效考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。二、提交申诉中层及以上管理人员的申诉由绩效考核委员会直接
9、决定是否受理以及如何处理答复。一般员工以书面形式向综合部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。三、申诉受理综合部接到员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能处理的上报绩效考核委员会。四、申诉答复绩效考核委员会应在接到申诉申请书对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过十个工作日。绩效考核委员会的答复为最终答复。第三章 考核表单表1 员工月度绩效考核评分表NO姓名部门岗位KPI考核分数总分12345
10、6123456789101112131415161718192021222324252625262728 表2 员工季度绩效考核评分表NO姓名部门岗位三个月KPI考核分数季度指标得分总分123平均分45平均分123456789101112131415161718192021222324252625262728 表3 员工年度绩效考核评分表NO部门岗位姓名KPI指标得分年度考核分数年度考核分数1234态度能力123456789101112131415161718192021222324252625262728 表4 员工态度评价表内容优秀良好一般较差分数90-10080-8960-7950-59
11、纪律性长期严格遵守制度、流程，服务安排，有非常强的自觉性和纪律性，堪称大家的表率。能够遵守制度、流程，服从安排，有较强的自觉性和纪律性。基本能遵守制度、流程，但有时出现自我要求不严的情况。不能遵守制度、流程，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差。责任感有很强的责任心，以公司为己任，处处为公司着想。有较强的责任心，能完成本职工作，但对本职工作以外的事情无心关注。有一定的责任心，基本能完成本职工作，偶尔也会因缺乏责任心产生一些负面影响。工作责任心不强，经常在领导的批评引导和同事的提醒下做事。积极性自觉学习业务知识，对于额外任务能主动请求并高质量完成；善于发现问题并提出新思路和建议。工作效率高。按要求
12、学习业务知识能承担一般的额外任务；能发现问题并能提出个人见解。有较高的工作效率。偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议。能够及时完成工作。基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议。工作效率低。协作性出色完成本职工作同时能够主动帮助其他同事或部门完成工作，积极与他人交流工作。能够与同事保持良好的合作关系，能够合作完成工作，能与他人交流工作。根据同事的请求能够提供一般的协作。与他人交流工作的机会较少。不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差。备注：打分以5分为单位。例，优秀可选分数为90、95和100分；良好可选分数为80和
13、85。表5 员工能力评价表内容优秀良好一般较差分数90-10080-8960-7950-59胜任能力专业、学历、经验、职业修养及实操等方面完全超出本岗位要求，完全独挡一面。专业、学历、经验、职业修养及实操等方面达到本岗位要求，能够独挡一面。专业、学历、经验、职业修养及实操等方面基本达到本岗位要求，工作偶尔会出现问题。专业、学历、经验、职业修养及实操等方面暂时还达不到本岗位要求，需要培训。执行能力执行力强，不拖拉工作，不找借口，并及时反馈，工作效率极高。 执行力较强，会因为客观原因或工作能力导致工作拖延，反馈不及时，但并不会找借口。有一定的执行能力，偈尔找客观原因或工作能力等借口拖延工作，不及时
14、反馈。执行力差，经常找借口拖延工作，工作不主动反馈。人际沟通能力懂得社交礼仪基本常识，尊重他人，并有良好的互动，有良好的文字和语言表达能力。了解社交礼仪基本常识，能够尊重并倾听他人，有较好的文字和语言表达能力。有一定社交礼仪基本常识，能尊重他人，有一定的文字和语言表达能力。较少了解社交礼仪基本常识，不懂得尊重他人，文字和语言表达能力较差。解决问题能力遇到问题总是积极想办法解决、总结并反省，经常有创新的方法和思路。遇到问题积极想办法解决，能够总结反省，有一定的创新方法和思路。遇到问题能想办法解决，总结反省少，偶尔会犯同样的错误。遇到问题不会主动想办法解决，不总结反省，经常犯同样错误。备注：打分以5分为单位。例，优秀可选分数为90、95和100分；良好可选分数为80和85。表6 员工考核申诉表申 诉 描 述申诉人姓名所在部门岗位申诉事项 申诉事由接待人 申诉日期申诉处理过程面谈时间接待人处理记录问题简要描述调查情况建议解决方案协调结果10