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1、员工关系管理成功的要诀 作为人力资源管理者，我们经常会讲到三个匹配人岗匹配、人企匹配、人与企业发展匹配。认为只要做到这三点就能选好人，用好人。实际上并非如此，有时候员工的去留还取决于基层管理者。如果班组长在管理工作中加入较多的主观意识，不能做到就事论事，公平对待，势必造成团队成员离心离德。因此员工关系管理的成败，与基层管理者的管理行为与方法有着直接关系。对于制造企业来说，很多时候基层的管理者都是从一线直接提拔上来的，会以被管理时的模式继续进行管理，但你会发现以90后为主力军的员工队伍发生了巨大的变化，更追求个性的张扬，另类、叛逆，管理沟通的不顺畅，思维不对称，方式不对症，容易形成管理的剪刀叉，
2、造成企业员工流失别严重，劳资纠纷层出不穷，*时有发生。对不同的员工运用不同的管理方法，才能收到良好的效果，才能有效地调动员工积极性。作为管理者要想经营好自己的团队，就必须先让自己改变，这也就是经常提到的一点：管理者自身管理行为变革。作为班组长要时刻意识到自己是一名管理者，应与企业的步调和利益保持一致，站在管理者的高度思考问题、处理事情，切实履行自己的管理职责。正如已故管理大师彼得德鲁克在管理哲学的改变一书中提到的管理有效性的关键，不在于有效地 管理别人，而在于有效地管理自己。那么作为一个基层班组长管理者来说，从哪些方面入手才能做好基层员工关系管理呢? 我觉得重要的应该是做好三个方面的工作：诚信
3、、沟通、激励。诚信。作为一个管理者最基本的要素，很多时候，我们的管理者会空口许诺，冠冕堂皇、美其名曰为展示愿景，其实就是画大饼、讲空话，空口许诺不兑现，这是最要不得的。作为一个管理者如果缺乏诚信，员工也就丧失了对其的信任。以后即使力求兑现，员工也会持怀疑态度，放任自己说谎话，编大话，在工作中做假。这时在发生利益冲突在时候，员工会首先考虑自身利益是否受到影响，在员工个人利益方面会讨价还价、斤斤计较。同样在发生员工*时，作为管理者因多次失信于人，即使做出任何承诺员工也不会相信，更何谈团队组织中的权力与威信，所以诚信是一种双向契约，这种契约首先取决于管理者是否对员工讲诚信，企业的目标最终是通过员工去
4、具体实施和实现，而班组长在其中起着承上启下、穿针引线的作用。只有让员工切身感受到诚信的力量，才会信任管理者、信任企业，即使企业出现困难，员工也会舍小家顾大局，与企业共渡难关。企业取得良好经营业绩时，员工与企业共享经营成果，这样才能形成良好的企业信任。 炒人宝典能否奏效?优待女性员工的企业是不是异数?智能手机是导致劳动者有假难休的罪魁祸首吗?管理培训生为何沦为廉价劳动力?当我们通过新闻事实揭开问题之后的真相，实际上也是在还原员工关系管理的本来面目。健全的员工关系管理，没有捷径，没有歧视，更不应有推卸责任与蒙蔽欺诈的手段。炒人宝典揭开画皮难立足近日，一则关于企业逼退员工方法十七种的微博引起不少网友
5、的转载和热议。其中介绍了企业辞退或逼迫员工主动辞职，以达到不支付经济补偿金目的的手段，如闲置、累死、换岗、企业注销、劝退、放长假、制定苛刻制度等。其内容甚至被部分用人单位的人力资源主管及法律顾问称为炒人宝典。而法律工作者则指出，所谓的炒人宝典，大部分做法虽然看上去能够让企业占便宜，实则既不具有可操作性，又涉嫌违法。来源：劳动午报20140319评析：这一则新闻首先传递出两个信息：一则，炒人宝典被大量转载与热议，证明了还有很多用人单位试图在管理上走捷径;二则也证明，在实践中，这种做法被许多用人单位认可甚至实践了，所以才能归纳出如此系统的方法。然而，正如专家们揭露的那样，这部宝典传授的方法，大部分
6、既违法又无法达到本来目的，甚至会有很大的副作用。例如，宝典中的换岗法指导企业频繁给员工调换岗位，让员工无法适应新的人际关系和工作任务，造成情绪低落，从而自动离开。但这种方法除了有违反劳动合同约定的法律风险之外，还会影响稳定的工作局面和绩效。这说明，当画皮背后的狰狞面目显露出来时，受伤害的不仅仅是员工，也有深信这些理念的用人单位。赔了夫人又折兵，也许是宝典带给使用者的最大教训。其实，并不存在所谓炒人宝典。员工的新陈代谢无可厚非，但要让不符合企业需求的人离开，需要的是合法合理的退出机制。这种机制不是一个简单的操作公式，更不是投机取巧地耍手段，而是招聘、选拔、考核、培训、解雇等各环节共同运作的筛选体
7、系。管理的真正宝典就是合法合规合理操作，唯有长期的积累和建设，才能锻造出保护企业用人权益的屏障。女性员工你的名字不是负担近日，杭州某房地产企业给女员工发放了特殊福利：试行周三居家办公日。每逢周三，如果没有特别工作，公司女员工可以在家上班。这家公司称，这项政策一举多得。一则可以体现对承担较多家务的女性员工的关心;二则无纸化办公渐成趋势，居家办公成为可能;三则可以适当缓解公司停车难的问题。 沟通。作为解决员工与员工之间、员工与管理者之间、员工与企业之间矛盾冲突的重要途径之一，这是决定企业员工关系管理最重要的一环。个人认为作为管理者，沟通首先要注重的是心态。在这里讲的沟通是一种基于互信、互通、平等、
8、和谐的沟通，是能站在对方立场换位思考的沟通。我们的管理者与员工沟通时往往是一通说教、责备，或沾沾自喜、自吹自擂，或愤世嫉俗、自命不凡，或盛气凌人、不可一世，或絮絮叨叨、没完没了。没有机会让员工说，听员工说，不能理解员工的真实想法。久而久之，员工也就不找管理者反映问题，他们认为反映也没有用，反映也不能得到解决，最后员工忍无可忍，内心的不满与愤怒全面爆发，要么选择与管理者对抗发泄不满，要么在无人监管的区域破坏公物来泄愤，要么郁郁寡欢自我压抑，要么自行离开走为上策。其次，沟通要注重的是倾听。倾听员工的心声，了解员工内心诉求，无论是工作上的，还是生活中的问题，都能给予关注与关怀，让员工得到理解、尊重与
9、认同，倾听之后才是我该怎么回应。在与员工的沟通中，我们对员工提出的问题是正面回应、一针见血，还是虚实相衬、细心揣摩，个人觉得还要看沟通对象的接受程度。管理者在沟通中的语言技巧至关重要，俗话说美言一句三冬暖，恶语伤人六月寒，学会聆听，注重沟通的技巧，才能拉近与基层员工的距离。激励。作为短期内快速收到成效的方法，一个团队如果缺少相应的激励，这个团队往往是一潭死水毫无生机。有人会将原因归咎于没有经济权利，认为没有钱怎样来激励下属，不可能自掏腰包吧!但如果我们理解的激励只局限于此，未免有些狭隘，在我们与员工的交往中处处可体现激励的运用，好的管理者挥洒自如，哪怕是一句贴心的问候，一个鼓励的眼神，一个善意
10、的提示，一个用心的培养都让人感觉如沐春风。接近炉底的冰块最先融化是因为它最先感触到温暖。有些管理者却最容易忽略这一点，在团队布置任务后就像监工一样挥举着皮鞭，不停地在吆喝、批评，甚至嘲讽、谩骂，结果人困马乏效率低下，自己累得半死，内部也怨声载道，团队毫无战斗力可言。当我们内心总是在说没有功劳也有苦劳的时候，当我们总是在抱怨自己的领导从不激励表扬一下自己的时候，我们有没有反省一下：对待下属自己又做到了哪些呢?作为管理者，为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化 的宣传者，当听到消极的、负面的，或者笼统称之谓员工不满意的议论时，我们为什么不能从公司的角度出发、以积极的心态、正面的视角加以重视、加以
11、引导、加以解决，而是任其蔓延呢?一个负责任的管理者需要对下属发自内心真诚的鼓励与称赞、善意的批评与指正，正是这种包容理解的心态，才让员工真正与你的心融合到一起，感知到团队的温暖，感受到团队的荣誉。另外，激励的原则很重要，有些管理者激励的方式还停留在平均的基础上，认为肯定20%的人而得罪80%的人是管理的一个雷池，不敢轻易逾越。但试想团队中如果做多做少一个样，做好做坏一个样，激励的效果如何体现，一旦激励陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以挣脱，而且还会形成一种后挫力，使得团队中原本求新、求变，积极进取的员工很快失去了工作动力，没有了这种原动力，平均主义造成的人际旋涡将进一步吞没整个团队。员工关系管理没有固定的管理模式，可以说管理因人而异。但站在对方立场换位思考，以诚待人，用心的交流与沟通，激励包容下属，才能打造出有凝聚力的团队，这是亘古不变的定律。也唯有如此，管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。