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1、试论人力资源管理的薪酬激励机制构建【内容摘要】本文拟通过对我国企业薪酬制度存在的激励不足的问题进行分析，提出现代企业激励性薪酬体系设计的思路和实施薪酬激励可采用的策略，以期为现代企业薪酬激励机制的建立提供一个较为宽阔的视野。【关键词】人力资源 薪酬激励 机制 构建随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命。怎样建立科学合理的薪酬奖励机制，如何发挥薪酬的最佳薪酬效果，以求企业能够吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现
2、企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的任务。一、 薪酬激励的意义和作用（一）薪酬激励的意义在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工一种复
3、杂的激励方式，成为员工全身心投入工作的重要动力之一。员工通过期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的情况，有利于提高企业员工的积极性。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。薪酬是企业对员工给企业所作的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验
4、和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。（二）薪酬激励的作用对于一个企业来说，科学的薪酬激励机制至少有以下几个作用：1、吸引和留住优秀的员工在如今激烈的科技人才竞争形势下，一个企业只有具备了较高的薪酬、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等一套科学有效的薪酬激励机制，才能吸引优秀的员工，有效控制有效优秀员工的流失，并使他们全心全意为企业贡献才智。2、营造良好的竞争环境 科学的薪酬激励机制包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制
5、。在其有竞争性的环境中，员工就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力和积极性。3、发挥员工的工作潜能美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的非配制度仅能让员工发挥20%30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%90%，两种情况之间的60% 的差距就是有效的薪酬激励的效果。员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力激励）。4、提高企业绩效随着社会的进步和科学的发展，人类的社会即将进入知识经济时代，人的智力因素对社会经济发展的促进作用将远远超过物力资源和财力资源的作用，现代企业的绩效取决于每一个员工的绩效和企
6、业的科技实力。二、目前我国企业薪酬激励主要模式及特点（一）薪酬激励主要模式在我国企业里，近几年更多强调的是以金钱为代表的物质激励，这是使用最广泛的激励形式。但是，从总体上讲，我国由于长期受计划经济体制的束缚，企业内部分配制度改革遇到种种困难和障碍，改革部彻底，新制度实施常常不到到位，甚至于流于形式。据太平国际管理咨询公司调查显示：1、我国企业薪酬水平居世界倒数第一，企业管理者与蓝领薪酬差距达到32倍；2、总薪酬构成内容相对简单，职位越高，薪酬的构成越丰富，职位或薪酬水平越低，构成越简单。总体来说，我国薪酬激励机制尚处初级阶段。大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主题的工资分配制度
7、。这是在20世纪90年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励机制越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。现以企业中的高科技人才为例来分析高科技人才薪酬激励模式。1、以高工资来吸引高科技人才效率工资是指企业付给员工的高于市场出平均水平的工资，这样的工资能够起到有效激励高科技人才的作用，可以提高生产率与企业经营绩效。效率工资这一方法在中国的高科技企业中也被采用。有些企业明显地采用高工资政策来吸引和激励科技人员，如有些系统集成与软件开发公司往
8、往支付给研发人员高于地区平均水平和工资。效率工资的优点在于：可以降低监控成本，甚至可以在无法监控雇员努力程度的情况下，起到激励和约束作用。由于高科技人才的工作过程和努力程度很难监控，即使监控也会花费高额成本。效率工资可以相对提高员工努力工作、对企业的忠诚的个人效用，并提高员工的偷懒成本，因而具有激励和约束双重作用。采用效率工资后，员工有了努力工作的强烈动机，而偷懒、欺骗等败德行为的动机则相对减小，因此企业发生败德行为的概率下降，败德行为的成本和相应的监控成本均可以减少。对于资本密集型企业和知识企业，效率工资的这种激励约束作用更加明显。而在知识企业中，员工偷懒、欺骗、泄密的风险更大、成本更高，引
9、入效率工资对于解决知识企业的监控困难具有一定的意义。正是在这个意义上，有些西方学者认为“效率工资只付给高技能员工的”。2、奖金激励奖金是激励高科技人才努力工作的一种较为有效的手段。一般认为奖金具有以下优点: 奖金是一种灵活便捷的物质激励手段，不需要连贯、持续发放，可以根据实际情况，随时随地作上下浮动。相对于工资、津贴等而言，奖金是一种额外的酬劳，因此它往往能够带给员工意外的惊喜，而对高科技人才来说，长久而艰巨的科研活动能得到奖金，这也表现出自己的劳动得到重视和回报，奖金对于科技人员能够起到激励作用在于奖金是一种信号，表明企业对高科技人才价值的承认。3、股票占有率在对员工薪金支付与年度经营目标挂
10、钩的前提下，对超经营目标所形成的利润提取一定比例，用赠送股份的形式或者以事先确定的较低的价格买进一定数量股票的形式给员工以奖励。或者是在所有者和高科技人才之间达成一种协议，在完成或超额完成经营目标的前提下，允许高科技人才在未来某个时间以当前的币场价或者更低的价格买进一定数量的公司股票。由于股票价值会随企业的经营业绩而变化，只有使企业具备长期的盈利能力，股票才会升值，高科技人才的财富也会随之不断增加，从而形成对高科技人才的长期激励。（二）目前企业薪酬激励机制的特点1、以职位为基础，体现多劳多得某企业岗位薪酬分配表：序号类别结构适合人群1年薪制基薪+效益收入董事长、（副）总经理、部分部门经理2岗位
11、绩效工资制岗位工资的一定比例作绩效考核工资（比例应不小于40% ）签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工3简单计件、计时工资制1、 计件工资额=计件单价*实际件数2、 计时工资额=计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工、可实行计时、计件工资制岗位的正式员工4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销职位5项目工资制固定工资+绩效工资+项目奖研发职位从上面看出，企业一般采用职位定薪制，不同的职位采用不同的薪酬方式，坚持按劳分配与经济效益为中心、绩效考核、按生产要素分配相结合的原则。薪酬激励分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、
12、贡献大的岗位倾斜；拉开从事便轻劳动繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥薪酬的激励约束作用。2、企业广泛采用员工持股股票期权和员工持股主要是针对中高层管理与技术人员的，但公司的效率不仅取决于这些人，还取决于所有员工，分享制正是一种要激励所有员工的激励机制。分享制实际上是一种全员分红制。在分享制之下，所有员工的收入分为两部分：每月的固定工薪和年终（或某个时期）分红。分红的多少则取决于企业效益的好坏。历史上晋商票号和现代日本企业都成功地采用了分享制。分享制的中心是把员工的个人利益与企业的效率密切联系在一起，让员工树立一种“只有企业发展才有个人收入增加”的观
13、念，自觉地避免机会主义行为，分享制下并不是每个人平等地分红，不同职务与地位的人分红并不同。企业中不同的人分享企业发展的不同成果，也承担企业所面临的不同风险。3、实行年薪制度在我国，深圳市的国有企业进行年薪制试点已经7年，目前已进入全面推行阶段。深圳市国企“经营者”指企业的董事长和总经理。经营者的年薪由三部分组成：基本年薪、增值年薪和奖励年薪。基本年薪是对经营者基本劳动的认可，起保底的作用，无论企业经营状况如何，经营者都会得到这个最低收入。增值年薪是指按企业净资产和利润增长率的一定比例给予的追加，是对经营者劳动质量的认可，一般最高不超过基本年薪的3倍。奖励年薪是指当企业净资产和利润增长率超过一定
14、幅度时给予的奖励，是对经营者劳动风险的认可。三、目前我国企业薪酬激励存在的问题（一）激励方式单一目前，企业的工资分配形式单一，物质激励与精神激励有失偏重，主要偏重物质激励，对人们其他方面的需要重视不够，并且没有体现知识、技术生产要素参与收益分配的原则，使职工没有得到与其付出相应的报酬，尤其集中表现在高科技企业。一些高科技企业片面地认为，激励就等于物质激励，因此企图用高薪、高福利待遇留住人才，但效果依然不理想，不利于实现激励效应的最大化，这正是因为忽视了高科技人才的个性特征与其需要特征。（二）薪酬激励缺乏公平性和竞争力公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来
15、说，没有让其得到与付出相应的薪酬，这会使他们对企业缺乏信任度，以及对工作责任感和工作积极性、主动性大打折扣。同时在薪酬激励机制上，低于在本地区同行业的市场平均薪酬水平，难以保证薪资在市场中保持竞争力，难以吸引并留住所需要的核心员工。（三）缺乏符合员工需要的福利项目 马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。对于一般的员工而言以金钱或实物为形式的员工福利，足以让他们满足其需求；而部分员工除经济型福利以外，则需要一些非经济型福利多以服务或环境改善的方式不涉及金钱或实物。包括咨询性福利、保护性福利、工作环境保障等。（四）没能建立健全员工交流制度所谓薪
16、酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流,并获取理解的过程。也就是说，薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息(主要指企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议)，跟员工书面沟通、面谈交流，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系；同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。四、完善薪酬机制的对策（一）完善企业员工薪酬机制1、健全考核评价的内容要坚持以员工的实际为考核的核
17、心，以德和才为基础，要进一步细化考核内容。同时根据岗位职责的不同，确定客观的评价标准，便面考核过于笼统、繁琐和抽象，使考核的内容和等次相结合，力求减少考核的误差。也要注重平时考核，把对员工的年终考核和平时考核结合起来，加强考核的全面性。2、充分运用考核的结果考核结果能否充分合理运用直接关系到整个考核工作的准确与否。同时，考核的积极作用也是主要体现在对考核工作的运用上。首先，考核结果要与员工的奖惩相结合。对考核优秀的给予奖励，对考核不合格的给予相应的惩罚。再是考核结果要与企业员工的晋升晋级相联系，考核要真正与员工的任用、奖惩、交流、培训挂钩、拉开奖金分配的档次，促使在组织内部形成竞争向上的环境。
18、3、尝试增加级别设置在不改变个人岗位、职务的基础上，增加现行岗位级别总数的设置，增加每一职务对应的级别，从而提高员工晋升的登记，拓展其晋升空间，从而调动起他们的工作积极性，提高工作热情。4、加强岗位竞争岗位的竞争可以为员工创建展示才能的平台，可以使员工在岗位竞争的过程中，既能实现自我控制和自我调节， 又能产生围绕组织目标而不懈努力的激情。企业要严格执行好员工辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度，使企业员工能进能出，能上能下 ，实现合理流动。（二）提供公平性和竞争力的薪酬企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公平的判断和认识，是和积薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可分为内
19、部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同植物所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一直，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭。”在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作所需承担的责任以及所需要的知识能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也就是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，薪酬水平能够高于市场的平均薪酬水平，就能吸引和留住所需人才。除此之外，把员工作为企业经营者的合作者，尤其是技术骨干、高层管
20、理人员。善用股票奖励形式。在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践中。（三）设计符合员工需要的福利项目员工个人福利项目一般分两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的
21、标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、提供公车或报销一定的交通费等。那么企业的自行设计的福利可以着重注意以下几个方面：1、加强对员工的培训，积极拓展个人发展空间作为企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。随着经济的发展，企业的生存、发展与壮大的关键因素已不再是土地和资金，而是更多的依赖于人力资源。企业必须多方面的为员工提供实现自身价值的舞台，为他们创造“工作再设计”的机会，使其把工作看作是自己的事业而不是负担。通常年轻的员工就倾向于这方面的，希望自己的工作符合自己的志向，工作有前途。2、支付薪酬上要满足层次需要薪酬可
22、以满足人们不同层次的需要，它提供员工衣食住行的同时，也为员工发展业余爱好，追求更加层次的需求提供条件。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；面对高层次人才，应将经济性薪酬与非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。3、员工自由选择组合企业福利项目企业福利设置根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业，不同市场环境提供细化的适合的福利项目。采用自助式福利，根据员工的特点，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。（四）将“薪“比心，构建员工沟通机制沟通很重要，要让员工知其然
23、，也知道其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。做好沟通必须注意以下三点：第一、是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高阶领导特别重要；第二、将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标；第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为为方面的反馈；最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。从而还要注意绩效评估和信息反馈。五、结束语毋庸置疑薪酬的力量是巨大的，薪酬绝不是仅仅是一种工资，它还代表着员工个人的地位和荣誉。总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励
24、效果，才能使大多数员工对薪酬感到满意，促使他们进一步努力工作，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。参考文献：1、李燕萍：人力资源管理M .武汉大学出版社.20022、沈明华：论私营企业的激励机制改革问题J.商场现代化，2008（16）3、张玉科：浅谈企业员工的激励措施J.中国人力资源开发，2001（5）4、黄维德，董临萍：人力资源管理M .高等教育出版社，20055、兰教才、兰伟：对企业激励机制问题的探析J.商场现代化，2008（16）6、贾凡：企业激励机制浅探J。大众科学，2007（9） 7、王焕霞：知识员工的薪酬激励模式研究，2006年6月1日，豆丁网8、弗朗西斯赫瑞比管理知识员工 M北京机械工业出版社，200014