薪酬体系设计方法(内容).pdf

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1、精心整理 一、总则 为全面创新浙江阳田农业科技股份有限公司引人、选人、用人、育人、留人机制，建立科学、规范 的薪酬体系，确保浙江阳田农业科技股份有限公司可持续发展。现依据中华人民共和国劳动法 及其他有关法律、法规的规定，并按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，使在职员工能够与公 司一同分享公司发展所带来的收益，特制订本薪酬体系设计方案。 二、适用范围 本方案适用于浙江阳田农业科技股份有限公司（以下简称公司） 所有在职员工； 公司特聘人才除外。 三、构建目的 制订本方案的目的在于充分发挥薪酬体系的作用，吸引优秀人才，留住关键人才，开发人力资源， 确保持续发展。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合

2、。 （二）使薪酬与工作业绩紧密结合。 （三）使薪酬与公司发展紧密结合。 四、构建原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循责任、权利、义务相结合的原则，遵循按劳取酬、多劳多得、兼 顾公平及可持续发展的原则。即： （一）公平性原则：薪酬须以外部公平、内部公平和个人公平为导向。 （二）竞争性原则：薪酬须以行业竞争力和对人才的吸引力为导向。 （三）激励性原则： 薪酬须以增强员工的激励性为导向，通过设计激励性工资单元和绩效奖金等激 发员工的工作积极性。 （四）经济性原则：薪酬须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 五、构建依据 （一）本薪酬体系依据中华人民共和国劳动法及其他有关法律、法规的规定，并参照萧山区

3、及 精心整理 周边区、县平均工资水平和行业平均工资水平而构建。 （二）本薪酬体系的薪酬分配以贡献、能力和责任等情况为依据，进行综合考虑决定其薪酬。 （三）本薪酬体系所称薪酬， 包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式直接支付给员工 的福利。 六、薪酬体系 （一）本薪酬体系共分为四大职系：即管理职系、销售职系、技术职系和工勤职系。 1、管理职系：具有企业管理职能；涵盖高层、中层、基层管理人员。 2、销售职系：具有业务销售职能；涵盖营销管理部非管理人员。 3、技术职系：具有专业技术职能；涵盖技术统括部、设施研发部和农技管理部非管理人员。 4、工勤职系：具有后勤保障职能；涵盖综合管理部、财务管

4、理部和设施研发部非管理人员。 （二）本薪酬体系分别采取两种不同类别：与公司年度经济效益相关的年薪制；与个人月度工作业 绩相关的月薪制。 1、实行年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对公司经济效益进行考核并发放相应的薪酬； 年薪制适用于基层（含）以上管理人员。 2、实行月薪制的员工，其工作特征是以月度为周期对个人工作业绩进行考核并发放相应的薪酬； 月薪制适用于基层（不含）以下非管理人员。 3、特聘人才的薪酬详见薪酬特区的有关规定。 （三）本薪酬体系中，因职系划分和职系等级不同，职系范围也各不相同，具体详见下表： 附表一：职系等级一览表 职系划分职系等级职系范围 管理职系 董事长 总经理 高层董

5、秘、副总、财务总监 精心整理 中层部长 基层主管、部长助理 销售职系 二级员工资深营销经理 三级员工营销经理、客服经理 技术职系 一级员工设施技术总工、种植技术总工 二级员工电气工程师、机械工程师、设计工程师 三级员工 电气技术员、机械技术员、设计技术员、种植技 术员 工勤职系 二级员工会计、采购、人力资源师 三级员工助理、文秘、翻译、出纳、司机 四级员工厨工、保安、清洁工、 七、薪酬结构 本薪酬结构共分为两个部分组成：工资+福利。 （一）工资组成部分：工资=固定工资 +浮动工资 +附加工资。 1、固定工资：基本工资 +岗位工资。 固定工资，是指员工在公司就职期间， 公司依据萧山区最低工资标准

6、和岗位价值等因素而设定的固 定工资；按月发放。 2、浮动工资：绩效奖金。 浮动工资，是指员工在公司就职期间， 公司依据员工的贡献价值、 工作业绩和公司经济效益等因素 而设定的浮动工资。实行年薪制的员工，年度考核，按年发放；实行月薪制的员工，季度考核，按 季发放。考核办法与发放时间具体详见员工绩效考核管理办法。 3、附加工资：工龄工资 +学历津贴 +职称津贴 +全勤奖 +通讯补贴 +交通补贴 +餐费补贴。 附加工资，是指员工在公司就职期间， 公司依据员工的工作年限、 学历知识、专业技能、出勤工日， 以及在工作期间因工作需要支出的通讯费用、交通费用、就餐费用等因素而设定的附加工资；按月 精心整理

7、发放。 （二）福利组成部分：福利=一般福利 +社保福利 +劳保福利。 1、一般福利：节日慰问和年度旅游。 一般福利，是指员工在公司就职期间，逢春节、端午、中秋等节日，由公司以货币形式或实物 形式发放的福利，以及由公司组织开展的年度旅游活动。 2、社保福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 社保福利，是指员工在公司就职期间， 公司依据社会保险费征缴暂行条例和浙江省社会保险费 征缴办法而为其缴纳的福利。 3、劳保福利：防护用品。 劳保福利，是指员工在公司就职期间， 因工作需要必要的防护， 由公司以货币形式或实物形式 发放的福利。 （三）本薪酬结构根据员工职系职等不同，薪酬中固定工

8、资部分和浮动工资部分比例组成也各不相 同，具体详见下表： 附表二：薪酬构成与发放比例一览表 工资比例 职系职等 固定工资部分浮动工资部分 月度发放季度发放年度发放 管理职 系 董事长70% 30% 总经理70% 30% 高层70% 30% 中层70% 30% 基层70% 30% 销售职 系 二级员 工 80% 20% 三级员 工 85% 15% 精心整理 技术职 系 一级员 工 75% 25% 二级员 工 80% 20% 三级员 工 85% 15% 工勤职 系 二级员 工 80% 20% 三级员 工 85% 15% 四级员 工 90% 10% （四）薪酬中固定工资、浮动工资和附加工资结构，具体

9、详见下表： 附表三：职等职级与薪酬结构一览表 岗位职等职级调薪幅度 固定工资浮动工资 合计工资薪酬范围 基本工资岗位工资绩效奖金 董事长M5 37 级0 1860 16690 7950 26500 26500 总经理M4 36 级0 1860 13190 6450 21500 21500 高层M3 35 级 1000 1860 12490 6150 20500 16500 20500 34 级1860 11790 5850 19500 33 级1860 11090 5550 18500 32 级1860 10390 5250 17500 31 级1860 9690 4950 16500 中层M

10、2 30 级 1000 1860 8990 4650 15500 11500 15500 29 级1860 8290 4350 14500 28 级1860 7590 4050 13500 27 级1860 6890 3750 12500 26 级1860 6190 3450 11500 基层M1 25 级 1000 1860 5490 3150 10500 6500 10500 24 级1860 4790 2850 9500 23 级1860 4090 2550 8500 22 级1860 3390 2250 7500 21 级1860 2690 1950 6500 一级员工P4 20 级

11、200 1860 2865 1575 6300 5500 6300 19 级1860 2715 1525 6100 18 级1860 2565 1475 5900 精心整理 17 级1860 2415 1425 5700 16 级1860 2265 1375 5500 二级员工P3 15 级 200 1860 2380 1060 5300 4500 5300 14 级1860 2220 1020 5100 13 级1860 2060 980 4900 12 级1860 1900 940 4700 11 级1860 1740 900 4500 三级员工P2 10 级 200 1860 1795

12、645 4300 3500 4300 9 级1860 1625 615 4100 8 级1860 1455 585 3900 7 级1860 1285 555 3700 6 级1860 1115 525 3500 四级员工P1 5 级 100 1860 1200 340 3400 3000 3400 4 级1860 1110 330 3300 3 级1860 1020 320 3200 2 级1860 930 310 3100 1 级1860 840 300 3000 注：本表适用于公司所有在职员工；公司特聘人才除外。 附表四：工龄工资一览表 工龄 1 年2 年 2 年4 年 4 年6 年 6

13、 年8 年 8 年10 年 10 年以 上 工资标 准 10 元/ 月30 元/ 月50 元/ 月70 元/ 月90 元/月 110元/ 月 注：工龄工资仅限于工作满一年以上的在职员工。 附表五：学历津贴一览表 学历大专本科硕士博士 津贴标 准 50 元/ 月100 元/ 月200 元/月400 元/ 月 注：学历津贴仅限于具有全日制学历的在职员工。 精心整理 附表六：职称津贴一览表 职称初级中级高级 津贴标 准 100 元/ 月200 元/ 月300 元/月 注：职称津贴仅限于具有国家主管部门认定职称的在职员工。 附表七：全勤奖一览表 奖励对 象 非管理人员管理人员 奖励标 准 100元/

14、月200元/ 月 注：全勤奖仅限于月请假1 天以下的在职员工，请假半天（含）以下，按全勤奖的 50% 扣除，请假半天以上 1 天（含）以下，按全勤奖的 100% 扣除，迟到早退 3 次以上， 按全勤奖的 100% 扣除。 附表八：通讯补贴一览表 补贴对 象 三级员 工 二级员 工 一级员 工 基层中层高层 补贴标 准 30 元/ 月40 元/ 月50 元/ 月 100 元/ 月 200元/ 月 300元/ 月 注：通讯补贴仅限于三级（含）以上的在职员工。 附表九：交通补贴一览表 补贴对 象 非管理人员管理人员 补贴标 准 100元/ 月200元/ 月 注：交通补贴仅限于三级（含）以上未享受班车

15、接送待遇的在职员工。 附表十：餐费补贴一览表 精心整理 餐次中餐晚餐 补贴标 准 66 元/ 月66 元/月 注：中餐补贴仅限于在职员工，晚餐补贴仅限于在职住宿员工。 八、薪酬调整 （一）薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合的原则。 1、整体调整。是指调整公司所有员工的薪酬，调整周期为每三年一次，每个调整周期不得少于三 个完整年度， 调整幅度根据公司经济效益和发展情况决定，由综合管理部提出薪酬调整建议，报总 经理审核、董事长批准。 2、个别调整。是指调整公司个别员工的薪酬，调整周期为每年一次，每个调整周期不得少于一个 完整年度，调整幅度根据年度考核和岗位变动决定，由综合管理部提出薪酬调整建议，

16、报总经理审 核、董事长批准。 年度考核调整：年度考核结果为“优秀”者，或连续两个年度考核结果为“良好”者，薪酬等级在 本职等职级基础上晋升一档， 薪酬等级调整至本职等职级最高级差后不再调整。年度考核结果为“合 格”者，薪酬等级不作调整。年度考核结果为“较差”者，或连续两个年度考核结果为“合格”者， 薪酬等级在本职等职级基础上下降一档，薪酬等级调整至本职等职级最低级差后不再调整。年度考 核结果为“极差”者，或连续两个年度考核结果为“较差”者，公司对其作辞退处理。薪酬等级调 整具体详见（附表三：职等职级与薪酬结构一览表）。 岗位变动调整：若员工岗位发生变动，则以岗定薪，薪随岗变。晋升变动，薪酬等级

17、按照对应的职 等职级最低级差定薪。平级变动，薪酬等级按照对应的职等职级平级级差定薪。降级变动，薪酬等 级按照对应的职等职级最高级差定薪。薪酬等级调整具体详见 （附表三： 职等职级与薪酬结构一览 表）。 （二）薪酬调整过程中， 若个别调整后薪酬等级在对应的职等职级中已经达到最高级差的，则薪酬 精心整理 等级不再变动。 九、薪酬特区 （一）设立薪酬特区的目的 设立薪酬特区，目的是为了引进稀缺的特聘人才，提高公司对关键人才和优秀人才的吸引力， 使公司与人才市场接轨，增强公司在人才市场上的竞争力。 （二）设立薪酬特区的原则 1、谈判原则：特聘人才的工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 2、保密原则：

18、特聘人才的工资应严格保密，员工之间禁止相互打探。 3、限额原则：特聘人才的名额实行动态管理，依据公司经营业绩和发展情况限制名额，宁缺毋滥。 （三）薪酬特区人才的选拔 特聘人才的选拔以外部招聘为主，其条件为名优院校毕业生、 公司人力资源规划中急需或者必 需的稀缺人才和行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 （四）薪酬特区人才的淘汰 针对特聘人才，公司年终根据劳动合同进行年度考核，有下列情形之一者自动退出薪酬特区： 1、年度考核总分低于预定考核目标。 2、人才供需关系发生变化，不再是人才市场稀缺人才。 （五）特聘人才名额不得超过公司员工总数的5% 。 十、其他奖励 其他奖励的目的在于对员工的优秀表现予

19、以肯定，以激励员工自动自发地关心公司的发展，维 护公司的形象。 （一）年终奖 年终奖分为固定年终奖和浮动年终奖，与公司年度经济效益目标值达成率直接挂钩。公司年度经济 效益目标值达成率70% （含）以下，按照固定年终奖方式发放； 公司年度经济效益目标值达成率70% 精心整理 （不含）以上，按照浮动年终奖方式发放。 1、固定年终奖发放标准 计算基数与发放系数：一个月（不含）以上六个月（含）以下，年终奖=当年月度税前平均 固定工资 2。六个月（不含）以上壹年（含）以下，年终奖=当年月度税前平均固定工资1。 注：中途离职的或中途被公司辞退的员工不予发放。 2、浮动年终奖发放标准 计算基数与发放系数：

20、部门年度考核和个人年度考核得分70分（含）以下，年终奖取消发放。 部门年度考核和个人年度考核得分70 分（不含）以上，年终奖 =部门税前分摊奖金部门内个人年 度考核得分总和个人年度考核得分。注：中途离职的或中途被公司辞退的员工不予发放。 （二）总裁奖 对公司发展做出重大贡献的员工，例如帮助公司大幅提升经营业绩或帮助公司挽回重大经济损失 等，或各项考核指标特别优秀的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入个人考核档案；奖励标 准为 500050000 元。 （三）创新奖 员工在工作方法、 工作思路或业务开拓等方面有较大突破和创新的，对提高工作效率或提升管 理水平有突出贡献的， 由部门提出， 经公司

21、评审后给予一次性奖励并计入个人考核档案；奖励标准 为 100010000元。 （四）建议奖 对公司的发展提出很好的建议被公司采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评 审后给予一次性奖励并计入个人考核档案；奖励标准为5005000元。 （五）伯乐奖 为公司推荐急需或稀缺的特聘人才经公司聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员 工，或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的员工，由部门提出， 经公司评审后给予一 精心整理 次性奖励并计入个人考核档案；奖励标准为5005000元。 （六）特殊奖 除上述几种奖励外， 其他方面为公司经营活动做出特殊贡献的员工，例如优秀员工、劳动模范、

22、见义勇为、助人为乐等，经公司评审后给予一次性奖励并计入个人考核档案；奖励标准为 2002000 元。 十一、其他 （一）试用期工资发放标准 三年以下工作经验的试用期员工，公司按照所处岗位一档工资等级的固定工资标准发放；三年 以上工作经验的试用期员工， 公司按照所处岗位二档工资等级的固定工资标准发放。试用期三个月， 试用期满经公司考核合格的则予以转正，试用期满经公司考核不合格的则延长试用期或不予录用。 综合管理部根据各部门实际工作需要确定接收的大学实习生，全日制专科学历按照2160元/ 月标准发放； 全日制本科学历按照每人2460元/ 月标准发放， 如有特殊情况需要调整工资的，需综 合管理部上报

23、总经理审批、董事长批准。 （二）加班工资发放标准 1、公司原则上不予支持加班，确因工作需要或因公司安排其本职工作以外的临时性工作任务，必 须通过加班才能完成，且不能安排调休的加班员工，公司为其发放加班工资。 2、员工加班必须从严控制并严格履行审批手续，加班须填写加班申请单，加班申请单将作为 加班工资计发的重要依据。 3、加班工资计算基数按照22 个标准工作日 / 月计算，计算系数为所处岗位工资等级的固定工 资计算，计算方式如下： 节假日加班工资计算：加班工资=当月税前固定工资 2272 计算。 工作日加班工资计算：加班工资=当月税前固定工资 2271 计算。 休息日加班工资计算：加班工资=当月

24、税前固定工资 2271 计算。 精心整理 4、各部门应于次月5 日前将本月加班申请单提交综合管理部，由综合管理部统一汇总，经公 司主管领导签字确认后进行备案；节假日加班工资于次月发放， 工作日、休息日加班工资于年终发 放。 （三）年休假、探亲假、婚丧假、产假、工伤假、病假、事假工资发放标准 经公司批准的年休假、探亲假、婚丧假、产假、工伤假、病假、事假员工，假期工资发放标准 按照国家有关法律、法规的规定执行。 （四）对于待岗员工，公司按照萧山区最低工资标准发放。 （五）因综合管理部误算或因财务管理部错付的超额工资，公司应予以追索，员工应予以退还。 （六）工资计算周期从每月的1 日起至 31 日（每月最后一天）止，并于次月10 日发放工资，工资 发放当日若适逢休息日或节假日，则顺延至休息日或节假日后第一个工作日发放。 （七）下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 1、个人工资所得税。 2、缺勤扣除额。 3、预支工资。 4、工资餐费。 5、社保个人负担部分。 6、国家有关法律、法规的规定事项。 十二、附则 1、本方案如与公司其他相关规定有抵触的，以本方案为准。 2、本方案自总经理审核、董事长批准之日起生效执行。 3、本方案由综合管理部拟订、检讨、修订，并负责解释。 精心整理 编制人：编制日期： 审核人：审核日期： 批准人：批准日期： 精心整理 精心整理 精心整理