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1、1,岗位竞聘报告,竞 聘 人：陈* 竞聘岗位：人力资源部总监,2,个人情况 竞聘原因 岗位认识 竞聘优势 工作目标和措施（长期、中期、近期）,3,个人情况,教育经历,4,个 人 情 况,5,个人情况,6,个人情况,工作经历 2000年2008年，。 2008年2012年， 2012年至今，,7,竞聘原因,竞聘岗位：人力资源部总监 竞聘原因： 多年从事人力资源管理工作，且自集团人力资源部成立以来一直担任人力资源部总监职务，对公司、对人力资源部有深厚的感情，对集团全辖人力资源工作有深刻的认识。 通过本人及部门同事的努力，集团人力资源部的工作从零开始，已逐步进入正轨，为了工作保持延续性，保证公司人力
2、资源管理顺畅，在企业中建立一个符合本企业的、能实现经营目标的人力资源管理运行系统为目标的人力资源管理系统，本人竞聘人力资源部总监职位。,8,人力资源总监岗位认识,企业人力资源管理的负责人，肩负着企业人力资源战略的制定，人力资源管理体系建设，人力资本增值，战略绩效目标达成，员工个人价值实现的使命。 通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具、方法和手段运用，把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。 配合企业的战略规划，努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革
3、与创新，最终实现组织的持续发展。,9,权威,专注,技术,人才,构建战略性人力资源管理体系,整合资源打造战略所需的人才队伍和人力资源效能最大化的管理机制,建立促进企业发展的人力资源战略规划,人力资源总监岗位的价值和使命,倡导和推动企业管理变革,核心竞争力,岗位的认知,10,竞聘优势,可以保持公司人力资源工作的延续性 自集团人力资源部成立以来，本人一直担任人力资源部总监，续任该岗位可以保持工作的延续性。 长期的人力资源工作经历 本人自参加工作以来，长期从事人力资源工作，拥有丰富的人力资源工作经验，对于处理人力资源相关事务有独到的心得。 教育经历 拥有海外医疗管理培训经历。 综上原因，本人竞聘该岗位
4、，一方面源于公司人力资源工作的延续性，一方面源于长期从事人力资源工作和相关教育背景给予的信心。,11,公司人力资源大厦,11,11,人力资源战略,人力资源战略规划,1,体系相对完善，模块需优化，体系需系统,体系形成基本框架，应用实践有待加强,人力资源体系,企业 战略,支撑与服务,人力资源愿景和使命,12,工作目标和措施,总方针： 着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、降低成本、全面提升素质,总原则：吸引优秀人才；保留优秀人才；发展优秀人才,总目标：为企业整体战略提供全面的人力资源服务,战略规划,13,人力资源战略目标：与国际化人力资源管理接轨,人力资源管理国际化接轨,添加文本内容,添加标题,
5、员工与企业 共同成长,快乐的 工作态度,动态的 管理机制,人性化 管理思想,创新的工作思维和发展空间,学习型 工作团队,14,15,16,17,18,人员招聘,人员配置,人员发展,绩效评估与报酬,组织与岗位设计,人力资源部工作流程,19,要提高整体员工素质，必须重视新人素质，所以招聘必须加强针对性及计划性，在人员进入阶段就严格控制,保证最优秀的员工进入公司。,建立较完善的招聘体系 了解用人部门招聘计划，汇总招聘需求 有系统地分配招聘工作，务求缩短过程并使其顺畅 加强面试过程，以真正有系统地发掘所需材料 加强对试用期的考核和辅导，设立“同化计划”，确保人员质量及令新人更快接受新生活 进行招聘年度
6、评价及成本预算及分析，为决策提供依据,改革目标 清晰招聘计划 规范操作流程 促进部门协作 确保人才质量,人员招聘,20,20,以考核结果为基础，建立淘汰机制。 由高层领导作人才晋升计划，并帮助干部发展 建立岗位后备制度增加干部力量，同时进一步 向干部提供发展机会,改革目标 建立公平、公开、公正的干部培养、提升、淘汰系统。 在升、降职时以考核结果为主要考虑因素，实行“竞争、激励、淘汰”机制 。,为了将来新生活有高素质的领导，人员配置应提升最优秀的人才，给予他们发展机会，同时淘汰表现差的员工。,人员配置,21,建立个人发展计划和后备人才培养体系，多维培养人才。 建立“专业系列”生涯计划，保留专业人
7、才。 将指导、辅导、反馈纳入评估流程，协助领导、干部有系统地确定及沟通发展计划。 制定专业系列及管理系列培训大纲，按计划的重要性发展课程。,改革目标 发现和培养下属发挥潜力，制定发展计划。挑选人才并为其提供特别培养或生涯计划； 公司培训应更具计划性和针对性，以发展公司所需技能,人员发展,22,22,为重点人才提供发展机会提供一个快乐的生活环境,安排“经理经验”的干部轮换 观察在不同部门 工作表现,培养机会,提供更多的培训 安排辅助他们参 加一些由他们自己选择的培训,培训,安排职位至少 高于重点培养人 才二级的干部作 为指导员 指导员每年至少 与重点培养人才 进行二次个人发 展计划的讨论,指导/
8、辅导,根据具体情 况可以发放 奖金或其他福利,薪金/福利,人力资源部统筹安排,人员发展,23,绩效管理在HRM体系中的位置,薪资制度,晋升制度,教育培训制度,绩效管理制度,员工奖惩制度,人事异动制度,员工关系与职业生涯规划,劳动合同制度,员工申诉制度,绩效薪酬管理,24,25,评 估 总 流 程,中层干部,绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。,含 业 绩 指 标 及 综 合 素 质 测 评,人力资源部汇总 处理并建议奖惩 方案,总经理面谈及反馈,考评委员会讨论、审批,员工自评 业绩考核,日常考核 月考核,考评委员 会审批,
9、人力资源部汇总 处理并建议奖惩 方案,员工自评 业绩考核 本部门双向考核,日常考核 月考核,普通员工,双向考核,年终考核,根据结果计 算绩效工资及 改善方案,根据结果计 算绩效工资及 改善方案,部门经理 面谈及反馈,绩效改善 方案,绩效改善 方案,年终考核,26,为实现公司发展目标，各部门应有明确的职责及目标。,改革目标,完善机构设置，因事设岗 加快人力资源配置和优化 加快人力资源培养和开发，加大人才储备和关键人才培养,组织与岗位设计,27,5、鱼骨图,经营指标：培训与市场、网络、医疗形式互动培训机制 责任人：莉,指标：招聘完成人力资源部的组建 责任人：,经营指标：完成岗位设置及职责 责任人：,经营指标：薪酬绩效规范薪酬制度及绩效考核到人 责任人：,经营指标：职业生涯规划建立培训淘汰体系 责任人：,人力资源部工作分解鱼骨图,经营指标：福利公司福利体系的规划 责任人：,28,谢谢！,Acknowledgements ！,