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1、第 1 页 共 1 页 第一章总则 第一条 为满足公司人力资源需求，实现人力资源合理配置，特制定本管理制度。 第二条 招募管理的权责 一、人力资源部： 1、负责招聘相关制度的编制与修订； 2、负责审核用人部门的招聘需求及职务说明书。 3、负载招聘渠道的开发与维护； 4、负责招聘计划的制定与实施； 5、负责公司人才库的建设； 6、负责公司评价标准的建设； 7、负责招聘预算的编制与执行； 8、招聘工作的开展与协调。 二、用人部门职责： 1、负责提报部门人力需求规划与用人需求； 2、负责配合人力资源部的招聘组织工作。 三、分管副总及总经理职责： 1、负责招聘相关制度的最终审核与签发； 2、负责招聘计
2、划的审议与签发； 3、负责招聘渠道的最终审核与签发； 4、负责招聘预算的最终审核与签发； 5、负责审批相关部门的招聘需求； 6、负责拟录用人员的最终面试及录用审批； 7、参与中层以上人员、关键技术人员、特聘人才的面试和薪资谈判工作。 第三条 用人原则 1、用人惟才，举贤不避亲。 2、能力重于资历。 3、适才适岗，杜绝因人设岗原则。 4、高级人才选拔内部优先原则。 业务流程制度 文件编号： YCJR-HR- 生效日期： 员工招募管理制度 责任部门：人力资源部 第 1 页共 6 页 第 2 页 共 2 页 第四条 员工分类 1、正式工：与公司建立雇佣关系并签署正式的劳动合同的人员。 2、临时/ 兼
3、职工：与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时雇佣人员。 3、实习生：未取得毕业证书与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时雇佣人 员。其中实习生分为顶岗实习和一般实习。 1）顶岗实习：参与岗位实际的工作但因未取得毕业证不得享受正式待遇的人 员，此类人员取得毕业证即可转为正式员工。 2）一般实习：是临时/ 兼职工的一种，只是因其为学生身份视为实习。 第二章招聘计划 第五条 每年人力资源部根据公司整体战略发展需求及业务发展要求制定公司年度招聘 计划（含定岗定编表、职务说明书、招聘人数、预期到岗时间、薪酬计划等），招 聘计划应随着组织架构变动及其他因素而调整。 第六条 用人部门根据本部门的实际工作
4、需求，提出人员需求申请表，按权限审批 签字后递交至人力资源部。 1、缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋升等原因，按规定 编制需要补充。 2、突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3、扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。 4、储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。 第七条 人力资源部门根据总经理审核通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状 况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。 第八条 制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将职务说明书、人员需 求计划表等相关资料一并上交人力资源部。 第三章招聘形式 第九
5、条 招聘形式的选择 1、招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等综 合因素来选用招聘形式。 2、内部招聘：对于公司内部空缺管理岗位，优先考虑内部招聘，形式包括： 1）内部选拔 2）内部竞聘 3）内部轮岗 第 3 页 共 3 页 对于公司空缺职位，所有的正式员工都有资格向部门主管或人力资源部提出申 请，要求公司考虑自己是否能够从事某一职位的工作。人力资源部参考申请人目 前的上级和空缺职位的上级意见，根据岗位说明书进行初步筛选；对初步筛选合格 者，人力资源部组织相关人员进行招聘评审，评审结果经经理办公会或总经理批准 后生效。 3、外部招聘：如内部招聘不能满足人力资源需求的
6、情况下，需外部招聘。 （1）招聘会招聘。通过省市人才招聘会和外省市人才招聘会的形式招聘人才。 （2）与相关院校联系，直接到大专院校招聘。 （3）通过中介机构、网上、报刊等媒介发布信息招聘。 （4）推荐招聘。通过员工推荐、外部人员推荐、自荐等。 4、招聘计划最终由总经办审议并签发，HR根据公司审批的招聘简章，可根据 需求选择不同的渠道发布招聘信息，组织实施招聘。 第四章招聘实施 第十条 招聘信息发布后，由人力资源部负责对应聘者进行初步筛选，获取候选人名 单。 第十一条 初步筛选后，人力资源部组织候选人员填写应聘登记表。 第十二条 面试 1、由 HR审查应聘人员的各种证件及工作经历是否符合应聘职位
7、的要求，并进行 面试沟通，考察知识、能力和心理素质状况。 2、对通过初试的应聘者，HR以面试评估表将评定结果反馈用人部门并组织进 行复试（也可以以初复试一并进行）。用人部门着重对候选人技能和录用条件 进行评估。 3、用人部门在面试评估表上记录复试情况后，将面试评估表交至人力资 源部。 4、部门经理级以下由部门最高领导和HRM 面试出具最终的面试意见，部门经理级 以上管理岗位需上报总经理审查，由总经理进行最终复试。 第五章人才库建设 第十三条 人才库是公司储备人才的知识库，具体包括： 1、内部人才储备：对本公司每位员工能力进行评估后，进入人才库管理，当公司 有相关能力匹配岗位空缺时，可以考虑内部
8、培养与调动。 2、面试应聘者储备：有些面试者因当时岗位招满而没录用的，可以与之沟通，将 第 4 页 共 4 页 他录入人才库，当有更适合他的岗位时再与他联系，在录用他之前最好与他保持联系， 一方面可以了解他的状况，另一方面还可以增加面试者对自己公司的良好印象。 3、简历储备：在简历资源丰富的时候，将符合公司招聘需求的简历留存归档，等 有合适岗位需求的时候再联络使用。 第十四条 人才库内容要求： 1、个人基本信息（姓名、性别、年龄、联系方式） 2、主要工作经历 3、面试结果 4、人力资源部意见 第六章招聘评价体系建设 第十五条 为确保招聘的有效性，人力资源部组织构建合理的招聘评价体系。 第十六条
9、 评价方式常规采用如下： 岗位类型评价方式 技术类结构化面试 / 技术笔试 营销类情景模拟 / 无领导小组讨论 管理类公文筐 / 领导力游戏测评（内部选拔） 第十七条 为确保招聘评价的有效性，人力资源部应定期组织更新面试题库，以防题库 泄露。 第七章 招聘费用管理 第十八条 招聘预算：由人力资源部负责制定年度招聘费用预算，按需申请使用。 第十九条 面试路费：对于专业人才引进的异地人员来公司面试所产生的路费可以予以 报销，报销范围为高铁、动车二等座及以下、客运车。 第八章 录用 第二十条 对面试通过的应聘人员，人力资源部根据用人部门的复试结果及意向，电话 通知合格人员录用结果，并协同部门对准录用
10、人员进行定岗定级，签发录用通知书 。 第二十一条对于中高级管理岗位、风控控制岗位必须进行背景调查，由人力资源部出 具背景调查表意见，背景调查合格者予以签发录用通知书。 第二十二条人力资源部根据录用通知书内容通知录用本人到公司报到。 1、被录用者应在通知规定期限内到公司履行报到手续，否则视为自动放弃。特殊 情况经批准后可延期报到。 2、被录用者如被发现：资历、工作经验造假，体检不符合入职要求，根据公司要 第 5 页 共 5 页 求将不得予以录用。 第七章 特殊人才招聘 第二十三条特殊人才招聘适用于公司急需的高级专业技术人才及各类特殊人才。 第二十四条特殊人才为相关领域的高级专业技术人员及各类人才
11、，在该领域已取得令 人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。 第二十五条特殊人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘。 第二十六条特殊人才由公司总经理，公司其他相关的高级管理人员和技术专业直接进 行面试，人力资源部门在特殊人才招聘中起搜集及传递特殊人才相关信息和初步筛选的 作用。 第二十七条特殊人才薪酬政策：对于特殊人才，在招聘时可以采取谈判工资，并制定 与业绩挂钩的聘用合同以降低风险。 第二十八条特招的高级人才可不经过试用而直接聘任到岗。 第八章 附则 第二十九条本制度在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交人力 资源部予以修正。 第三十条 本制度的解
12、释权归人力资源部，本制度自颁布之日起实施。 附件： 【招聘工作流程图】 【招聘】人员需求申请表- 用人部门提请填写 【招聘】应聘人员登记表- 应聘人员填写 【招聘】面试评估表- 用人部门填写 【招聘】背景调查表 【招聘】录用通知书 人事：人才库模板邀约记录表模板 拟定李毅复核 审批签批时间2015年 9 月 7 日 发布范围全员 发布形式 第 6 页 共 6 页 招聘工作流程图 招聘工作流程图用人部门人力资源总经办 阶 段 提出用人需求 部门经理填报 人员需求申请 表 人力资源经理 审批 总经理 审批 通过 不通过 调整意见 通过 定岗 定编 定薪制定招聘计划 实施招聘 月度招聘数据分析 年度招聘数据分析 注意： 人员需求申请表逐级审批，最终交人力资源部留档，编制内/ 外均需重新审批。