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1、新时期电力企业劳动用工管理研究中国电力教育C:EPE2009年9,El上总第144期新时期电力企业劳动用工管理研究曹晓钢石建学王妍摘要:随着电力市场化改革的不断深入以及劳动合同法的颁布实施,电力企业在劳动用工策略,计划管控,业务流程,用工制度,约表与考核等方面将面对很多新的问题,本文以北京市电力公司怀柔供电公司用工现状为主要对象,重点研究了电力企业在劳动合同法背景下制定的用工策略,同时还介绍了电力企业制定用工规划,用人机制和员工培训方面的内容,为电力企业的发展和员工的成长提供了一些较为有益的参考.关键词:电力企业;用工管理;劳动合同法作者简介:曹晓钢(1971一),男,北京人,北京市电力公司怀
2、柔供电公司劳动人事处,助理工程师,主要研究方向:人力资源管理;石建学(1971),男,北京人,北京市电力公司怀柔供电/厶司劳动人事处,助理工程师,主要研究方向:人力资源管理.(北京101400)企业各项经济指标的增长,除了靠劳动力和物质投资以外,更主要的是靠人的能力的提高.企业的资源无论怎样划分和深化,人才资源都是最重要,最稀缺的.随着电力市场化改革的不断深入以及中华人民共和国劳动合同法(以下简称劳动合同法)的颁布实施,电力企业在劳动用工策略,计划管控,业务流程,用工制度,约束与考核等方面将面临很多新的问题.为全面梳理供电公司各类人员的劳动用工现状,有针对性地提出各类人员的计划管理和劳动用工策
3、略,研究建立符合电力企业发展需要的劳动用工规范管理体系,不断提高劳动用工效率,降低用工成本和用工风险,本文将以北京市电力公司怀柔供电公司为研究对象,结合公司近年来的劳动用工管理现状,分析并总结出适合电力企业与员工共同发展的劳动用工策略.一,怀柔供电公司劳动用工现状怀柔供电公司是北京市电力公司直属的供电企业,负责怀柔地区2128.7平方公里的电力供应,销售和输电,变电,配电设施的建设与运行,肩负着为怀柔地区经济发展,政治供电和人民生活提供安全供电的任务.公司目前员工总数为696人,包括全民合同制员工240人,这类员工文化程度相对较高,工作能力强,部分人正在从事公司的领导和管理工作;集体合同制员工
4、30人,这类员工文化程度多数为初,高中毕业,也有部分员工通过自学,成考达到大专以上学历,工作能力强,工作经验较丰富,现多数是各个业务的骨干人员;劳务派遣和人事代理员工426人,这类员工是为解决企业人力资源不足的问题,以派遣的形式从劳务派遣公司招收任用的员工,大都具备中专以上学历,年龄在30岁以下,年富力强,工作在公司一线生产,经营管理,后勤服务等基层部门,是企业人力资源的重要组成部分,在企业发挥着日益突出的作用.分析上面三类用工方式可以发现,怀柔供电公司的用工方式比较灵活,用工结构较为合理(如图l所示),尤其是劳务派遣用工方式的引入,为公司的减员增效做出了巨大的贡献,也为公司在简化工作流程,减
5、少行政管理工作,控制费用和福利成本,及时获得人员补充,提升企业管理能力并专注企业核心能力和降低人事管理风险等方面带来了好处.但随着社会的发展和市场的完善,公司目前的用工方式也遇到了些新的困难,针对这种情况,公司也作出了一些化解的措施.劳务派遣和人事代理62%合同制4%图1怀柔供电公司劳动用工现状二劳动用工管理方式研究1.劳动合同法背景下的劳动用工策略(1)劳动合同法背景下公司用工管理方式存在着不足.怀柔供电公司目前存在的用工结构大致可分为全民所有制用工,集体所有制用工和劳务派遣用工三种方式,在一定的社会经济背景下,这种用工结构确实为公司带来了巨大的经济效益和社会效益,但随着电力市场改革的进一步
6、深入和劳动合同法的出台,这种用工结构逐渐体现出了一些不足之处.第一,劳务派遣员工的劳动关系面临着长期化问题.劳动合同法第十四条规定,劳动者在用人单位连续工作满十年的,连续订立两次固定期限劳动合同的,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,均应与劳动者签订无固定期限劳动合同.此条款基本否定了电力企业短期为主,逐年签订的用人政策,劳动关系长期化已经是不得不直接面对的一个问题.第二,按照劳动合同法的规定,劳务派遣员工所从事的工作范围应该为临时性,辅助性,替代性工作.按照全国人大法工委给劳动部的答复,所谓辅助性,指可以使用劳务派遣员工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时
7、离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣员工临时替代;临时性,指劳务派遣期限不得超过6dYJ,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业的正式员工.实际上,电力企业招收的劳务派遣员工既非临时性,也非辅助性,更不具替代性,他们CEPE中国电力教育2009年9月上总第144期所从事的是实实在在的主营业务工作.第三,劳务派遣员工与企业的正式员工存在相当程度的嘲工不同酬问题.劳动合同法第.条规定,劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商,协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准
8、的,适用国家有关规定.第六十三条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利.用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定.同工同酬是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者在相同,相近,相似的工作岗位上,付出相同的劳动量且取得相同业绩的,应执行同等的工资分配制度.基于上述条款,电力企业将不得不面对同工同酬问题.第四,目前怀柔供电公司的劳务派遣员工大多来自北京银杰供电民用电有限公司(以下简称银杰公司).虽然银杰公司具有劳务派遣资质和人才中介资质,可以为社会各行业的用工单位提供不同专业,不同层次的劳务人才及人力资源方面的服务,也可以为劳动者推荐适宜的就
9、业岗位,但银杰公司隶属于北京市电力公司综合产业管理中心,归根结底还是北京市电力公司的下属企业,它的绝大多数服务对象还是北京市电力公司及其下属企业,这就造成了银杰公司自身的抗风险能力较弱.一方面其业务比较单一,服务对象单一;另一方面在现有的政策法规体系下,如出现集中的工伤事故,银杰公司将不堪重负;再则银杰公司与北京市电力公司的资格不对等,其历史问题_并没有得到有效解决.由于上述原因,造成了银杰公司派出的劳务派遣人员事实上还是属于北京市电力公司编制,一旦公司与劳务派遣人员出现纠纷,这种隶属关系将会对北京市电力公司造成巨大的法律风险和经济风险.第五,劳务派遣员工的社会保险,补充保险,带薪休假等福利待
10、遇很难得到完全保障.虽然近年来电力企业的劳务派遣人员在社会保险的缴纳方面得到了非常明显的改善,但同企业的全民合同工与集体合同工相比,仍存在不小的差距.随着员工年龄的增加,在临近退休时,这种差距会显现得尤为突出,为企业带来不可预知的法律风险和经济风险.第六,劳务派遣员工的心态难以调整.由于被派遣员工的劳动关系在人才派遣公司,员工在内心会产生归属感分离的情况,其事业心,责任感等方面较企业正式员工必定会有一定的差距,工作中可能会出现工作态度消极等问题.加之公司的竞争机制尚不十分健全,劳务派遣员工的发展空问较小,导致真正有能力的劳务派遣员工随时可能流失.怀柔供电公司遇到的这些问题,实际上也是电力系统大
11、多数公司普遍存在的问题,解决好这些问题,对电力系统各公司有普遍的应用价值和指导意义.(2)劳动合同法背景下的劳动用工策略思考.劳动合同法第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的6种形式,相关条款要求电力企业在劳动用工管理工作中,尽量完善企业的各项规章制度,对劳务派遣员工的行为规范进行详细的描述,告知劳务派遣员工必须遵守的行为底线,对劳务派遣员工的违章行为进行规范化认定.同时,在制订各项规章制度时一定要有法可依,不与有关法律法规相抵触;规章制度应通过民主过程产生,对每位劳动者履行告知,公示的义务.电力企业在与劳动者签订劳动合时,对于劳动合同期限的约定要十分慎重.对新招聘的劳动者,在第一次签订劳
12、动合同时最好签3年,因为按照(劳动合同法的规定,3年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期可以达到6个月,因此,一合同签订3年,企业可以利用6个月的试用期充eX,1劳动者进行考查.对于第二次签订劳动合同的,电力企业可以在合计用工年限为10年的总数范围之内签订劳动合同,待第二次合同期满再决定是否与劳动者签订无固定期限劳动合同.在与劳动者签订劳动合同时,一定要对劳务派遣员工的劳动报酬和劳动条件等标准约定明确,尽量不要引起歧义.同时尽可能完善电力企业的岗位设置及绩效考核制度,比如虽然是同样的工种,如果是由劳务派遣员_来从事,则可以给劳务派遣员工单独设立一个岗位,一旦发生纠纷,可以从岗位设置不同上进
13、行解释.绩效考核也是重要的一个方面,绩效考核的条款及标准必须清楚,明确,绩效考核的结果可与员工的实际收入挂钩,以便合理地解释同工不一定同酬.要下大力气改变银杰公司服务对象,范围单一的局面.银杰公司作为北京电力的市场用工平台,应秉承北京电力建设国内一流,国际水准的责任效益型现代企业的理念,积极参与到促进就业,服务社会等工作中来,打造企业的知名度.扩大劳务派遣的对象,有意识地将失业人员纳入劳务派遣队伍中,促进就业.拓展劳务派遣范围,挖掘潜在的市场需求,开发新的劳务派遣业务,创造更多的就业岗位,促进新的经济增长点的形成,既替企业分忧,回报社会,又在发展中壮大自己,增强自身分量,扩大企业的影响力和社会
14、美誉度.对于劳务派遣员工的社会保险,补充保险,带薪休假等福利待遇问题,电力企业应该继续下大力气改善,虽然劳务派遣员工与企业正式员工在社会保险,补充保险,带薪休假等福利方面的待遇很难做到完全相同,但企业还是应该努力研究,尽可能地缩小两者之间的差距.在遵照(劳动合同法制订各项规章制度,以保护企业与劳动者双方利益的同时,电力企业还应该努力培养劳务派遣员工忠诚企业的责任意识.劳务排遣员工的工作性质虽然目前与电力企业正式职工还存在差别,但人民电业为人民的根本宗旨都是一致的.要使劳务派其员工在思想上真正形成与企业一体的大局观念,集思广益,增强劳务派遣员工的归属感.要加强企业文化建设,指导劳务派遣员工树立正
15、确的心态,以共同利益和共同愿景促使劳务派遣员工发挥工作积极性和主动性.电力企业领导干部应该深入到劳务派遣员工中间,了解他们的思想动态,排解劳务派遣员工的困惑和矛盾.强化核心员工的示范作用,疏通劳务派遣员工的职业通道,引导其爱岗敬业.在遵照劳动合同法制订各项规章制度,切实保护劳动者利益,引导劳务派遣员工更好地为社会服务,实现自身价值的同时,电力企业还应该积极向劳动保障等国家有关部门争取政策,对劳动合同法中一些存在争议的条款申明企业自身的情况以及存在的困难,并提出合理的建议,为企业避免更多中国电力教育CEPE2009年9月上总第144期的法律风险提供支持,也为企业今后的发展打下基础.2.其他用工管
16、理制度电力企业除了要尽快适应劳动合同法的要求,制定有利于企业发展和员工成长的劳动用工制度外,还应在其他多方面做出努力.(1)合理制定用T规划.电力企业人力资源的规划和配置是关系企业发展的至关重要的问题.首先要从电力企业发展的着眼点全盘考虑人力资源的优化配置,制定优化配置方案,根据此方案从不同的人力资源渠道获取不同专业,不同学历层次的人才充实企业的职工队伍,最佳配置,避免人力资源的浪费和效率低下.企业只有科学,合理地配置好人力资源,才能获得较好的劳动生产率.目前电力体制改革下企业处于不同的发展阶段,对人才应有不同的要求和侧重,以适应市场竞争,体制变化.因此,制定用工规划要有超前意识,紧紧围绕中心
17、工作,主动把握本企业人才队伍状况.合理设置科研,管理,经营的岗位,在实践中培养,发现,考核人才,建立优秀人才档案,实施动态跟踪管理,并会同生产技术,管理部门一道,针对市场竞争,科技进步和企业经营的情况展开调研,寻求,预测,把握企业的人才需求,制订好下一步人力资源开发的目标计划.(2)完善用人机制,使优秀人才能够脱颖而出.企业对人才的吸引力,一方面是硬件环境,报酬福利条件,另一方面还要看企业怎样培养员工,怎样使用员工,有无使人尽其才,发挥聪明才智的环境条件.人力资源管理工作应努力营造宽松,民主的人才环境,稳定科技人才队伍,建立并逐步完善考核,分配,激励机制,严格考核,全面评价,奖惩分明,增强科技
18、人员自我约束和自我激励能力;鼓励各位员工自荐和推荐重要岗位,使每位员工都树立竞争意识;不唯学历,不唯资历,提倡唯素质论,引导员工理论与实践工作相结合,在企业的生产经营活动中大胆创新;实行岗位交流,培养多能手,力争一人多岗,一专多能,让技术人才懂市场,管理人才懂经营.电力企业应该尊重科技人才,要按照知识经济规律和建立现代化企业制定的要求,改变用人观念,创新人力资源管理工作,完善科技人才用人机制.企业要能发现人储备人才提拔德才兼备人员,为科技人员提供提高业务能力的机会和条件,为他们创造满意的工作环境.(3)企业对员工的培训,能够直接提高经营管理者能力水平和员工技能,为企业提供新的工作思路,知识,信
19、息,技能,是增长员工才干和敬业,创新精神的根本途径和极好方式,是最为重要的人力资源开发方法,是比物质资本投资更重要的人力资本投资.企业员工综合素质能力技能的提升,是企业竞争致胜的第一资本.埘于电力企业,培训火体叮分为新入企员工培训和在职员工培训两类.现代企业中,人员流动非常频繁,随着电力企业的发展和部分员工的离职,补充新鲜血液是人力资源部门的一项重要工作.实践证明,越快让新员工融入企业,新员lL在企业工作的稳定性越强,工作贡献度就越高.因此,人力资源主管部门的一项主要任务,就是通过有效的管理使其克服各种心理的,文化的和技能上的各种障碍,尽快进入角色.对于新人企员工的培训,首先要让新员工了解企业
20、,包括公司的历史,公司的组织结构,各部门的职责和权限等,让新员工了解公司的人力资源政策,有助干新员工安心,稳定地在公司工作.为了增加新员工对环境的认知,可以把新员工介绍给别人并带领其参观公司的各个部门.在参观过程中把新员工介绍给部门主管和本同部门同事.在企业主管领导的带领下熟悉环境,可以使员工感觉受到重视,有利于克服自卑感和孤独感,消除新员工的心理压力.通过对新入企员工的培训,可以在短时问内让新员工快速进入角色,融人企业,从局外转变成为企业,为企业尽快创造价值.在职员工的培训工作,是一个现代化电力企业必须重视的问题.对于在电力企业工作多年的职工,培训工作应具有目的性和时效性,理论性与实践性,灵
21、活性和多样性,长期性和持久性的特点.根据企业的实际需要,应在员工队伍中开展丰富多样的培训活动.通过对员工的培训,可以提高员工的知识水平,提高员工的首创精神和创新能力,同时也可以提高员工工作热情和合作精神,建立良好的工作环境和工作氛围.电力企业所有生产经营行为归根结底都是企业全体员工的个人行为的组合,也是企业人力资源管理的结果.打破长期以来企业内部缺乏竞争与激励的旧机制的束缚,让劳动用工管理方式得到充分的创新与解放,在企业全新的用工机制中进发出伟大的创造力,才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地.三,结语劳动用工管理是企业发展所必须重视的问题.人力资源是现代电力企业的战略性资源,也是企业发展的
22、最关键的因素.本文主要从(劳动合同法的角度分析了电力企业劳动用工管理的各种方法,并结合用工规划,用人机制,员工培训等方面对劳动用工管理方式进行了论述.分析结果表明,电力企业依照劳动合同法的要求制定各种用工制度,并辅以其他人力资源管理方法,可以达到企业与员工共同发展,为地区经济作出巨大贡献的目的,最终形成社会,企业,个人多赢的局面.参考文献:1谢爱平,张云碧.市场经济条件下企业人力资源的管理与激励【J云南电力技术,2002,(2)【2高明,韩辉对新时期农电用工管理的再思考J农村电工,2008,(7).司乃捷.劳务派遣的法律与实践思考J中外企业文化,2008(7)【4】秦顺东,李亚军,冯端元,等电力多经企业防范劳动用工法律风险的思考【J电业政策研究,2008,(2).5】褚建明劳务派遣用工方式新探J.中国电力企业管理,2007,(】1)【6韩秀英,曾文胜刍议电力科技人力资源管理J四川电力技术,2001,(6)7】刘胜利入职培训:让新员工渐入佳境J.企业改革与管理,2008,(7)8】杜建民培训工作应注意的几个问题J.电力安全技术,2002,(3)(责任编辑:刘辉)