人力资源管理调查报告.pdf

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1、重庆莱美药业股份有限公司人力 资源管理状况的调查报告 目录 一、重庆莱美药业股份有限公司概况. 错误！未定义书签。 二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状 2 1公司人力资源管理的构成. 2 2公司人力资源管理措施 3 （1）员工招聘 3 （2）员工激励. 错误！未定义书签。 （3）员工待遇 . 4 （4）员工思想动态 错误！未定义书签。 三、 重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的问题分析. 4 1、员工素质有待提高 . . 5 2、人力资源管理制度需要完善 5 3、机构设置过于繁琐 . . 5 4、员工绩效工资制度 . . 5 四、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的改进建议. 6

2、 1管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念 6 2建立现代化的人力资源管理理念 6 3加强员工培训力度 . . 7 4绩效考评与业绩挂钩 . . 8 5加强沟通，促进人力资源管理 8 重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的 调查报告 朱艳羽 2008 年金融危机发生后，我国经济受全球经济大环境的影响，经历持续走 低的艰难历程， 不少企业尤其是中小型型企业的生产一度不景气，一些企业甚至 关门倒闭，农民工大量返乡。但是，2009年下半年以来，我国经济在走出低谷， 与之相对来的是许多企业遭遇了招工难的困境，许多中小型企业面临着大量的员 工流失的尴尬处境。 本次研究以分析中小型企业的人力资源管

3、理现象及其存在的 问题，并提出相应的建议， 希望让中小型企业克服招工难的尴尬现状，留住其员 工，稳定发展。 本文以重庆莱美药业有限公司为研究对象，根据大量的调查资料和访谈信 息，以管理学为视角，结合现代企业管理理念，对该公司人力资源管理中存在 的问题进行诊断和分析，进而提出改进建议和方案， 目的在于帮助企业实施必 要的措施和管理制度， 克服人力资源管理中的不足， 确保企业持续快速发展。本 文对重庆莱美药业有限公司的发展历程、人力资源及人力资源管理现状进行描 述的基础上，从人力资源流动政策、薪酬体系和考核体系等三个方面对公司人 力资源管理中存在的问题进行分析和研究。 一、重庆莱美药业股份有限公司

4、概况 重庆莱美药业股份有限公司自1999年成立以来，蓬勃发展，现注册资金 9150 万元，总资产 6.5 亿元，是一家集科研、 生产、销售于一体的高新技术医药企业。 该公司目前有员工400 余名，其中研发及技术人员50 余名。 2007年该公司被评为首届“重庆市高新技术企业创新十强”， 并在 08、09 年连续获此殊荣。 2011年陆续被评为 “国家生物产业基地龙头企业” 、 “国家火炬 计划重点高新技术企业” 。 2012年陆续被评为“国家级创新型（试点）企业”、 “中国医药研发产品线最佳工业企业”、 “重庆市创新型企业”、 “重庆市技术创 新示范企业”、 “重庆市知识产权试点单位” 。企业

5、信用评价 AA级信用企业。 公司 商标“莱美”被认定为“重庆知名商标” ， 多个品种被评为“重庆市高新技术产 品” 、 “重庆市重点新产品”、 “重庆市名牌产品”、 “重庆市知名产品”，并多次被 评为“重庆市诚信纳税先进企业” 。 该公司具有突出的创新能力、 坚实的技术基础、 丰富的产业化经验， 以及强 大的营销网络，是国内最早通过GMP 、GSP认证的企业之一，其新药申报量名列 重庆前茅。 2007年被评为“重庆市高新技术企业创新十强”。 莱美不断开辟市场， 该公司的全资子公司重庆市莱美医药有限公司，是一家 专业的医药销售公司，营销网络遍布全国29 个省市，已经在北京、上海、广州、 成都、新

6、疆等地建立了25 个销售联络处，拥有遍布全国的优秀的客户资源和营 销网络资源。 2009 年在深圳证券交易所创业板挂牌上市，向社会公开发行人民 币普通股 ; 从 2010年到 2011年该公司共收购了重庆市大山行中药饮片有限公司、 湖南康源制药有限公司和四川禾正制药有限责任公司三家公司。 重庆莱美药业股份公司组织框架 二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状 1、重庆莱美业股份有限公司人力资源管理的构成 目前，重庆莱美业股份有限公司有总经理一名，副总经理四名， 各部门主任 14 名，研究人员 52 人，及车间生产一线员工420 多人。该公司的高层领导者的 学历构成中 , 高中及以下学历占4

7、3.14%、中专和技校学历占18.15%、大专及以 上 学 历 占 38.11%。高层领导者的年龄构成中, 35岁以下所占比重达到48.15%, 3640 岁 占到 28.19%, 年龄结构呈现年轻化。 相对于高层领导而言， 在车间从事一线生产的员工，则学历更低， 高中及其 以下的学历者达到总体的62.6%；其年龄结构也呈现年轻化的状态。 表 1 . 车间生产员工年龄结构情况表 2 . 车间生产员工学历构成 2、 重庆莱美业股份有限公司人力资源管理现状 1、员工招聘 该公司招聘的员工主要分为两个方面的人才，一是车间药品工人，二是研 发型的技术人才。 对于车间工人， 该企业的招聘要求是20-40

8、 以内有医药等相关 专业的经验以及良好的沟通能力；而对于技术人员， 该公司的要求是： 药学相关 专业，大专以上学历， 在药品研究方面有较深入的研究或理解；具有团队合作精 神的人。 目前公司招聘人员较为困难， 应聘者较往年有所下降， 对薪资的要求又比往 年要高，公司尤其在车间工人招聘方面，应聘者数量更是比去年下降高达30% ， 招聘技术人员方面也不容乐观。 我跟随招聘主管来到了招聘现场，在近一上午的观察中， 我发现，招聘现场 看上去确实热闹非凡， 到重庆莱美药业股份有限公司咨询的人也不在少数，但当 问过该公司的薪资及各种福利待遇以后，有意愿来公司就业的人就不多了。招聘 主管告诉我， 这种情况已经

9、持续有半年以上时间了，许多来应聘车间工人的薪资 要求比起公司能够提供的要多出500 至 1000 元不等。 2、员工激励 目前公司工人紧缺， 每一个新员工都很珍贵， 该公司提高了公司人员的薪资 及福利。该公司对员工的激励按以下几个方面进行：奖励与绩效挂钩。公司对 员工的政策是多劳多得 , 少劳少得 , 不劳不得 , 这让员工感到公平 , 并使奖励公开、 透明, 这样真正的起到了激励作用。 另外, 公司的绩效考核标准有明确规定，避免 了一些其他不正常手段使分配不公平，员工没有不公平感。个别奖励。由于每 位员工的需要不同 , 因此该公司针对每一个员工的强化措施也应不同, 管理者根 据员工的需要差异

10、对他们进行个别化的奖励。对于加倍努力工作的员工， 公司给 与更高的报酬 ; 对于想获得高职务员工是为了给予他们培训的机会等奖励办法。 荣誉激励。该公司还通过给员工评选“优秀员工”荣誉等，提高员工工作的 积极性，对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工, 给予必要的精神 激励。 3、员工待遇 公司的普通工人 1600 元/ 月，平时加班： 14.2 元/ 小时，周末加班： 19.0 元/ 小时，节假日加班： 28.4元/ 小时。公司为员工提供食宿，设有员工餐厅，为 员工提供早餐 1.5 元，午餐 4.5 元，晚餐 5 元；住宿公司统一租住政府公租房， 费用自理（ 90 元/ 月） 。公司目

11、前不仅仅是提高了工人们的待遇，更着力于改变 工人们的工作环境， 让员工感觉是在一个充满人情味的地方工作生活。另外，对 于有能力的员工，公司鼓励其积极工作，并依据其工作效率提升其职务。 公司的一线工厂有14 个车间，每个车间有30 多名工人，在逐个与每个车间 的工人了解后， 总结出该公司的一线工人对现有工作的想法，他们大致都有以下 3 点想法： 1、工作强度过大，每天8 点 30 分开始上班，下午7 点 30 分下班， 中午休息一个小时， 还包含吃饭在内， 每天工作时间过长， 根本无法照顾到家里； 2、 公司实行的是绩效工资， 工作十分努力的每月可以拿到月3000元左右的工资， 不过大多数每月可

12、以拿到2500 元的样子，工人们表示，虽然工资和其他厂差不 多，但是那是他们拼命工作的结果，每天高强度的工作才会有让人满意的工资， 如若稍稍不努力，仅仅依靠基本工资1600 元，是不够维持基本生活的。 3、工人 们对老板发的福利还是十分满意的，这两年，每逢国庆节，劳动节，端午节，公 司都会发不少礼品， 比如包装很好的粽子， 月饼以及整箱的特色水果等，工人们 表示，觉得公司十分有人情味； 另一方面，公司的环境还是不错的， 每一个车间都配备有空调， 在炎热的夏 季，呆在车间里工作十分凉爽舒适；公司内还建设有运动场， 本来是为员工提供 的运动场所，不过，运动场是极少有人，员工们都在忙自己的工作，无暇

13、锻炼； 运动场的普遍是一座图书馆， 图书馆是对全体员工开放的， 偶尔会有员工前来借 书。 4、员工思想动态 在与工人们的交谈中， 我发现，老员工以本地人居多， 部分员工在工厂工作 了5年以上，而一些外地到重庆打工的员工稳定的并不多，这部分人员中，工作 长的达到 3年以上，短的则工作不到半年就离开了。 公司员工整体局面并不稳定。 尤其是春节前后，许多员工回家乡过年 , 发现随着经济发展 , 当地也有不少企业扩 大用工需求， 农民留在家乡或者周边工作，就能解决生活来源， 同时还能照顾家 里，因此许多人选择年后留在当地找工作。春节之后， 公司的人员紧缺达到最高 值。 公司的工人工作日时要在工厂工作1

14、0小时，加上吃午饭的时间， 呆在工厂的 时间长达 11小时，繁忙的工作让工人们无暇照顾家里，一般都是与另一半轮流照 顾家里，家里有父母捎带着照顾家里会好一些。工人们每周有一天的假期， 不用 呆在工厂的假期让员工们很放松。 该公司生产线一线员工普遍认为，自己工资水平低福利待遇较低，在里面 工作加班加点过于频繁， 没有自己的自由时间， 许多老员工在普通工人的职务上 一做就是好几年甚至上十年，由于技术含量低，职位难以提升，对很多人来说， 普通工人，一做就是一辈子，所以普通工人的待遇对他们说来说十分重要。 三、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的问题分析 1、员工素质有待提高 目前的公司员工学历普遍

15、偏低，并且该公司的员工的年龄过于年轻化, 35 岁 以下人员占到了 78.18%,其中有 57.16%的员工还表示未曾受过专业培训。其素质 水平，客观上跟不上公司业务不断发展的需要，企业要持续发展， 必须有赖于通 过提升员工素质予以解决。 否则，必然会严重影响、 制约企业整体水平和效益的 提高，而公司提供的员工培训远达不到公司水平。 在调查中，我发现该公司虽然已建立自己的培训制度，但是对每个员工平均 每年的培训时间尚不到一天。 而培训的内容也主要集中在岗前操作、企业制度和 安全培训等内容， 较少涉及技能与管理能力提升。员工工作单调乏味， 技能没有 提升，不能适应企业。 2、人力资源管理制度需要

16、完善 公司虽然有成文的管理制度， 但并没有精确地落到实处， 很大程度上仍沿用 旧有的人事管理制度。 尤其是在车间生产工人的管理中，对于员工的激励， 薪资 分配还缺乏科学性和合理性， 由于制度不够科学和公平， 无法对员工的产生激励 的效果。公司更是没有对新员工的完整的培训，只是让有指派经验的员工对新员 工进行简单的指导培训， 其生产效率不能够达到预期的效果。 公司氛围没有生气， 员工气质比较消沉。 3、机构设置过于烦琐 公司的组织机构的设置和流程管理，部门制度规划的很细，层层设置关卡， 本来很简单的一件事， 最后却变得十分复杂。 不仅公司工作效率受到了， 还影响 到了员工的工作情绪。 4、员工绩

17、效工资 对与该公司绩效工资标准的做法，我认为此措施值得商榷， 该公司的绩效工 资体系还不够完善， 没有将薪资合理公平地分配给员工。员工们普遍认为， 自己 的工作总量远多于自己所领到的工资。公司员工基本工资1600元，有 25 个工作 日，每个工作日工作10 小时那么就是每小时6.4 元。若工人请假一天，最少要 扣近 50 元的罚金，一些工人生病或有事都是不轻易请假的。这不合理的绩效工 资考评制度使得公司员工工作激情下降。 四、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的改进建议 1、管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念 人的发展是企业发展的前提。员工的聪明才智是企业重要的知识资源,它的 开发程

18、度决定着企业能否持续发展。所以企业管理要以员工的发展为核心。在此 过程中 ,企业进一步了解员工的需求,使企业目标更能体现员工利益和员工目标。 将企业变成一个学习型组织,可以使得员工在实现企业目标的同时实现自己的目 标。 企业应做到尊重员工、信任员工、理解员工、关心员工、激励员工；建立公 正、公平、公开的员工福利制度,为员工提供良好的工作环境，而当员工把企业 信任当作动力和压力时 ,会自觉地通过自己的智力和体力,认真出色地完成任务。 企业还应做到合理用人。安排工作时,尽可能考虑个人的意愿 ,并努力为他们 提供必要的工作环境和条件， 推动他们进入最佳心理状态；并且大胆地、 及时地 把人才提拔到重要

19、的岗位上去,使人才的创造性得以充分发挥，达到个人与企业 共同发展的目标。 以人为本的企业管理体现的是知识生产力的思想。企业利用其知识资源(即 所有员工的聪明才智 )创造财富的能力 ,是适应企业国际化经营的基本管理方式， 是建立企业中人与其它要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。 2、建立现代化的人力资源管理理念 改变传统的人事管理模式， 不把人作为企业的财产或工具，既重拥有， 也重 培训开发；在用人上，不局限于公司内部的小圈子，避免论资排辈，重关系、轻 业 绩现象的发生。建立人力资源国际化管理模式，要与时俱进、更新观念，树 立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 3、加强员工培训力

20、度 公司应重视员工培训， 该公司对员工的培训相对于同行还是不足的，员工的 整体素质偏弱。而从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度， 决定了其未来竞争的潜力。 该公司的员工培训课程设置缺乏系统性，培训方法简单，培训过程不连续， 在培训的过程中员工缺乏学习竞争氛围，学习动力不足， 学习目标不明确。 由于 该公司员工文化程度较低、工作时间长、压力大，所以学习热情也低。 公司在对员工的培训过程中， 可以建立相应的培训激励机制， 在公司内营造 浓厚的学习氛围， 建议考虑将受训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩， 提高职 工学习主动性。 并且完善培训评估机制， 制定相应的评估方法和标准， 明确

21、责任 落实工作，以提高培训的效度。 由于岗位种类和工作层次不同， 所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须 有侧重地进行培训。 如职业培训主要针对操作人员， 而发展培训则主要针对管理 人员。 员工培训是企业可持续发展不可缺少的组成部分，建立健全的培训体系， 运 用高效的管理模式， 提高企业员工整体素质， 实现全面提升企业核心竞争力的宏 伟目标是一项长期工程， 无论是企业领导还是每一位员工都是建设者，只有共同 努力铺好每一块基石，才能使企业的实力不断壮大。 4、绩效考评与业绩挂钩 公司应使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系 在一起，这样可以达到充分调动员工积极性和创造性，为

22、企业发展多做贡献的目 的。 绩效考核可以与月奖、 季奖、年奖挂钩。 员工绩效考核要客观、 公正、公平、 实事求是。评价员工绩效， 要特制定以下绩效考核评估表。 考察员工的工作业绩、 工作技能、工作素质以及工作态度等方面。考核表的内容要明确，完善，容易实 施。对于工作达成性业务好， 知识技能强、 管理决策的能力强的人要给予适当奖 励；对于那些任劳任怨，竭尽所能达成任务，责任心强，能自动自发地工作，起 表率作用的人也要有相应的简历。 以激发员工工作的积极性， 营造一个积极乐观， 向上进取的工作环境。 5、加强沟通，促进人力资源管理 传统的人事管理主要用来解决人力资源部门自身的业务管理问题，比如人事

23、 信息、计算工资、考勤处理等，人力资源管理的信息沟通无法突破本部门，导 致人力资源管理长期以来处于一个封闭的状态，人力资源管理的关键角色， 包括 公司领导、 部门领导， 员工都无法参与到管理活动中来，人力资源管理者也无法 真正上升到企业的战略伙伴，部门领导的工作伙伴，员工贴心伙伴的高度上去。 人力资源管理系统正是从“ 全面人力资源管理 ” 的角度出发，利用网络技术在沟 通方面搭建了一个标准化、 规范化的工作平台， 使企业的各个层级的沟通变得顺 畅无阻。 人力资源管理系统对于企业高层，首先是人力资源信息查询于决策支持的 平台，企业高层可以直接了解和获得所需要的信息，这无疑有力的推进了人力资 源管理工作向上的沟通效果；对于人事部门领导而言，人力资源管理系统是其 参与工作管理的平台，人事部门领导在所授权的范围内查询基层员工的人事信 息，为其更有效的与基层进行绩效沟通提供了便利；对于基层员工， 员工可以利 用人 力资源信息化平台，查看企业的规章制度、企业的新闻公告、重要的招聘 信息、培训信息等，并与分厂领导和公司领导进行电子方式的沟通，如领导信箱、 留言板等。