2012全年招聘分析报告.pdf

《2012全年招聘分析报告.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2012全年招聘分析报告.pdf（10页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、第 1 页 共 10 页 2011 （上半年度）招聘分析报告 第一项招聘工作概况 一、招聘小组人员组成及分工情况 序号人员分工职责备注 1 HRA 初试基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管复试一技术资格审查 3 部门负责人复试二任职资格审查 4 HRM 复试三综合能力考察 5 BOSS 终试确认是否入职 6 二、招聘工作一般流程 发布信息 筛选简历 HRA 初试 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试 不 合 格 入职 人 才 库 第 2 页 共 10 页 第二项招聘数据汇总 一、基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 2007 （上半年度）招聘数据汇总岗位 日期： 2007

2、 年 09 月 04 日 序 号 岗位部门 计 划 人 数 应 聘 人 数 应 聘 比 面 试 人 数 面 试 比 录 用 人 数 录 用 比 招聘 完成 比 到 岗 人 数 到 岗 率 录用 未到 原因 备注 1 弱电工程师工程部1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 2 课件制作管培2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100% 暂停 3 课件策划管培2 2 1 0 0 0 0 暂停 4 培训师管培2 39 18.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资暂停 5 培训助理管培4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资 6 美

3、工市场部1 14 14 3 21% 0 0 0 暂停 7 市场策划市场部2 21 10.5 6 29% 0 0 0 暂停 8 销售经理营销总部4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 暂停 9 GIS 工程师产品三部2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 10 前台文员行政部1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 11 开发工程师产品二部4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 12 售前工程师系统集成1 30 30 2 7% 0 0 0 暂停 13 网页设计医药事业1 19 19 9 47% 1

4、5% 100% 0 0% 薪资暂停 14 运营总监管培1 6 6 0 0 0 0 暂停 15 技术总监管培1 6 6 2 33% 0 0 0 暂停 16 市场经理管培2 8 4 0 0 0 0 暂停 17 培训经理管培2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100% 18 开发工程师管培2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100% 19 创意设计管培2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100% 暂停 20 软件工程师产品一部2 16 8 2 13% 0 0 暂停 合计39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评

5、估参数说明： 1、应聘比 =应聘人数 / 计划招聘人数100% 总成本效用计算： 2、面试比 =面试人数 / 应聘人数 100% 1、总成本网络招聘费现场招聘费 3、录用比 =录用人数 / 应聘人数 100% 2、网络招聘费 （ 3000 元/12 月）*5 月 1250 元（3 月 8 月） 4、招聘完成比=录用人数 / 计划招聘人数100% 3、现场招聘费2000 元*1 次 2000 元 5、总成本效用=录用人数 / 招聘总成本4、总成本效用18 人 /（1250 元 2000 元） 0.55 第 3 页 共 10 页 2、部门招聘数据汇总（表二） 2011 （上半年度）招聘数据汇总部门

6、 日期： 2007 年 09 月 04 日 序 号 部 门 岗 位 数 计 划 人 数 应 聘 人 数 应聘 比 面 试 人 数 面试 比 录 用 人 数 录用 比 招聘 完成比 到 岗 人 数 到岗 率 录用 未到 原因 备 注 1 行政部1 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部2 3 35 11.7 9 26% 0 0 0 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部1 4 66 16.5 6 9% 1 2

7、% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部1 2 16 8 2 13% 0 0 9 医药事业部1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成1 1 30 30 2 7% 0 0 0 合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比 =应聘人数 / 计划招聘人数100% 2、面试比 =面试人数 / 应聘人数 100% 3、录用比

8、=录用人数 / 应聘人数 100% 4、招聘完成比 =录用人数 / 计划招聘人数100% 5、总成本效用 =录用人数 / 招聘总成本 第 4 页 共 10 页 3、招聘成本数据汇总（表三） 2007 （上半年度）招聘数据汇总成本 日期： 2007 年 09 月 04 日 序 号 岗位部门 计 划 人 数 录 用 人 数 招聘起始招聘结束 单位 耗时 （工作日） 51job 招聘 （3000 元） 现场 招聘 （2000 元） 备 注 1 弱电工程师工程部1 1 2007-03-01 2007-03-09 7 2 课件制作管培2 1 2007-03-10 2007-03-23 10 3 课件策划

9、管培2 0 2007-03-10 2007-04-23 31 4 培训师管培2 1 2007-03-10 2007-04-23 31 5 培训助理管培4 3 2007-03-10 2007-04-19 29 6 美工市场部1 0 2007-03-10 2007-05-16 48 7 市场策划市场部2 0 2007-03-10 2007-05-16 48 8 销售经理营销总部4 1 2007-03-15 2007-04-20 26 9 GIS 工程师产品三部2 2 2007-03-15 2007-04-09 17 10 前台文员行政部1 1 2007-03-19 2007-04-11 19 11

10、 开发工程师产品二部4 3 2007-03-22 2007-05-08 33 12 售前工程师系统集成1 0 2007-04-02 2007-05-16 33 13 网页设计医药事业1 1 2007-04-24 2007-06-11 35 14 运营总监管培1 0 2007-05-25 2007-06-25 22 15 技术总监管培1 0 2007-05-25 2007-06-25 22 16 市场经理管培2 0 2007-05-25 2007-06-25 22 17 培训经理管培2 2 2007-05-25 2007-07-10 33 18 开发工程师管培2 1 2007-05-25 200

11、7-07-23 42 19 创意设计管培2 1 2007-05-25 2007-06-12 13 20 软件工程师产品一部2 0 2007-07-09 暂停 合计39 18 521 数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本1250 2000 3250 元 2、人均招聘成本总招聘成本/ 录用人数2、人均招聘成本3250/18 181 元 备注： 1、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 2、 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 3、 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 4、 各地分公司的招聘数据不统计在内；

12、5、 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第 5 页 共 10 页 第三项招聘工作分析 一、概述 CU 2007年度招聘工作从3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2006 年下 半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06 财务年度止仍未有改变。 07 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。 考虑到年前的招聘氛围以及XXX 总裁在 06 年终大会上关于人员控制的讲话，对07 财务年 度招聘工作的整体预计是： 严控招聘人数， 主要

13、为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员， 尽量少而精。 07 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报， 尤以管理培训中心、 技术中心、营销管理总部、 系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19 个，计划招聘人数达33 人，通过精简（ 1、类 似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开 发项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师； 2、删去研发部实习生等 岗位。），岗位数为12 个，计划招聘人数为26 人。 07 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停 招，其后发布的岗位包括： 1、管理培训中心新增6

14、 个岗位，计划招聘人数10 人（该招聘人数已压缩）； 2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1 人（已结束）； 3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2 人； 4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1 人； 5、研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2 人。 二、基本分析 1、应聘比分析 序号类别部门岗位应聘比发布效果 1 高应聘比 行政部前台文员172 好 2 管理培训中心培训助理55.7 较好 3 工程部弱电工程师22 较差 4 低应聘比 管理培训中心课件策划1 差 5 管理培训中心创意设计2 差 6 管理培训中心市场经理4

15、差 7 总应聘比19.3 较差 *因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果* 分析： a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总 监），发布效果欠佳。 第 6 页 共 10 页 2、录用比分析 序号类别部门岗位录用比人员质量 1 高录用比 管理培训中心创意设计25 低 2 管理培训中心培训经理13 一般 3 管理培训中心课件制作10 一般 4 低录用比 行政部前台文员1高 5 管理培训中

16、心培训助理1高 6 营销管理总部销售经理2高 7 总录用比2高 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与 所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析： 46 ，不及格！ 4、到岗率分析 序号类别部门岗位到岗率未到原因 1 非 100 到岗 管理培训中心培训师0薪资 2 医药事业部网页设计0薪资 3 管理培训中心培训助理67 薪资 4 总到岗率83 分析： a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20左右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一

17、起的意思，不等于甚至低 于 50 水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析 序 号 通过招聘 录用人数 试用期限 已到人数 未过试用 期人数 过试用期 人数 主动离 职人数 被动离 职人数 试用期 通过率 备注 1 15 10 0 8 2 0 100 数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率过试用期人数/ （试用期限已到人数主动离职人数）100% 第 7 页 共 10 页 三、SWOT 分析 当前招聘工作 SWOT 分析 日期： 2007年 9 月 9 日 S 1、 有一套相对成形的招聘流程； 2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一 定吸引力

18、； 4、 公司成立至今将近10 年，在对IT 人才的招 募上积累了一定心得，业内人才招募网络正 逐步形成中； 5、 HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 W 1、 HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实 施公司人力资源招募计划； 3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘 流程甚至比高阶岗位更繁琐； 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业 内的人才交流平台； 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引 高端人才； 6、 HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不 够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应 聘者、面试过程控制、问

19、题设计、任职岗位 要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 O 1、 劳动合同法的出台，及相关法律法规的 不断完善，加大了公司用人成本和风险，公 司不得不提高对招聘工作的重视程度； 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模IT 公司之 间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机 会获得性价比均高的人才； 3、 政府持续加大对高新技术产业的扶持力度， IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加 速，可供选择的空间将更大。 T 1、 在可预见的将来，IT 业竞争将加剧， 优胜劣 汰的速度会更快，公司将面临严峻考验； 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者 就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流 动性将

20、进一步加大； 3、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相 应变动，进而影响公司对人员规模、结构和 质量的要求。 备注： 1、 关于 SWOT 分析： SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的 内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和 第 8 页 共 10 页 实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各 类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 SStrength公司在招聘工作上的优势； W weak公司在招聘工作上的弱

21、项； O Opportunity对招聘工作产生积极影响的外部因素； TThreaten 对招聘工作产生消极影响的外部因素。 第四项目标和策略 一、目标设定 07 上半年度招聘工作已经结束， 在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就 下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的 工作目标。 初步设定， 07 财务年度下半年度的招聘工作目标由2 大部分组成，分别为： 1、关键考核指标 招聘完成比达到 80 （ 80 ）； 到岗率维持在 80 以上水平（ 80 ）； 试用期离职率控制在10 以下 （ 10 ）； 招聘费用控制在 5000 以内 （ 5000

22、.00 元）； 招聘工时控制（一般岗位 15 工作日，技术类岗位 25工作日） 录用人员职位吻合度达到90 以上 （ 90 ）。 2、工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一 致。 第 9 页 共 10 页 二、实现路径 策略及路径选择 日期： 2007年 9 月 9 日 序 号 项 目 策略说明 1 人 员 胜 任 HR 招聘人员专业知识提

23、高计划自我学习、外训、内部交流 2 HR 招聘人员职业度提升计划职业技能、形象、态度、道德的学习 3 非 HR 专业人员招聘知识提高计划编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 4 5 1 标 准 统 一 职位清理及分类计划编制职位分类体系表 2 各部门常用岗位任职标准确定与部门主管沟通确认 3 4 5 1 流 程 控 制 制定招聘小组成员组成标准部门管理人员招聘工作职责说明书 2 编制管理计划引入并实施编制管理办法 3 设置一般职位标准招聘流程流程设计 4 设置高阶职位标准招聘流程流程设计 5 1 基 础 工 作 岗位分析职位说明书 2 胜任力模型构建岗位胜任力匹配体系 3 招聘数据及信息汇

24、总工作完善信息收集工具及流程的编制 4 规范招聘需求及计划申报工作申请表格设计、需求申报制度的规范 5 1 平 台 构 建 招聘渠道比较及有效选择特色网络招聘产品的选择及搭配方案 2 外部招聘资源的搜集和利用外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 3 内部招聘资源的搜集和利用内部员工推荐奖励制度及管理办法 4 离职人员管理计划离职人员管理办法的制定和执行 5 *配合工作计划使用* 第 10 页 共 10 页 第五项招聘工作计划（略） *应参照公司07 财务年度下半年度经营计划制订* *其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键* 人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司 2007年 9 月 9 日