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1、加班不应该成为工作的常态 【前述】深圳IT男猝死的事情在各个办公室里传得沸沸扬扬，而考勤记录显示，他经常半夜还在工作，死前连续五天凌晨打卡这位不幸逝世的青年才俊代表了整个年轻群体：有梦想、有激情，为了事业不顾一切;上有老、下有小，生活的重担都压在身上。为了理想与生活，我们不断的给自己施加着压力，上班越来越早，下班越来越晚，工作节奏越来越快，精力消耗越来越大本次话题，就加班问题做一个探讨，来评说一下工作与休息、健康与前途之间的千丝万缕。【论述】近期在微信圈常到见部分朋友刷屏，写到十种人拿不到高薪：一、想双休的人，二、想朝九晚五的人;三、想靠底薪生活的人;四、等待下命令做事不主动的人;五、没有与时
2、俱进思维学习意识的人，六、做事慢悠悠不注意效率的人;七、做人没人品不知感恩的人;八、不敢担当没有责任心的人;九、老觉得自己产品太贵的人;十、老抱怨公司不足的人。很多朋友特别强调前两点。好像要求双休就是错，要求朝九晚五那更是罪加一等。这些不过是依劳动相关法律规定的要求罢了，为什么却成为了成功企业家眼中的不识进步的要求?笔者曾服务过一家公司，虽然是劳动密集型的生产企业，但是老板对于管理层、技术层却并不赞成加班。人的大脑是一台高运作、高效能的机构，如果长时间的加班、高强度的工作，其工作质量势必会受到影响。因此，公司提出高效工作五小时的标准，即管理层与技术层每天高效工作五小时。那么就会有朋友位，其他的
3、时间干啥去?是啊，其他的时间干啥呢?古语云：磨刀不误砍材功。一天上班时间八小时，并不是说你去玩那三小时，而是进行提升与休息。一天八小时安排如下：高效工作五小时，学习二小时，放松一小时。让大脑得到充分的休息，其效率会大大的提升，其效率比工作十二小时要强许多。在快节奏的市场中，大多数人都在用生命换金钱，但并不一定能换到未来。加班猝死相关的报道已经成为了都市人无法饶开的一个结，每每看到都会无比的难受。特别是作为HR者们，如何来平衡加班为企业创造利润与让员工身心健康带来的负面影响?加班对于员工来说，肯定是及不情愿的;对于老板来说，也不一定高兴。很多人可能误认为老板都希望员工加班，但真的不一定。2008
4、年，笔者初到一家服装民企工作时，公司实施的是六天制，每天加班还特别严重，因受到高效工作五小时的影响比较大，因此很不适应。 七十多年前在西方电器公司设于芝加哥市外的霍桑厂，面对试验组女工在任何条件下都高效的生产力，哈佛的研究人员首次将心理因素的重要性提到组织管理中来。今天，工作的意义已不仅仅是劳动合同上的工资、待遇，跳槽、重组，裁员和组织变革已经成为家常便饭，用什么来激励员工?如何才能看到积极努力的员工?科学管理面临着挑战。员工的心理因素再一次成为真实管理的热点。以人为本在今天已经成为管理口号，而它所蕴藏的激励理念也成为管理心理学的热点。组织和员工之间存在的交换不仅仅是财务上的，还有心理方面的交
5、换。正如无法用金钱来衡量所有员工做出的贡献一样，组织也不能将所有的报酬用金钱来体现。这就是心理契约的概念：员工与组织对雇佣协议的相互理解和信任。与经济性契约不同，心理契约大多数是隐含的、非正式的，同时也是知觉性的，个体化的，一方对心理契约的理解可能并不为另一方所接受，这样就使心理契约复杂起来。心理契约与经济性契约还存在一种差异：总的来说，雇佣的正式契约是相当稳定的，变更很少;而心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。组织中任何工作方式的变更，无论是物理性的还是社会性的，都对心理契约有影响。心理契约的建立与破坏徐淑英等人对中国500名中层管理者进行了问卷调查，发现经理们并不青睐那种平衡型的雇佣关
6、系，就是说非常详细明确的任务并伴有长期的报酬并不为人所喜欢。但对关系型却情有独钟。在关系型的雇佣关系背后是对组织的心理认同，所产生的效果是公司绩效高、离职率低。另一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工中，仍有55%表示公司违背了他们的心理契约。当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系。这对组织管理来说应该是一个严重的警示。现代社会以变化为特征，心理契约的变化、破坏或违反也不可避免。但是心理学家却指出：心理契约的破坏是一个主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，而不管实际中心理契约的违反是否真的发
7、生。这种破坏感受的发生并不意味着雇员一定会有被组织欺骗或在情感上受到伤害的感受以及相应的行为表现。这中间的奥秘就是管理的魅力了。 怎么办?于是开始统计分析各个部门的加班情况，经过近半年的统计分析，很多部门工作其实是不需要加班的，但由于受到个别上游部门的影响，不得不加班。这种被动的加班对于员工来说是相当的痛苦与不情愿的。找到问题的症结后，开始与商品部经理进行沟通分析，调整流程与工作量化分析，以提升团队的工作效率。同时给老板写加班对公司造成的浪费与不要必性，与老板达成一致意见：不增加人员的前提下连续两个月不加班，就调了大小周，即一周单休、一周双休。这个意见对于全体员工来说是比较振奋的，一下子发动了上下游部门的同事主动协助解决问题。在大家的努力下，公司达到了无加班的情况，顺利调整成为大小周。笔者经过这个亲身经历，对于加班总结为：加班不能成为常态，常态化的加班只能是生产线上的工人，IE工艺以优化到极致后的无奈。对于管理与技术人员的加班问题，应加强引导与流程优化、节点分划来控制，从而提升效率才是解决问题的关键。加班不是高薪的源头，提升效率才是正道!