论中国民营企业文化的塑造.pdf

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1、内蒙古财经学院学报2 0 0 5 年第3 期 论中国民营企业文化的塑造 屈燕妮 ( 内蒙古财经学院外贸外语系，内蒙古呼和浩特0 1 0 0 5 1 ) 摘 要 我国民营企业正面临着二次创业的契机。现阶段我国民营企业在文化建设中存在诸多问题。文章对塑造民 营企业文化提出如下建议：实现从“家族血缘文化”向“公司文化”的跨越；建立适应本行业、本企业的独特的企业文化；企业文 化要适时创新；企业文化建设与管理传统的融合和再造。 【关键词 民营企业；企业文化；家族血缘文化i 公司文化 中图分类号 F 2 7 6 5 文献标识码 A 文章编号 1 0 0 4 5 2 9 5 ( 2 0 0 5 ) 0 3

2、0 0 7 3 0 4 一、我国民营企业文化形成的背景分析 我国民营企业的发展历程很短，经历了从无到 有，从小到大的艰难奋斗历程。是在市场竞争的夹 缝中生根、发芽、成长起来的。比较典型的如温州的 民营企业，开始于上世纪8 0 年代初的家庭工业、小 作坊工业，8 0 年代中期这些家庭工业、小作坊工业 走向联合，在全国首创了股份合作制经济。在这种 背景下发展起来的民营企业，其企业文化的形成更 多的是一种自发性的文化或者是体现企业家个性风 格的文化，在企业的运作过程中绝大部分就形成了 以家族式管理为特色的家族血缘文化，或者是由企 业家个人说了算的独裁式企业文化。具体表现为： ( 1 ) 家族血缘性。

3、民营企业文化大多根植于家族血 缘文化。改革开放之初，个体经济作为最早出现的 民营制经济形式，显示出了结构简单灵活、决策迅速 的优势，这往往得益于其家庭式的分工合作。随着 企业规模的不断扩大，这些作坊式的经济实体扩张 成为公司，家庭中的亲戚们自然担任了企业的所有 重要职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权，以 家庭的利益为首，在家庭内部成员之间联系紧密，形 成了以家族血缘关系的强大聚合作用来实现自身对 企业管理的家族血缘文化。( 2 ) 个人性。民营企业 文化多取决于领导者个人素质。民营企业在创业之 初大多是企业家一个人说了算。其文化起源，与创 业者的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量品 质

4、有很大的关系。民营企业的文化可以说是企业家 个人魅力的化身，企业家自身的素质对企业文化乃 至民营企业的存亡至关重要。( 3 ) 易变性和短期 性。企业文化的形成和发展需要一定的连续性和稳 定性，但民营企业在创建自身文化时往往具有一定 的随意性，容易因周围环境及市场的变化而改变文 化风格，无法形成自身的文化特色。企业文化的易 变性造成了民营企业发展不稳定的局面。而这种不 稳定性又导致了民营企业容易急功近利，导致短期 行为。比如，片面追求个人利益，不顾社会利益；只 讲局部利益，忽视整体利益；不讲诚信，信誉缺失等 等。 二、现阶段我国民营企业文化建设中存在的问 题 ( 一) 受传统的家族血缘文化的影

5、响 民营企业开始多半是以家族或家族的形式出现 的。夫妻、兄弟、姐妹乃至三代同企，是一种普遍现 象。由于家族的亲和作用，他们把家业、家族业、企 业、事业联系在一起，使家庭式的管理，不仅相当有 收稿日期】2 0 0 5 0 4 2 2 作者简介】屈燕妮( 1 9 7 1 一) ，女，内蒙古五原县人，内蒙古财经学院外贸外语系讲师，硕士，主要从事企业管理研究 7 3 万方数据 效率，而且管理成本低；不仅决策效率高，而且具有 凝聚力。一些企业“以老板为核心，太太管财务、兄 弟( 子女) 做副总，家族直系亲属担任生产、采购、销 售等关键环节”。但是，当企业不断发展壮大，完成 原始积累后，仍然采用家族式管理

6、，企业的可持续发 展就面临诸多矛盾。如管理家庭化与管理和经营专 业化的矛盾、企业可持续发展与企业家创新精神弱 化的矛盾、家族式管理的排他性而导致的易造成外 来企业成员对企业缺乏向心力和认同感等问题。特 别是根据我国实际情况，民营企业历史不长，从一个 家族来讲，资金不雄厚，缺乏管理经验积累，更形不 成管理文化，企业难以做强做大。 ( 二) 企业文化受重视程度偏低 企业文化是企业最为关键的组成部分，许多民 营企业家都没有意识到这个问题。一般来说，民营 企业在创业初期更注重产品开发和简单的利润增 长。创业者们普遍认为，企业需要解决的问题很多， 企业规模还小，企业文化不是目前急需解决的问题， 等企业发

7、展壮大再说。多数创业期的老板重业绩轻 文化，重用人轻培养人，理念与行为不一致等。他们 由于更关注企业的生存问题，所以大都把焦点集中 在市场开发和产品销售上。可是企业经历了最初艰 难的创业阶段，进入了快速发展时期，很多问题可能 就暴露出来了。比如高层团队失和，丧失创业激情， 管理水平跟不上等。这就需要为企业找到能够持续 激励大家的愿景、使命和能为企业持续发展提供指 导的价值观和经营理念，让企业保持持久的竞争力。 ( 三) 企业文化实践中存在诸多误区 企业文化在引进中国大陆以来，一时间竟成为 了一种时尚。但是，对企业文化的理解却存在着这 样或那样的偏差。出现管理和文化“两张皮”的现 象，互相不统一

8、。许多民营企业家意识到了企业文 化的重要性，但究竟什么是企业文化，该如何贯彻企 业文化，以使其在企业中发挥作用，还很模糊。想要 建设企业文化，又感觉无从下手。很多企业的文化 建设貌合神离，悬在空中。企业家族式管理，家长式 作风严重。这类领导人普遍认为企业文化就是“以 我为真理，以我为中心”，没有规范系统的管理模 式。这类企业的企业文化如同空中楼阁，在市场竞 争的冲击下，往往手足无措，失掉大好的发展机会。 三、我国民营企业文化的塑造 民营企业文化建设不是一蹴而就的短期行为， 也不是一劳永逸的阶段性工作，而是一项长期的动 7 4 态过程。企业文化的构建是着眼于未来和整体的一 项战略，它不同于追逐短

9、期收益和季度利润的企业 自然本能。大量研究表明，一个企业要是实现企业 文化的真正建立至少需要3 _ 5 年的时间或更长时 间。因此民营企业家必须对此有清醒充分的认识， 把企业文化培育的过程作为企业的长期战略，精心 设计，长期坚持，精心维护。具体到民营企业文化的 塑造有以下几点建议： ( 一) 实现从“家族血缘文化”向“公司文化”的 跨越 我国民营企业在公司治理问题等方面存在着一 定的问题。许多民营企业长不大的原因关键在于其 本身的制度就不完善，所以要建立现代企业制度。 与之相适应，要建立适应现代企业制度的企业文化。 1 要由“重信任”文化转向“重契约”文化。家族 血缘文化阻碍了现代企业制度在民

10、营企业中的推 行。要实现企业的现代化转变，确立现代企业价值 理念，企业必须在弱化家族意识的基础上，变革家族 血缘文化，确立现代企业价值理念。民营企业用人 上的“任人唯亲”，导致企业难以聚集社会认同感和 向心力，难以形成一种共发展、共荣辱的团队精神。 并且仅依靠信任与默契等非正式制度去约束民营企 业员工的行为，当经济利益发生冲突时，很容易冲垮 建立在血缘、亲缘基础上的信任和默契。因此，要抛 弃传统的、非理性的血缘、亲缘观念，形成现代企业 的法人治理结构，由“重信任”文化转向“重契约”文 化。企业应从习惯的“人治”，向现代的、科学的“法 治”转变，企业中的每位员工都必须服从制度安排， 接受分权原则

11、、遵守契约、规章制度和法律，使员工 富有与企业命运休戚与共的忧患意识。中国民企惯 常采用的家族管理模式的主要问题之一，就是限制 了企业对人才的使用与选择。因此，民营企业必须 摆脱其家族情结的文化因素，重新树立一种具有稳 定性、吸附性和包容性的企业文化。从“任人唯 亲”，走向“任人唯贤”，从“家庭企业”走向“企业家 庭”，从家长制管理走向现代治理结构。 2 要树立“以人为本”的文化观念。现代企业 管理从“物本管理”转向了“人本管理”，企业文化也 要把对人的研究，如何重视人、以人为本的研究放在 企业文化研究的重要位置。企业要关心员工的物质 生活和精神追求，要采取多种形式不断加强对员工 的培训，把提

12、高员工的文化技术素质和文化生活看 成是员工搞好经营生产的基础，使企业的发展目标 万方数据 变为员工自觉行动。同时，全面加强企业文化建设， 建立起学习型组织，广揽贤才，善待员工，形成在共 同价值观基础上的利益共同体和事业共同体，企业 才有凝聚力，才有发展后劲。 我国有些民营企业在很大程度上还带有自然经 济和资本主义初期经济的特征，还处于人治或经验 式管理、家族式管理阶段，“以人为本”的观念还没 有真正树立起来。民营企业各方面人才奇缺，尤其 缺少技术创新及职业经理人这样的人力资本。传统 的民营企业文化难以改变民营企业人才危机的客观 现状。如何突破人才资源和知识结构方面的家族局 限，自觉地引进人才，

13、吸纳和利用社会管理资源，就 成为重要问题。企业内部只有形成一种以人为本的 文化氛围，才能真正留住人，并培育一流的人才。 3 要构建正确的企业经营理念。实行理念管 理，是现代企业经营管理的一个发展趋势。重视构 建企业的经营理念，已经成为民营企业文化建设的 一个新亮点，也是克服民营企业文化短期性和易变 性的关键所在。我国民营企业产生于新旧经济体制 的转型期，大多数民营企业还比较急功近利，缺乏战 略眼光和长远打算，在生产经营中往往以“追求利润 最大化为目标”。由于缺乏正确的经营理念，发生了 许多信誉缺失、社会影响恶劣的事情。 基业长青的观点认为：企业利润就像人体需要 的氧气、食物和水一样，没有它们，

14、就没有生命。但 这些不是生命的目的和意义。内蒙古蒙牛乳业把这 段话写入了公司的企业文化手册，作为企业的正确 经营理念。并且提出了公司的价值观：人的价值大 于物的价值，企业价值大于个人价值，社会价值大于 企业价值。四川希望集团把让农民富裕、让市民满 意、让政府放心作为企业的经营理念。 ( 二) 建立适应本企业的独特的企业文化 每个企业由于自己的战略目标的不同，其需要 的企业文化也不一样。海尔是中国实施企业文化比 较成功的典范，有很多企业前往海尔，想要学习它的 企业文化，却学不到它的精髓。因为，在海尔实施成 功的企业文化，照搬到别的企业，不一定起作用，相 反还可能起反作用。如何发展企业文化，要从企

15、业 的实际出发，结合行业特点，选择适合自身的企业文 化风格，突出个性，找准本企业文化的切人点，结合 企业发展现状及未来发展前景，高度概括最具本质 特征的东西，提炼凝铸一种体现企业群体意志的精 神力量。 作为企业文化核心层的精神文化所包括的企业 精神、企业价值观、企业经营理念来说，如何提炼有 独创性和创新性的表达，显得尤为重要。要能够体 现共性与个性的统一，突出个性；不求其全，但求其 特。比如，宁波雅戈尔集团概括的企业精神为“装点 人生，服务社会”，既有行业特点，又有独具的本企业 文化魅力和丰富的内涵。四川希望集团的经营理念 是“做诚实而精明的商人”，要求集团员工“诚实做 人，精明做事”，从而形

16、成了自己独特的企业文化。 在创业型民营企业中，如果老板能让关键员工怀有 “士为知己者死”的心态，那么他就创造了一种以情 感为纽带的最佳的企业文化。希望集团的老板在企 业里提出的口号就是：“不让老实入吃亏”、“做老实 而精明的商人”等，这些理念和行为增强了企业凝聚 力，促使企业员工为企业认真做事，共谋发展。 企业核心竞争力不能离开核心价值观和核心文 化，一个好的企业必须要有好的企业文化来支撑。 现实中成功的企业，往往都是吸收、融合了东西方管 理中有价值的成分，形成了自身独特价值观的企业。 比如，西安杨森奉行“顾客第一，员工第二，社会第 三，股东第四”的信条，把“忠实于科学，献身于健 康”、致力于

17、提高中国人民的健康水平作为企业的宗 旨，将“市场导向，客户至上”作为企业的经营理念。 海尔倡导“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“迅 速反应，马上行动”的工作作风，坚持“用户永远是 对的”的服务理念，并把“创中国的世界名牌”作为 海尔的发展目标。海尔文化的精髓就在于从上至下 的协同作战的敬业精神。多年来，海尔正是在永远 做第一的企业经营理念指引下才打造了强大的家电 帝国。 ( 三) 企业文化要创新 企业文化一经形成就具有相对的稳定性，对企 业的发展产生持久的影响，但是又具动态变化性。 企业的生存、发展、壮大，总是处在一定的环境之中， 而客观环境时时刻刻总在发生着变化。民营企业家 需要敏锐地感觉

18、到这种变化的趋势，自觉地审视企 业现有的文化与这种趋势之间的协调程度，如有必 要则要自觉地引导企业文化的变革，以适应企业发 展的需要。否则，原有的积极的文化如果不及时更 新就会变成消极的文化，阻碍企业的发展。但是，在 创新方面。我国的很多民营企业做的还很不够。随 着民营企业的发展，有些企业老板滋生了财大气粗、 骄傲自满情绪，创业初期那种创新胆识、冒险精神在 7 5 万方数据 弱化。有的追求享乐的生活方式，有的目中无人、刚 愎自用、独断专行，决策失误的几率直线上升。因 此，加强创新精神、冒险精神的问题，是很多民营企 业老板面临的一个突出问题。 知识经济时代就是创新经济的时代。文化创新 是企业可持

19、续发展的不竭动力。企业参与市场角 逐，增强竞争力，求得生存与发展，就必须从发展的 现实和可能的角度出发，实事求是地找准自身的着 力点和切入口，不断实施创新工程，建设企业创新文 化。一方面，我国的民营企业自身具有市场适应性 强、经营灵活等特点，较之国有企业在创新方面有很 大的优势，但是由于深受中国传统文化的影响，创新 意识、创新观念仍旧较为薄弱；另一方面，企业所处 的市场及外部环境永远处于不断变化之中，企业要 了解这些变化并把握其本质，必须具备创新的思维。 况且，全球经济一体化和人世，更要求企业文化具有 开放性、兼容性，站在全新的角度，用全新的意识去 认识世界。创新从根本上说是一种与时俱进的状态

20、 和氛围，创新的根本目的是使企业适应经济大潮，符 合市场经济要求，成为真正意义的企业，永远充满活 力的长寿企业。面对激烈的市场竞争，民营企业只 有不断创新，才能成为“掌握变局的赢家”。民营企 业要勇于和善于创新，要通过文化创新来推动制度 创新、科技创新、机制创新、管理创新以及其他各方 面的创新。 ( 四) 企业文化建设与管理传统的融合和再造 在企业管理科学化、现代化的同时，转化性地创 造中华管理传统，继承、发扬和光大传统管理中具有 现代意义和民族特色的部分，建设中国特色的企业 文化，是管理现代化的历史任务，也是中国管理传统 再造和新生的重要途径。 1 整合了传统“天人合一”观和和谐观的现代 企

21、业价值观。进入2 l 世纪新的发展阶段，中国传统 的“天人合一”思想更适合未来发展的需要。在发 展经济、追求高效率、高成长的同时，树立起人与自 然、人与社会、企业与环境共生存的观念，认识到资 源的无节制开采与浪费的危害，是非常必要的。也 是与建立社会主义和谐社会相吻合的。 家族血缘文化造成企业目标制定上的短视性。 现在多数民营企业所制定的企业目标，还是一味地 追求眼前的利润和财富。用现代经济学家们的观 点，企业在追求财富最大化的同时，还必须考虑许多 理性目标，诸如生存目标、双赢目标、可持续发展目 7 6 标。在追求利润中企业必须要考虑到利润目标与理 性化目标相互协调的问题。另外，民营企业还常存

22、 在一些非企业目标，主要指的是企业负责人的政治 目标和个人情结。这种企业目标与非企业目标主次 不分的情况，在民营企业中也是屡见不鲜。只有营 造一种高境界的经营理念，才能将单纯追求利润最 大化的目标与各种理性目标相结合，并正确协调处 理非企业目标，从而使企业的战略理念由短浅的急 功近利向可持续发展理念转变。 2 “修己安人”传统下管理者个人的身体力行。 管理者个人的身体力行，是企业文化建设的重要因 素。企业文化从某种意义上说，是企业家的文化。 因为主要管理者是企业文化的创造者、倡导者、主要 推行者，主要管理者自己是否坚信不移至关重要。 企业文化的形成过程中，管理者个人在其中具 有明显的导向、制约

23、、影响作用。很多组织中，管理 者个人的观念和是非偏好直接制约和影响组织中通 行的惯例、思维方式和风气。在由个人创业发展起 来的民营企业中，尤为如此。所以民营企业家要不 断提高自身的文化素质和修养，提高自己的人格魅 力，以吸引人才与之共同工作。 3 “家”“国”背景下情感融通手段的有效运用。 中国传统文化中的“情理交融”有深厚的日常生活 基础，亲子之爱，兄弟之情。民营企业创业初期很大 程度上靠的就是这样的血缘关系、亲情力。如何避 免血缘关系、亲情力在企业成长中的负面影响，要依 靠严格的管理制度规范，没有严格的管理制度规范， 就会重蹈传统管理和家族企业管理的覆辙，企业文 化融合的管理科学化一面就无法实现。基本途径是 使亲和力、亲情网、情理交融传统与科学管理相结 合，让亲和力、亲情网、情理交融建立在现代科学管 理基础上，在严格管理规范和制度框架中发挥融通、 软化、弥补作用，增进组织成员彼此间的了解、信任， 促进共识，提高凝聚力和忠诚度。四川希望集团的 发展壮大就是一个很好的例子。 参考文献 1 王利平企业文化建设中管理传统的融合和再造 J 中国人民大学学报，2 0 0 3 ，( 5 ) 2 马树林积极推进民营企业文化建设 J 中外企业文 化，2 0 0 4 ，( 2 ) 责任编辑：潘建伟 万方数据