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1、员工忠诚度塑造让员工爱你没商量 记得看到过前程无忧上的一篇文章，说年底年初又到了员工的跳槽高峰期。尤其是年青的员工，在三年内换5家公司是很正常的事。为什么员工会离职得如此频繁，是鲶鱼效应继续在职场发酵吗?我想其中可能有很多的原因，但是有共性的一点是，跳槽的员工都对离职公司感情不深。企业是人做的，在一个统一的平台上，由各个团队共同组建。企业文化是每个公司必不可少的精神动力，是处于企业价值观的最高层，无疑它是具有指导意义的。企业文化是公司发展背景的内心世界，经营战略和团队成员都是文化的展示载体和传播者。生活中没有感情，是无法相处的，感情需要培养，企业文化是维系员工对公司感情的纽带。公司内，员工若是
2、没有文化的归属，若是员工对公司的文化都不认同，那离心力的产生自然就是很正常的。可见，对企业文化的不理解和不认同是员工普遍提出分手的主要因因。我从事营销咨询行业也有好几年了，在营销诊断案例中也接触到不少大小公司，探寻症结根源，我发现都与企业文化密不可分。可以说，每个公司的文化诉求点还是很不错的，都有其个性和特色的一面，可是，在做细致的调研时，还是会发现很多问题。如：企业文化标识只是摆设在一家成立近二十年的医药销售公司内，有近一半的员工想不起来整天挂在墙上的企业文化标识牌的核心内容是什么，对文化的文字有大半的员工不能准确完整的表述。因为员工都淡化了公司文化是什么?又怎么能区分谁才是目标消费群体呢?
3、产品没有关联性，造成推广成本过大，因而，这家企业才有市场定位不清，产品线过于混乱等问题。而关于这种认知，在很多企业里都有出现，往往都还存在于成立有十年以上的企业中。又如：企业文化与公司的现实不相符有一家电子销售公司，在业内也有一些名气，公司内家族管理氛围很浓厚，但是在企业文化上却宣传自己是一家现代、规范的高科技服务型公司，公正，公开，公平。这样的文化诉求可能是该公司希望达到的最终状态，但是从现实角度，员工怎么会认同呢?文化诉求虽然也是公司发展愿景，但对于员工来说，这种愿景实是正在实现的过程，而不只是一句口号。另，企业文化雷同，形式大于内涵中国的公司的生存能力很强，复制能力也很强，绝大多数的公司
4、的文化都离不开忠诚，敬业，合作，专注，服务和价值等内容，但是每个公司的发展和行业领域是不同的，文化的价值观的主次也是不同的，能做到的才有用，粉饰门面的没有意义，从文化中可体会到公司所有者和决策者的公司理念，如果，文化的制定者只是追求短期赢利或是靠博弈取巧，那么，公司是不能指望员工会为公司奋斗终生的。 你手下有一群很出色的程序员，他们都非常想在事业上取得进步。你的这个团队成绩斐然，这是他们双手创造的，你知道这些，你想奖赏他们为他们所做的努力。最直觉的做法是提拔他们，让他们成为管理者/经理，事实上，他们一直是这个团队的真正负责人。但是，这是他们真正想要的吗?或者说，你应该认为他们是这样想的吗?管理
5、工作是一种完全不同的技能总所周知，在一个程序员的职业生涯里，他的技术水平会积累到一个相当的高度，而现在要求他去花整个时间去研究一种全新的东西人际交往、软技巧等管理工作，这些是他们在过往的岁月里完全忽略的。学习编程技术占用了他们全部的时间，那些是需要反复尝试、反复失败的过程。现在，他们的时间却需要用在非编码的事情上，是一些跟他受奖赏的工作完全不同的工作上。于是，他们一下子从擅长的工作转移到了不擅长的工作。自信心，工作满足感都受到打击。问题的根源是，技术大拿/技术带头人跟团队管理/经理是完全不同的技术工种。你对他们奖赏，是赏识他们是出色的带头人，卓越的执行者，要把他立成榜样，让其他人学习，追随。而
6、不是让大家都想当经理都是经理后谁来干活?除此之外，你不能向大家暗示这样一种信号，就是作为一种事业，编码工作跟其它职位比起来是低等的。理解一位技术首领一个技术首领的职责和工作有很多方面。参考一个典型的技术负责人的工作每天有很多的技术问题需要决策，给需要解决的问题排优先级，找到解决问题的方案。程序员的工作最有趣的部分是，他们每个人都会在项目的某一方面起着重要作用某种程度上的领导地位。程序员的另外一部分工作是，回答为什么有些东西有问题，为什么不能这样使用软件。找 bug，修改 bug。写文档。代码审查。项目评估。总之，一个程序员在一个公司里待的越久，他就越难找到一个较长的不被打搅的时间段。这些是他们
7、工作中最讨厌的部分。程序员最快乐的工作发生在不被打搅的时间里，而这些不被打搅的时间却不能说因为大家找不到你而影响了他人的工作。程序员思考问题时通常需要将整个问题装入大脑，这需要他们的注意力承载相当大的负荷来分析和研究问题。对于性格内向的程序员，这需要安静，而对于外向的程序员，这需要在一间屋子里和志同道合的人共同讨论。但是，为什么有些程序员不高兴?为什么优秀的程序员不能从工作中获得更多的快乐?核心障碍是权力程序员能够说不的权利。这无关勇气。这是一种实权问题 技术负责人必须要把客户提出的问题解决，如果他对自己手中的软件有责任感，他们会觉得这个软件会一辈子和他休戚相关，这是一种个人担当，但也是一种拖
8、累。 企业文化其实体现着企业员工的精神状态，不管是大企业还是小公司，都有着自己的发展理念和价值取向。流水不腐，户枢不蠹，职场流动本是无可厚非，可是一个公司要是留不住人才，这就有些不好了。一家成功的公司拥有产生强大的凝聚力，能让一大批有才能志同道合的员工共同为实现公司的使命而努力，做到在公司的平台上真正的实现自我价值。如何让员工爱你没商量呢?对于公司来说，忠诚是确保团队稳定的关键。没有稳定就别谈发展了。因此，如何让员工表现对公司忠诚，就是公司应当要注意的地方。其一：公司要有一个值得员工向往和信赖的灵魂人物，成功的老板或是处事具有魅力的领军者，灵魂人物应当是一座标杆，起码在员工xuexihr的评价
9、中是一个优秀的团队领导者，企业离不开团队，团队的合作已经不仅仅是限于协作和信念之中，一个优秀的公司，一支优秀的团队，离不开领导魅力，这也正是能吸引员工归属感所在，随着企业的发展，老板的魅力还会超越企业本身，成为了一种激励的符号，如联想的柳传志，海尔的张瑞敏，万科的王石，阿里巴巴的马云等。成功的公司里，忠诚已是核心文化之一。虽然身边的社会让人变得更加浮躁，快餐文化的盛行让节奏变得短平快。可是，成功的企业总是在坚守中成长，汲取力量，获得成功。如阿里巴巴创业初期马云团队的十八罗汉，当年巨人危机，史玉柱的大多数下属却拒绝离开。直到今天，巨人的高层管理团队，除了财务总监和研发系统的高层之外，都是跟随史玉
10、柱多年的旧部。史玉柱如何能够让这么多人心甘情愿地不离不弃?他自己的回答是，他一直在内心深处尊重他的工作伙伴，而且，他总会让每个员工都分享到公司成长带来的收益，给他们的回报，应该大于他们多数人的期望。其二：公司要打造一个完善的规章制度，人性化的管理和积极向上的工作环境，要让员工的价值观逐渐趋向企业的价值观。企业文化不是摆设，它需要真情流露，在价值诉求上要与时俱进，思想有多远，行动也要走多远。尊重员工不光只表现在表面，更主要的是体现在行为上。厚厚的员工手册有几条真正能体现员工权益的?有的企业，把员工视为雇工，经常是一批批的招聘，高效工作自然淘汰，这样可以长期使人力成本处于最低值;有的企业，把员工作
11、为资本，资本是用来投资和赢利的，但是员工并没有获得应有价值的回报。 文化是人做的，它就是在公司不断发展和完善中建立起来的，追求它的真实和实用，才是它的精髓。好的企业文化能激发着员工的内心，让员工油然而然的对公司产生归属感。另外，对于频繁的跳槽的同仁我也要说一句：从我国目前中小企业的管理发展来说，很多公司的企业文化是不完善的，但是这也不应是员工频繁离开的理由。选择固然重要，忠诚也很重要。如果没有这一点即使是在外企，也不会稳定的。因为，责任需要一个配套的平台。而责任着意味着承受和付出，你要耐得住这份寂寞和坚守。在国企外企都是一样，在热播的电视剧潜伏中，余则成的信仰，通过行动，转化为对党的忠诚，廖三民为了不让余则成暴露，在胜利的最后一刻与李涯一起同归同尽，以行动诠释了忠诚。其实，企业与员工也是一个相互共生关系，在发展的过程中，不仅公司在成长中完善，员工自身也是在工作中表现成熟和理性，都说公司给予员工一个平台，员工会在这个平台上如何如何。但不管员工跳得多高，舞得多好，这个平台都应该扎实。只有在现有的平台上自身能力得到提升，未来才有可能跃起更高，更大的平台。当然，若是员工的能力已经超越了现有的平台，也可以多项选择。反之如果只是从一家公司的业务主管跳到另一家继续当业务主管，那么所处的平台并没有升级，在同一级平台上跳动，失去的只会比得到的更多。