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1、内部招聘制度 全员 第一条目的 全员内部招聘的目的是大幅度地调整改善人力资源配 置结构，以满足xxx 发展的需要。 第二条步骤 全员内聘决议 xx 党政联席会在必要时做出全员下岗的决议，并部署相 应的全员内聘工作。 成立全员内聘工作机构 xx 设立全员内聘领导小组。内聘领导小组由xx 级领导 组成， xx 长任组长，党委组织部、人力资源部承担领导小组 事务性工作。 内聘领导小组的职责是： 1. 指导全 xx 的内聘工作； 2. 研究处理招聘工作中的重要问题； 3. 审批部门正、副职以外职能人员的内聘结果； 4. 处理内聘中的纠纷与申诉。 全员内聘工作的开展 为保证工作衔接顺利，内聘工作根据员工
2、的管理级别分 三步进行。 1. 各职能部门正职的内聘。 人事招聘制度及招聘流程 人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各 类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能 给公司带来价值的新员工。 第一章招聘需求 第一条缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补 充。如因员工调动、退休、晋升等原因。 第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变 化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。 第三条扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的 人员规模及编制。 第四条储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储 备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才 等。 第二章招聘政策
3、 第一条招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任 人唯亲的现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格 者才能聘用。 3、择优录取。 第二条人员招聘自主化 人员招聘要经过招聘程序进行，对于管理人员聘用，需 通过人力资源部和用人部门按规定流程招聘；对于店面服务 员一级的操作人员，由于店面局限性，店经理有责任进行自 主招聘，员工入职后报人力资源部备案即可，如果遇特殊情 况，可报人力资源部辅助招聘。 第三条招聘方式 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余 人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的 工作岗位。
4、外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业 介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。 职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时， 考虑外部招聘。 第四条外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵 纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务 能力强，综合素质高。 第五条人才竞争手段 1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。 2、提供更多的培训和提升的机会。 3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以 人为本的企业文化。 第三章招聘程序 第一条招聘需求 1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计 划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预 测，制定公司人力资源规
5、划和费用计划，报总经理审批。 2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整 计划，报人力资源部。 第二条招聘申报手续 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂 人员的可能性后，报总经理审批后，填写人员需求表报 人力资源部，如系新岗位需同时附上职位说明书。 2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及 部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的 建议，并填写各部门人员需求计划表报总经理审批。 第三条内部招聘程序 1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公 告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内 部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正 式
6、员工。 2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。 应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意 并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。 3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对 初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。 4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批 通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、 正式上岗。 第四条外部招聘程序 1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及 复印件、 1 寸免冠照片到公司人力资源部报名填写应聘登 记表 2、甄选程序 人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态 度，求职动机、沟通能力、应变
7、能力、综合能力等，对合格 者通知复试。 由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗 位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队 合作精神进行考察。 对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定 最后人选。 人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工 作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。 核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用 人员前来报到，并通知用人部门接收。 第五条试用制度 1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。 2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上 岗。 3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导， 并确定一名直接负责人管理其行为
8、，承担其行为责任。 4、公司新进员工根据职位不同试用期为2 个月或以2 个月以上。 5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照职位说 明书在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确 以下事项后报人力资源部审核： 胜任现职，同意转正。 不能胜任，予以辞退。 无法判断，希延长试用期 6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不 足者，试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由 报人力资源部审核后立即辞退。 7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详 述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试 用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试 用期的情况，需慎重考虑。 8、对于
9、工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需 由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评 分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管 与部级负责人考核通过在试用员工评述表上详述考核意 见并附上工作业绩材料，经 人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如 下条件： 试用期满1 月以上； 试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记 录； 工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。 9、员工试用期考勤规定如下： 事假超过5 天者应予辞退； 病假达七天者应予辞退； 有旷工记录或迟到、早退达6 次者应予辞退。 第六条最终聘用 1、新进人员试用期满前15 天进行转正答辩，由其直接
10、主管与部门负责人进行评分，在员工试用评核表上详列 考核意见，报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正 式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能 胜任或有其他违规行为，则予以辞退。 2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳 动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。 破格录用特殊人才及薪酬特批程度 1、对于公司急需的特殊人才，可不经过人力资源部的 初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实 及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员 直接进行面试，综合评定。 2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考 职位说明书， 与应聘者商定具体数额，经总
11、经理批准后执行。 3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对 考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签 订劳动合同，正式聘用。 附件： 1- 人员需求申请表 2- 应聘登记表 3- 面视评价表 4- 新员工入职登记表 5- 员工试用评核表 6- 转正审批表 招聘流程 一、员工招聘工作流程确定人员需求制度招聘计划 人员甄选招聘评估 二、员工招聘流程相关规定 一、人员需求申请表的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需 补人员时，可向人力资源部申请领取人员需求申请表； 2、人员需求申请表必须认真填写，包括增补原因、 增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料
12、必 须参照职位说明书来写。 3、填好后的人员需求申请表必须经用人部门经理 的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门人员需求申请表后，核查 各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是 否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将 把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资 源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据职位说明书确定招聘各岗位的 基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足 需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的职位说 明书。 2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量， 结合人才市场情况，确
13、定选择什么样的招聘渠道。 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人 才交流会招聘； 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘 信息，或参加一般的人才交流会。 云南福驰汽车服务有限公司 员工招聘制度 第一章总 则 第一条目的 为保障公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范 员工招聘流程，健全人才选用机制，为公司选用优秀的，能 岗匹配的人才，特制定本制度。 第二条原则 坚持公开招聘、 平等竞争、 择优录用、 先内后外的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司经理以下岗位员工的招聘管理。 第二章招聘组织管理 第四条招聘工作分为如下几个环节：提出行政需求、 拟定招聘计划、人员招聘、人
14、员甄选录用、招聘工作评估。 用人部门提出人员需求，行政管理部根据人员需求和人员供 给状况拟定招聘计划、发布招聘信息, 并协助用人部门进行 甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式， 提高工作效率和效果。 第五条除董事、监事及总经理外，行政部负责公司所 有员工的招聘组织。 第六条行政部在招聘前负责组织用人部门根据岗位 职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第七条一般管理岗位的招聘由公司行政部组织，用人 部门总监 / 经理和行政管理负责人组织测试及初试，本单位 负责人进行复试，公司主管领导审批。 第八条各部门经理以上岗位的招聘由公司总经理负 责测试，董事会负责审批。 第三章招聘计划 第九条
15、招聘计划与组织 各部门在每年的12 月份，根据公司下一年度的发展目 标和部门现有的人员结构状况提出本部门下一年度的人员 需求，行政部汇总后制定本公司下一年度的人员需要计划， 于次年 1 月初上报公司，并按相关流程审批后实施。 各部门在职位出现空缺或需增补职位时由部门经理/ 负 责人填写招聘需求申请表，并按相关流程审批后并入公 司招聘计划。 三各部门在公司经营计划改变、组织机构调整时必须 重新确定岗位、人员需求，并按相关审批流程及时上报。 四因员工辞职、晋升、退休及其他原因出现岗位空缺 时，应至少提前15 个工作日向行政人事部提交审批完后的 招聘需求申请表。 第四章人员招聘 第十条招聘的与方法
16、一为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公 司管理岗位出现空缺，原则上采取以内部招聘为主、外部招 聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工 到位时间和招聘费用等因素综合考虑。 二在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见 的前提下， 进行内部招聘， 为供求双方提供双向选择的机会。 1、内部招聘对象的主要有提升、工作轮换、内部人员 重新聘用等。内部招聘的主要方法有推荐法、公告法等。 2、公司空缺岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请， 行政人事部、总经理室审核后认为可行，可对空缺岗位进行 竞聘。 3、内部招聘管理 公司在内部进行招聘，由行政人事部负责组织；公司行 政人事部根据招聘
17、岗位要求，对空缺岗位的任职资格进行评 估，对公司在岗人员素质状况进行评估，认为可行，可在整 个公司内部进行招聘。 三公司在内部招聘不能满足岗位要求，或者补充丰富 招聘资源时，可以进行外部招聘。 1、外部招聘渠道主要有以下几种形式： 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由行政部本着 平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发 布招聘信息。 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。 校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学 校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交 流会。 2、外部招聘管理：公司行政部统一协调外部招聘工作， 包括整
18、体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的 组织等。 第十三条招聘信息的发布 不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的与范 围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信 息发布时间、方式、渠道与范围不同。 一 招聘广告 1、招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注 意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗 位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象 一致。 2、招聘广告的责任人：招聘广告由行政部提出要求， 由公司市场部负责制作。 3、招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招 聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多 种组合。 二 信息发
19、布范围：由招聘对象的范围决定。 三 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽 早发布。 四 招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层 次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布 招聘信息。 第十四条应聘者提出申请 一 应聘者向行政部提出应聘申请可以采用三种方式： 一是通过信函提出申请；二是直接填写来人填写应聘申请 表；三是通过电子邮件提出申请。 二应聘者需向行政部提供以下个人资料： 1、应聘申请表，且注明应聘岗位； 2、个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、 成果、个人兴趣爱好、品格等信息； 3、各种学历、技能、成果证明； 4、身份证。 第五章人员选拔 第十五条个人资
20、料收集 行政部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。 第十六条资料审查 行政人事部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个 人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、 专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，对其中具备 招聘岗位任职资格的人员资料进行再次审核，审核的内容包 括：资料的真实性，背景调查等主要项目，应聘资料审 核认可的应聘者由行政人事部负责确定和通知初试时间地 点。 第十七条初试 一行政人事部通知应聘者面试的具体时间、地点、所 需携带的资料。 二初试面试官根据面试评估表中列载的问题对应 聘者进行结构式提问，通过应聘者的回答来观察应变能力， 表达能力等，并选择不同的分值
21、进行分值评估，最后填写意 见。初试合格者，给予“推荐复试”意见，向用人部门推荐 复试；初试不合格者，给予“不推荐复试”意见，应聘者被 淘汰。 三销售顾问、服务顾问的应聘者须使用“服务顾问/ 销 售顾问面试评估表”进行评估，其他岗位只须用“面试评 估”进行评估。 第十八条复试 一复试的责任部门为用人部门，面试官原则上为部门 经理，经理不在岗可由主管或分管副总经理进行复试的面 试。 二行政人事部将复试者资料进行整理，并与用人部门 确定复试的时间和地点。并通知进入复试的应聘者。 三复试负责人根据面试评估表中列载的问题对应 聘者进行结构式提问进行复试，通过应聘者的回答来观察从 业素质、从业绩能，表达能
22、力等，并选择不同的分值进行分 值评估。复试完毕，负责人意见在面试评估表意见栏填 写评语及意见。 复试意见分为 “同意录用” 、 “不同意录用” ， 如评估应聘具备其他岗位的素质、技能，可以在意见栏中填 写“建议推荐其他岗位”，并及时将面试评估表交给行 政人事部汇总统计。第十九条审批 一行政人事部根据应聘者初试、复试成绩及评估意 见，制作“入职测评报告”，并上交总经理室进行审批。同 意聘用的应聘者由行政人事部负责通知；建议考虑其他岗位 者，由行政部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。 二无论是初试，还是复试的不合格者，面试官须对应 聘者进行恳谈，将应聘者未面试成功的原因告知对方，鼓励 对方不要
23、气馁，避免对公司产生负面影响。 第二十条报到 一经总经理室同意聘用的应聘者，由行政人事部通知 其报道的具体时间，及报道时应准备的资料和注意事项。 二应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延 迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到 又未申请延期者，行政部可取消其录用资格。 三对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好 工作移交，并到行政部办理调动手续，在规定时间内到新部 门报到。 第二十一条体检 同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参 加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合 格。 取消录用资格。内部应聘员工可不参与体检流程。 第六章人员录用 第二十二条入
24、职 一入职审批权限： 1、员工入职需要由用人部门、行政部、总经理审批； 2、面试合格后，录用审批齐全，由行政部通知其办理 入职手续并填写试工单，试工时间暂定为3 天工作日。 3、试工结束后由部门领导审批，并在试工单上签 字，合格人员填写入职登记表，进入试用期。不合格者 被淘汰。 二入职手续办理： 学历验证：学历、学位等证书的原件及复印件；常规体 检：由当地县级以上医院提供的体检结果；一寸免冠彩色照 片 2 张、身份证原件及复印件； 身份证、驾驶证其他资格证书原件、复印件，及入职所 需的其它资料；原社会保险号； 与原单位解除劳动关系且无任何经济纠纷的证明；第二 十三条试用及转正规定 一公司新进员工试用期为13 个月，试用期特别优 秀者可申请提前转正，但必须试用期满1 个月以上。内部应 聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入 转正流程。 二试用期员工有旷工记录者应予以辞退。 三员工转正须撰写报告，按“员工转正流程”进行审 批。 第二十四条担保的办理 一财务出纳人员或公司特殊岗位的员工必须提供担 保书 二担保人必须年满18 周岁，且符合下列条件之一： 1、 2、户籍在公司所在地且有正当职业。 3、户籍在昆明市且在事业单位就职。