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1、浅析人力资源培训与开发 高海莲( 内蒙古路桥有限责任公司， 内蒙古 呼和浩特 0 1 0 0 5 1 ) 摘要： 人力资源作为企业运行和发展的根本 ， 在知识经济时代一直是企业提升核心竞争力所关注的焦点。本文结合企业人力 资源培训与开发重要性的分析， 探讨了企业提高人力资源培训 l 与开发效率及效益的策略。 关键词： 人力资源 ； 培训I ； 开发 d o i ： J 0 3 9 6 9 j i s s n 1 0 0 8 0 1 5 5 2 0 1 3 0 3 0 9 9 中图分类号： F 2 7 2 9 2 文献标志码： B 文章编号： 1 0 0 8 0 1 5 5 ( 2 0 1 3
2、) 0 30 1 7 5 0 1 人力资源作为企业运行和发展的根本， 在知识经 济时代一直是企业提升核心竞争力所关 注的焦点。核 心竞争力的塑造需要依靠更多高素质的技术和知识人 才。因此， 将人力资源拉到一个更高的视角俯瞰人力 资源管理全局， 提高企业人力资源培训与开发的效率 及效益， 为企业可持续发展提供数量充足、 结构合理的 人才储备和原动力是当今企业人力资源管理工作者探 讨的重要课题。 笔者结合工作实践， 从以下几个方面探讨了企业 人力资源培训与开发的策略， 以期提高企业人力资源 管理效率 ， 促进企业可持续发展。 一 、建立高效 的人力资源培训系统， 促进企业和员 工的共同发展 企业发
3、展是动态 的， 外部环境和 内部环境 的变化 往往会导致各种问题的产生与扩大。企业因此而不断 寻求各种方案去解决问题。除了投资软硬件， 招募人 才， 改变经营策略之外， 通过培训提升组织能力与员工 能力也是一条非常有效 的途径。 1 、 掌握培训真实需求 所谓掌握真实需求， 是指要了解各个部门当前的 工作最需要的培训需求。目前， 很多企业容易犯一个 错误 ， 就是在进行 培训需求调查 的时候并不是从公 司 的业务出发， 而是从培训提供商出发， 不是考虑员工的 工作需要什么培训， 而是从一些培训机构来信来函的 介绍中所列举 的课程出发 ， 把这些课程重新编排 ， 作为 需求调查的内容。这样的做法
4、不免会导致培训的内容 与员工的真实所需相差甚远 ， 因此 ， 为更好 的取得培训 实效 ， 提高培训效益， 在对人力资源进行培训之前必须 掌握真实的培训需求。如： 进行培训工作前， 管理者可 设计一些开放式问题 ， 如： “ 需要什么培训” 、 “ 为什么需 要这些培训” ， “ 希望通过什么方式进行培训” 等 ， 从各 方面更清晰、 真正的了解员工的培训需求， 从而促进取 得培训实效。 2 、 制定合 理 的培训 目标 目 标是个人或组织所期望的成果或者要去的方 向。任何实践都是围绕 目标找方法的过程， 培训系统 建设也一样 。企业人力资源培训 目标 的制订是一个企 收稿日期： 2 0 1
5、21 2 2 1 业战略分解的过程， 必须先围绕企业战略制订人力资 源管理目标， 根据人力资源目标制订培训管理 目标， 然 后再围绕培训目标制定系统规模。值得注意的是： 目 标不是指标 ， 目标针对过程可以定性 ， 指标针对结果必 须定量。 3 、 完善培训制度与流程 制度是堤坝 、 流程似流水 。要想河水按照统一 的 方向流动， 堤坝的作用不可或缺， 而培训制度就是保证 企业培训系统顺利高效运作的“ 堤坝” 。企业人力资源 培训中， 人力资源部门应根据参加培训的员工信息卡 内容 ， 对参培的各岗位人员进行逐一分析 ， 针对每位员 工的工作经历 、 知识结构、 年龄段和岗位需求 的不同制 定
6、出差异化的培训制 度 ， 并统一安排培训 的顺序 和流 程 。针对业务调整涉及面广、 工作流程复杂、 人员培训 量大的特点而开展的分业务内容、 分时段的专项培训。 根据业务的特点进行现场培训、 系统操作、 集中讲课、 事故流程模拟等多种培训形式来保证培训的实效性。 二、 加强企业人力资源开发力度 ， 在引进人才的同 时更应留住人才 针对企业发展中高素质人才短缺、 专业人才总量 不足、 结构不合理等突出问题， 近年来， 引进高素质专 业人才 ， 激发人才队伍活力 ， 保证企业未来发展实施大 的突破是企业战略决策中的又一关键。在企业人力资 源的开发上 ， 主要应把握以下几点 ： 首先， 制订人力资
7、源开发计划。人力资源开发体 系具有计划性 、 前瞻性特点 ， 在开发过程 中， 首先应制 度人力资源开发计划。即明晰企业需要招聘多少人 员， 企业将涉足哪些人才市场， 招聘人员需要在知识、 技能、 能力和经历等方面达到什么水平， 招聘工作的力 度如何等等。从而对目标人才进行界定， 对企业吸引 人才的核心优势进行挖掘和推广宣传， 以及对招聘渠 道和方法的选择。保证人力资源开发工作有计划、 有 组织、 有目的地进行， 避免人力资源开发的盲目性。 其次， 拓宽人力资源开发渠道。企业进行招聘渠 道的选择， 应当是多种多样的， 也应该根据不同岗位的 任职要求， 分析该岗位的人才特点， 从而选择并开辟多
8、种不同的招聘渠道。对于知识型员工密集的企业， ( 下转第 1 7 8页) 1 7 5 段影响着卡通人物在广告中的作用， 表现为针对不同 的消费人群而对卡通人物内涵“ 有所限制” ， 使得预期 目的更加突出。直接表现为代言的卡通形象“ 艺术性 削弱” 。例如， “ 米其林人” 卡通形象， 长久以来人们将 “ 米其林人” 与汽车工业“ 一体化” 起来。历史上“ 米其 林人” 形象远非如此 ， 为了更加突出营销 目的与迎合企 业精神， “ 米其林人” 终究变为今天形状， 光荣的品牌背 后隐藏着卡通形象于广告中的“ 艺术性” 对商业 目的 “ 妥协” 。 目前在国内卡通形象的广告应用仍然处于起步阶 段
9、， 传媒市场仍未形成系统化， 真正成功的卡通形象代 言品牌并不多见 。塑造和推广卡通品牌形象是需要大 量时间和资金的， 一般企业难 以做到， 于是品牌授权 的 经营方 式应运而 生。对于众 多中国 的成长 型企 业而 言， 运用知名品牌授权带动自创品牌的发展， 是一条品 牌运作的捷径。众多脍炙人 口的文艺作品塑造 了一些 家喻户晓的卡通形象 ， 有见识的企业就看 中了这些卡 通形象 ， 通过有偿使用的方式借用这些卡通形象作为 品牌代表 ， 从 而取得 了巨大的经济效益。2 0 0 8年 的北 京奥运 “ 福娃 ” 形象 ， 在传统的风格绘制与表现手法上 约束了新兴的科技应用与现代表现， 使得产
10、品制造上 无法全方位触及。对于拥有“ 卡通形象” 知识产权的国 内广告公司来说 ， 充分 了解企业产品的市场销售 阶段 配合更新卡通形象， 有利于扩宽经营范围， 打造诚信品 牌 ， 获得更多利润。深度开发这一形象的潜质并结合 企业文化来 丰富内涵 ， 产 品的市场品牌 优势就不言而 喻了。开发新科技 ， 拓宽新 的应用平 台， 对于拥有竞争 优势的国内广告公司而言应增大成本投人 比例 ， 提升 卡通人物的科技含量与深化人文品质， 放弃依靠粗放 的运营模式即单纯的侵占市场空间， 垄断市场等。市 场的合理化经 营更能够促进卡通广告 的合理化经营 ， 市场的丰富会使得消费者享受了卡通广告的作用所带
11、来的好处之外， 也会反之提升国内公司技术与制作水 平 ， 因而卡通人 物在广告 中的作用于现 阶段无法在我 国市场充分体现 ， 上述观点不得不引起重视。 长久的市场不良运作与外 国学术权威的双重压力 下， 国内卡通形象持久作用可想一般。但纵观中国广 告业的未来发展 ， 卡通人物 的优势地位 日趋 明显， 国际 上卡通人物应用广告的主流趋势， 国内打造“ 本土” 卡 通的需求越来越高， 广告业内的应用成功范例不胜枚 举 ， 使得卡通人物越来越具优势地位。“ 0片酬” ， “ 全 天候拍摄” 等种种成本优势越来越让国内外广告人跃 跃欲试。生命力持久的卡通形象赋予广告“ 艺术性” 的 同时也具有了可
12、持续性的发展 因而中国的未来广告 注定会因“ 有持久力的” 卡通人物而蓬勃发展。 综上所述， 对于走人国际市场的我们， 可以看出卡 通广告是我 国未来广告发展 的方 向， 而卡通人物作为 广告的载体， 在广告中发挥着时尚与流行的风向标作 用， 在具有独特表现力传达方式的同时， 还能够拉近与 消费者的关系， 因此， 在商业中的应用具有宽泛性。从 而达到广告的宣传与劝说消费的目的。 1 78 参考文献： 1 资讯管理研究所动画产业分析 M 台湾大学， 2 0 0 4 2 ( 美) 大卫 奥格威著， 曾晶译 奥格威谈广告 M 北京： 机 械工业出版社 ， 2 0 0 5 ( 责任编辑： 杨敏英) (
13、 上 接第 1 7 5页 ) 除了可以选择较为常用 的报纸、 网络 以及参与高端人 才招聘会的招聘渠道外， 也可以思考选择一些较为特 别的招聘渠道 ， 例如在专业性很强 的杂志上发布招聘 信息， 甚至可以借助 Q Q这些即时交流工具， 建立相应 的群等方式。另外， 在高级人才的招聘渠道选择上， 也 可以同时选择猎头。主要是 因为猎头掌握 了很多关键 人才的信息， 他们提供的信息， 质量上也可以有保障， 同时在一些敏感 的问题 上( 例如薪酬) ， 也可以通过猎 头这个第三方进行传递与协调， 从而拓宽人力资源开 发渠道。 最后， 营造“ 留才” 环境。仅仅依靠人才招聘来补 充企业的人力结构远远不
14、能满足企业的发展需求。因 此 ， 企业在进行人才引进 的同时， 更要 重视人才 ， 使 用 人才， 培养人才， 提高各类人才对企业的归属感， 营造 “ 留才环境” 。 一 方面， 在员工进入企业的同时， 开始为每个员工 设计职业生涯规划和培养发展方案 ， 帮助人才从 自己 的优势不足出发 ， 对照企业 的发展 目标一步一步地与 企业共同成长。并根据 市场环境 的变化 、 用人机制 的 调整， 提供员工更多的发展机会。促进公司与个人不 断调整职业发展方向， 让公司与个人选择最优的发展 道路。另一方面， 设计以人为本的人力资源管理体系， 在人力资源规划、 绩效、 薪酬、 劳动关系等各个环节的 设计
15、上与人才特点融合， 设计更加个性化地符合企业 本身特点的人才管理体 系。了解员工 的理想 和志 向、 性格和特长 ， 因人设岗、 因材设岗。在每个人才在合适 的岗位上创造出应用 的价值。 三、 结语 知识经济时代， 企业的竞争是人才的竞争， 是人才 数量和质量的竞争 ， 更是人才资源开发利用 和人才选 用机制的竞争。企业在激烈的市场竞争环境中， 要增 强忧患意识、 责任意识和大局意识 ， 进 一步解放思想 ， 更新观念 ， 把人力资源 的培训和开发放在企业经营 的 战略性位置 ， 提高企业人力资源培训 和开发的效率及 效益 ， 为企业可持续发展提供数量充足、 结构合理的人 才储备和原动力， 促进企业健康、 可持续发展。 参 考文 献： 1 彭剑锋 人力资源管理概论 M 上海： 复旦大学出版， 2 0 0 5 2 吴松 ， 等 企业人力资源开发与培训创新探讨 J 市场论 坛 。 2 0 0 8 ( 1 o ) 3 吴忠权 构建提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系 J 合作经济与科技， 2 o o 9 ( o 1 ) ( 责任编辑 ： 杨敏英)