薪酬管理——海氏职位评价系统打分表及薪酬结构图.pdf

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1、海氏职位评价系统打分表及薪酬结构图 海氏职位评价系统 海氏（ Hay）职位评价系统又叫“指导图表形状构成法”，是由美国工资设计专家 艾德华 海于 1951 年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价 值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。 海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬 因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由 数量不等的子因素构成，具体叙述见表14-3-1。 表 14-3-1 海氏（ HAY）职位评价系统 付酬因素付酬因素释义子因素子因素释义 技能水平 要使工作绩效 达到可接受的

2、水平所必需的 专门知识及相 应的实际运作 技能的总和 专业理 论知识 对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法 与专门知识的理解。该子系统分为八个等级，从 基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级） 管理诀 窍 为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、 控制、评价的能力与技巧。该子系统分为五个等 级，从起码的（第一级）到全面的（第五级） 人际技 能 该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系 处理等方面主动而活跃的活动技巧。该子系统分 “基本的”、 “重要的”、 “关键的”三个等级 解决问题 的能力 在工作中发现 问题，分析诊 断问题，权衡 与评价对策， 做出决策等的 能力 思维环 境

3、指定环境对职务行使者的思维的限制程度。该子 因素分八个等级，从几乎一切按既定规则办的第 一级（高度常规的）到只作了含混规定的第八级 （抽象规定的） 思维难 度 指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子 因素分为五个等级，从几乎无需动脑只需按老规 矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借 鉴的第五级（无先例的） 承担的职 务责任 指职务行使者 的行动对工作 最终结果可能 造成的影响及 承担责任的大 小 行动的 自由度 职务能在多大程度对其工作进行个人性指导与控 制，该子因素包含九个等级，从自由度最小的第 一级（有规定的）到自由度最大的第九级（一般 性无指引的） 职务对 后果形 成的作 用

4、该子因素包括四个等级：第一级是后勤性作用， 即只在提供信息或偶然性服务上出力；第二级是 咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分 摊性作用，即与本企业内外其他部门和个人合作， 共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由 本人承担主要责任 职务责 任 可能造成的经济性正负性后果。该子因素包括四 个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的， 每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业 的具体情况而定 下面将对表 14-3-1海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力 和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明： 一、技能水平 技能水平是知识和技能的总称，它由3 个子因素构成 专业理论

5、知识 对该岗位要求从事的职业领域理论、 实际方法与专门知识的理解。 该子系统分为 8 个等级， 从基本的（第 A 级）到权威专门技术的（第H 级） 。 等级说明职位 A、基本的熟悉简单工作程序复印机操作员 B、初步业务的能同时操作多种简单的设备以完 成一个工作流程 接待员、打字员、订单收订 员 C、中等业务的对一些基本的方法和工艺熟练，需 具有使用专业设备的能力 人力资源助理、秘书、客户 服务员、电气技师 D、高等业务的能应用较为复杂的流程和系统，此 系统需要应用一些技术知识（非理 论性的） 调度员、 行政助理、 拟稿人、 维修领班、资深贸易员 E 、基本专门技术对涉及不同活动的实践所相关的

6、技术有相当的理解，或者对科学的 理论和原则基本理解 会计、劳资关系专员、工程 师、人力资源顾问、中层经 理 F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具 有相关知识，或者/ 并且掌握了科 学理论 人力资源经理、总监、综合 部门经理、 专业人士 （工程、 法律等方面） G、精通专门技术精通理论，原则和综合技术专家（工程、法律等方面）、 CEO 、副总、高级副总裁 H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家公认的专家 管理决窍 等级说明职位 N.起码的仅关注活动的内容和目的， 而不关心对其它活动的影响 会计、分析员、一线督导和 经理、业务员 相关的决定部门各种活动的方向、 活动涉及几个部门的协调

7、等 主任、执行经理 多样的决定一个大部门的方向或对 组织的表现有决定的影响 助理副总、副总、事业部经 理 广博的决定一个主要部门的方向， 或对组织的规划，运作有战 略性的影响 中型组织CEO 、大型组织的 副总 全面的对组织进行全面管理大型组织的CEO 人际技能 等级说明职位 1、基本的对多数岗位在完成基本工作 时均需基本的人际沟通技 巧，基本沟通技巧要求在组 织内与其他员工进行礼貌和 有效的沟通,以获取信息和 澄清疑问 会计、调度员、打字员 2重要的理解和影响人是此类工作的 重要要求。此种能力既要理 解他人的观点，也要有说服 力以影响行为和改变观点或 者改变处境，对于安排并督 导他人工作的人

8、，需要此类 的沟通能力。 订货员、维修协调员、青年 辅导员 3、关键的对于需理解和激励人的岗 位，需要最高级的沟通能力。 需要谈判技巧的岗位的沟通 技巧也属此等级 人力资源督导、小组督导、 大部分经理、大部分一线督 导、 CEO 、助理副总、副总 二、解决问题的能力 解决问题的能力有两个子因数。 思维环境 : 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。 思维难度：指思维的复杂程度。 思维环境的等级划分 A 高度常规性的有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。 B 常规性的有非常详细的标准规定并可立即获得协助。 C半常规性有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协

9、助。 D 标准化的有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。 E明确规定的对特定目标有明确规定的框架。 F广泛规定的对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。 G 一般规定的 为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模 糊、抽象的概念。 H 抽象规定的依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。 思维难度的等级划分： 1.重复性的特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。 2.模式化的相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。 3.中间型的不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。 4.适应性的变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案。 5.无先例的

10、新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案。 三、承担的职务责任 承担的职务责任有三个子因数。行动的自由度，职务对后果的影响，职务责任。 行动的自由度 等级说明举例 A、严格规定的 此岗位有明确工作规程或 者有固定的人督导 .体力劳动者 .工厂工人 B、受控制的 此岗位有直接和详细的工 作指示或者有严密的督导 普通维修工 一般文员 C、标准化的 此岗位有工作规定并已建 立了工作程序并受严密的 督导 贸易助理 木工 D、受调节的 此岗位全部或部分有标准 的规程、一般工作指示和 督导。 秘书、生产线工人、 大多数 一线文员 E、有指导的 此岗位全部或部分有先例 可 依 或 有 明 确

11、 规 定 的 政 策，也可获督导 大多专业职位、部分经理、 部分主管 F、方向性指导的 仅就本质和规模，此岗位 有相关的功能性政策，需 决定其活动范围和管理方 向 某些部门经理、某些总监、 某些高级顾问 G、广泛性指引的 就本质和规模，此岗位有 粗 放 的 功 能 性 政 策 和 目 标，以及宽泛的政策 某些执行经理、 某些副总助 理、某些副总 H、战略性指引 有组织政策的指导，法律 和社会限制，组织的委托 关键执行人员、某些副总、 CEO. 职务对后果的影响性质 等级说明举例 R、后勤 (关系较远的 ) 这些岗位由于向其它岗位 提供服务或信息对职务后 果形成作用 某些文员、 数据录入员、 后

12、 勤员工、内部审计、门卫 C、辅助（有贡献的） 这些岗位由于向其它岗位 提供重要的支持服务而对 结果有影响 工序操作员、 秘书、工程师、 会计、人力资源经理 S、分摊（共担的） 此岗位对结果有明显的作 用 介于辅助和主要之间 P、主要 此岗位直接影响和控制结 果 督导、 经理、 总监、 副总裁 职务责任评分等级说明 等级说明 N 微小为其他部门的工作提供服务。一旦工作出现失误，会给其他部门的工作 带来不便 I 略有 对实现企业的发展战略提供支持性服务。一旦工作出现失误，会造成 其他部门工作效率的损失 中等对实现企业的发展战略起到重要作用，一旦工作出现失误，会造成战 略执行的偏差 , 或管理成本

13、的陡增或业务收入骤减，或重要客户资源丢 失，或造成其他重大风险 巨大制定企业的发展战略，位于企业的决策层。一旦工作出现失误，会给 整个企业的发展造成重大经济损失。 评价关键：公司出现失误或犯了错误后，对公司带来的损失有多大。 利用海氏职位评价系统对职位进行职位评价案例 海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导 图表。下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副 总这一个职位进行职位评价。 表 2 是供技能水平评价用的工具。 现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三 个职务做相应的技能因素的相对价值评

14、价。 营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需 要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门 知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因 此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能，这是关键 的。因此营销副总的技能因素价值为1400。 产品研发工程师负责企业的研发工作要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应 是精通专门技术的；在管理技巧方面，因其主要工作是独立开展研究活动，无需管理或很 少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。因此产品研

15、 发工程师的技能价值分为304。 小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务性的；在管理决窍方 面，管理一批司机， 工作简单， 只需要起码的； 在人际技能方面， 小车司机文化虽然不高， 但均是为企业高级管理人员提供服务的，长期与高管人员在一起，因此在某种程度上有一 定的特权，应付起来不太容易，需要最高一级即关键性的人际处理技巧。所以其技能因素 价值分为 175。 表 3 是用来评定解决问题能力的工具。 下面我们根据解决问题能力评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总 这三个职务做相应的解决问题能力评价。 营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销

16、决策，很 多情况下企业都缺乏明确的政策指导，其思维环境属“抽象规定的”。为了占领市场，营 销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度要列“无先 例的” 。因此解决问题能力便评价为技能的87%。 产品开发工程师在产品开发过程中受到行业规范、各种技术标准等的限制，其思维环 境属第 6 级“广泛规定的”；但由于产品开发属于高度创造性的活动，其思维难度属“无 先例的” ，因此解决部下能力便评价为技能的66%。 司机班班长属于最基层管理者，管理活动受到企业各种规章制度和上级的约束，其思 维环境属“标准化的” ；其管理不需要有太多的创造性，基本上是“模式化的”。因此解决 问题能力

17、便评价为技能的25%。 表 4 是用来对职务责任进行评定的工具。 下面我们根据承担的职务责任评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副 总这三个职务做相应的承担的职务责任评价。 营销副总在企业内地位很高，享有广泛授权， 行动的自由度高， 属“战略性指引的”； 他全面主管企业的营销工作，所起的作用是最高的第4 级“主要的”；营销副总的决策有 时直接决定企业的生死存亡，其职务责任是“大量的”。该职务在这一因素的整体评分为 1056。 产品开发工程师的行动自由度比较大，属于方向性指导的；职务责任不大，只有少量 的影响；对后果形成的影响比较大，因为其对企业新产品开发和企业进一步发展有直接影 响，

18、因此属于分摊的。该职位在这一因素上的整体评份为264。 小车司机班班长行动自由度小，只属第3 级“标准化的”；但他为整个小车司机班的 带头人，所起的作用是最高的第4 级“主要的”；不过他级别太低，对经济后果的责任也 属最低“微小的”。因此该职位在这一因素上的整体评分为57。 职务状态构成 现在我们来分析小车司机班班长、产品开发工程师、副总这三个职务的“职务状态构 成” 。职务状态构成海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能 和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配，如图2-2。 根据海氏职位评价系统法，上述三种职务分别属于以下三种类型： 营销副总

19、属于“上山型” 。该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。 产品开发工程师属于“下山型” 。该职务的责任不及技能与解决问题能力重要。 小车司机班班长属于“平路型” 。技能和解决问题的能力与责任并重。 根据三种职务的“职务形态构成” ，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分 别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数， 这两个百分数之和恰为100%。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、 “下山型”、 “平路型”两组因素的权重分配分别为（40%+60% ） 、 （70%+30% ） 、 （50%+50% ） 。这样我们 技能与解决问题的 能力职务责任

20、上山型 平路型 下山型 将这三个职务在三个因素上的职位评价得分及其相应权重汇总如下： 营销副总评价总分 1400（1+87%）40%+1056 60%=1680.8 产品开发工程师评价总分304（1+66%）70%+264 30%=432.448 小车司机班班长评价总分175（1+25%）50%+57 50%=137.875 根据上述计算结果可以看出，用海氏职位评价法评价出的分数，比直觉性的主观评估 要精确和合理一些，只是评价过程较复杂。评价分获得后，具体工资额的确定要参考外界 市场情况确定。 利用海氏职位评价系统对职位进行职位评价 职位说明书 岗位 1、总经理秘书职位说明书 岗位名称总经理秘

21、书所在部门 直接上级总经理直接下级无 所辖人数无岗位分析日期2002 年 9 月 本职： 按照总经理的授意起草各类文件和信件，安排总经理日程、接待重要访客，负责公司高层经理会议的 会议组织及其他总经理交办的事务 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述：按照总经理的授意起草公司各类文件、信件和传真件 工作 任务 按照总经理的授意起草公司各类文件 负责公司机要文档的管理 负责起草公司大事记 职 责 二 职责表述： 负责公司高层经理会议的会务组织，会议记录、会议纪要整理及形成决议的督办 工作 任务 负责公司高层经理会议的会务组织 整理会议记录和会议纪要 督办高层经理会议形成的决议 职 责 三 职责表

22、述： 安排总经理工作日程，接待重要访客 工作 任务 负责安排总经理的工作日程 办理总经理工作日程中的各种费用报销和票务预定 职责 四 职责表述： 负责有关信息及时的上传下达 职职责表述： 相关活动的协调与安排 责 五 工作 任务 负责公司相关活动的协调与安排 权力： 总经理授意下的文件起草权 公司高层经理会议决议的督办权 关键业绩指标： 总经理事务安排的及时性 其他事务安排的及时性 文档管理的完备性 态度与协作 关键业务流程： 文档管理 工作协作关系： 内部协调关系公司内部各部门 外部协调关系与公司相关政府机构、相关媒体 任职资格 ： 教育水平大学本科及以上 专业医学专业或文秘专业 培训经历文

23、秘培训 经验担任相关行业总经理秘书工作2 年以上 知识医学知识、医疗器械产品知识、营销知识、管理知识 技能技巧具备熟练的中英文表达能力，具备较强的沟通能力、组织协调能力、熟练运用办公软件 其它： 工作时间特征基本固定，偶尔加班 所需记录文档 公司高层经理会议记录、会议纪要、公司机要文档 备注 岗位 2、人事行政总监职位说明书 岗位名称 人事行政总监 所在部门 直接上级总经理直接下级 人事行政专员、系统分 析、网络维护 所辖人数 岗位分析日期2002 年 9 月 本职： 负责公司的人力资源及行政工作，保证人事行政工作对公司业务的支持 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述： 负责拟定人力资源计划

24、 工作 任务 根据公司发展规划，建立山谷蓝、泰科曼的人力资源体系，提出组织结构改进方案和岗位 职责设计方案 根据公司发展战略，负责组织制定人力资源战略规划 依据人力资源战略规划并结合公司年度经营计划和预算，组织制定人力资源计划 在公司组织机构发生调整变动时，组织制定人员调整方案并监督实施 职 责 二 职责表述 ：负责建立健全公司人力资源管理制度并指导落实 工作 任务 组织制定并完善公司招聘、培训、考核、薪酬、保险和福利、人事档案管理等规章制度、 实施细则及工作程序并指导落实 组织拟定全公司员工奖惩方案并负责实施 职 责 三 职责表述：收集人事信息，为公司人事决策提供信息支持 工作 任务 定期组

25、织收集有关员工招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，并撰写调查、分析报告， 为公司重大人事决策提供信息支持 职 责 四 职责表述： 负责组织制定行政管理制度并监督执行 工作 任务 组织制定公司行政办公制度、后勤管理制度并监督执行 组织制定公司公文管理、办公用品采购管理制度并监督执行 职 责 五 职责表述： 负责公司行政办公事宜 工作 任务 协助总经理联系公司法律顾问，处理相关法律问题以及保管相关文件 负责公司对外联络事宜 负责公司重大活动的策划、组织与安排 职 责 职责表述： 负责组织制定信息化管理制度并监督执行 六 工作 任务 根据公司信息化管理的要求，组织制定信息化管理制度并监督执行 组织进

26、行网络维护，确保网络安全、顺畅运行 负责审核系统升级费用计划和网络维护计划 职 责 七 职责表述： 负责本部门内部的组织管理 工作 任务 选拔、配备、考核下属人员，组织部门内部技能培训 指导属下员工制定阶段工作计划并督促执行 负责下属人员的工作分配 制定部门预算，控制费用支出 职责 八 职责描述： 完成总经理交办的其他任务 权力： 对内部招聘制度有审核权、对人员招聘的筛选权和对劳动合同制度的制定权 对员工出勤的监督权和对员工考核数据和事项的核实权 对薪酬管理办法的调整方案有建议权 培训经费的使用管理权 对本部门预算内的费用有审核权 对所属下级的人事管理权 对所属下级的工作有监督、检查权、考核评

27、价权 关键业绩指标： 公司利润 人力资源计划制定的合理性 人事、行政、信息制度制定的合理性 招聘、行政、信息系统问题响应的及时性 系统的安全稳定性 人事、行政档案的完整性 员工的流失率 费用控制 关键业务流程： 人力计划、业绩考评、招聘解聘、培训管理、系统管理、文档管理、薪酬管理、业务计划 工作协作关系： 内部协调关系总经理、公司各部门 外部协调关系高等院校、社会培训机构、人才交流中心、各媒体等 任职资格 ： 教育水平大学本科及以上学历 专业人力资源管理专业、心理学及工商管理等相关专业 培训经历管理培训、人力资源管理培训 经验5 年以上人力资源管理工作经验 知识 通晓人力资源管理知识，掌握行政

28、管理、法律、信息系统管理等知识，了解相关业务领域 专业知识 技能技巧 较强的政策理论水平，较强的组织协调能力、应对冲突的能力、沟通能力，有较高的写作 水平、良好的英语阅读能力和听说能力，熟练使用办公软件，具备基本的网络知识 其它： 工作时间特征正常工作时间，偶尔出差 所需记录文档人事管理制度、工作总结、汇报文件、通知 备注： 岗位 3、销售总监职位说明书 岗位名称销售总监所在部门 直接上级总经理直接下级 各地区经理、SGL 大客户经 理、 VIP 大客户经理、维修 经理、销售总监助理 所辖人数岗位分析日期2002 年 9 月 本职： 在公司总经理的领导下，全面负责公司销售工作的管理，确保公司销

29、售业绩的达成 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述： 组织制定和实施年度公司业务计划，并协助市场部制定和实施年度市场计划和产品计划 工作 任务 根据公司战略发展的要求，组织制定和实施本年度公司业务计划 审批各地区业务计划并下达 协助市场部制定和实施年度市场计划和产品计划 职 责 二 职责表述：指导制定渠道销售策略并监督指导渠道的销售工作 工作 任务 指导各地区制定渠道发展战略及具体渠道管理政策，并给予业务指导 指导各地区选择并管理好经销商，保证互利互惠的合作关系 指导并监督各地区渠道销售工作，确保渠道销售额和回款任务的完成 职 责 三 职责表述：指导山谷蓝大客户部制定大客户销售策略并监督指导

30、其工作 工作 任务 指导大客户部制定大客户发展及管理策略，并给予业务指导 指导大客户部发展与建立大客户的关系网络，并对其进行管理 职 责 四 职责表述：指导 VIP 大客户部制定VIP 医生销售策略并监督指导其工作 工作 任务 指导大客户部制定大客户发展及管理策略，并给予业务指导 指导大客户部发展与建立大客户的关系网络，并对其进行管理 职责五 职责表述： 协调山谷蓝大客户部和VIP 大客户部的业务关系协调，促进两个部门共同发展 职 责 四 职责表述： 指导维修部工作，保证维修部对公司业务的支持 工作 任务 指导维修部制定维修工作制度并监督执行 协调维修部和其他部门之间的关系，保证维修部对公司业

31、务提供支持 职 责 五 职责表述： 为公司重大决策提供信息支持与建议 工作 任务 指导市场信息收集，包括市场需求产品信息、竞争对手及战略伙伴的动向，并及时汇报 配合市场部做好专项市场调查 指导并监督下级及时提供各种销售情况、合同统计资料，以利于做出决策 职责 六 职责表述： 下属部门管理工作 工作 任务 指导、 监督和协调地区经理、山谷蓝大客户经理,VIP 大客户经理和维修经理、总监助理的工 作 对地区经理、 山谷蓝大客户经理,VIP 大客户经理和维修经理、总监助理的工作做出考核评价 培养各地区、大客户部与维修部人员 职责 七 职责表述： 完成领导交办的其他工作 权力： 在总经理授权范围内对销

32、售工作有决策权 对业务计划有制定和实施权 对下属部门业务计划、业务工作的监督指导权 对下属经理的争议有裁决权 对市场部工作有建议权 对下属人员聘用有人事建议权 对下属人员人事管理权 关键业绩指标： 销售额 (包括山谷蓝销售额、泰科曼销售额和维修收入) 费用控制（包括山谷蓝销售费用、泰科曼销售费用和维修费用） 策略地区、策略产品的销售额 岗位控制指标（对渠道经销商/ 山谷蓝大客户和VIP 医生拜访计划完成率、地区经理/山谷蓝 /VIP 大客户经理 流失率） 管理协作性 关键业务流程： 业务计划、价格管理、信用管理、渠道管理、山谷蓝大客户管理、VIP 大客户管理、售后服务、预算管理、费 用管理、订

33、单履行、市场计划、促销计划、人力计划、业绩考评、招聘解聘、培训管理、系统管理、薪酬管理 工作协作关系： 内部协调关系总经理、公司内部各部门 外部协调关系经销商、大客户医院、重要VIP 医生 任职资格 ： 教育水平大学本科及以上 专业医学专业 培训经历 营销类、管理类培训 经验 外科医生经验三年以上、医疗器械市场工作经验两年以上、从事营销类高层管理工作一年以 上 知识医学知识、医疗器械产品知识、营销知识、管理知识 技能技巧具备较强的沟通能力、组织协调能力、判断分析和决策能力、领导能力 其它： 所需记录文档业务计划、价格体系、汇报文件、工作总结等 备注： 岗位 4、地区经理职位说明书 岗位名称地区

34、经理所在部门销售部 直接上级销售总监直接下级销售助理、泰科曼渠道代 表、山谷蓝渠道代表、山谷 蓝维修工程师 所辖人数4-6 人岗位分析日期2002 年 9 月 本职： 在销售总监的领导下，负责完成本地区销售任务，同时完成本地区策略产品的销售目标 职 责 一 职责表述： 负责年度业务计划、市场计划在所负责地区的分解落实 工作 任务 在公司年度业务总方针的指导下，制定本地区内年度业务计划并提交销售总监批准 按照差异化的要求，对于每个季度、不同目标客户制定阶段性的经营策略 根据销售总监下达的年度销售任务制定地区细分市场的销售任务，分解至医院、产品线 根据经销商的年度医院客户调整情况分配给经销商年度、

35、季度销售任务 根据渠道代表的年度经销商客户调整情况分配给各渠道代表年度、季度销售任务 配合市场部、大客户部制定本地区年度、季度大客户/VIP 医生的拓展以及维护计划 职 责 二 职责表述： 提出本地区的渠道策略建议，建立、整合、提高本地区分销渠道，管理经销商 工作 任务 提供本地区分销策略建议以及经销商的初步选择建议给予销售总监 对本地区经销商的销售运作提供指导与技术培训、促销等支持 与经销商定期举行会议，共同商讨问题 每月向销售总监提交“经销商月度销售成果总结报告”，并与经销商共同探讨差距 职 责 三 职责表述： 负责本地区山谷蓝大客户部、VIP 大客户部、市场部、维修部的工作协调 工作 任

36、务 对本地区渠道销售、高级客户经理、区域产品专员、维修工程师工作进行协调、支持和指导 配合大客户部、市场部、维修部在本地区的各项工作 配合市场部搜集各种市场信息 职 责 四 职责表述： 负责本地区销售任务、营业费用、市场策略执行结果的分析和审核 工作 任务 对渠道销售代表和各个经销商进行销售任务达成率的分析，总结经验或寻找差距 对渠道销售代表和维修工程师进行营业费用预算执行结果的分析，对于超过预算的部分进行 检讨并且提出整改方案 协助市场部、山谷蓝大客户部和VIP 大客户部对本地区市场策略执行结果进行分析，总结， 对于整改方案提出个人意见 职 责 五 职责表述： 完成本地区销售任务，并完成策略

37、产品和策略地区的销售任务 工作 任务 指导山谷蓝和泰科曼渠道代表完成年度、季度销售任务 配合山谷蓝高级客户经理和VIP 高级客户经理，确保大客户销售任务的达成 配合区域产品专员，保证市场部在本地区市场策略的正确执行，完成策略产品的销售任务 职 责 六 职责表述： 本地区办事处管理工作 工作 任务 组织本地区员工进行产品知识、销售技巧等方面的培训学习 监督、指导下属工作 配合人事行政部对直接下属进行工作考评 制定本地区的费用预算，并审核渠道代表、维修工程师、销售助理的费用 职责 七 职责表述： 完成销售总监交办的其他工作任务 权力： 对本地区市场费用、维修费用、山谷蓝大客户销售费用、VIP 大客

38、户销售费用的审核权 直接下属的销售费用和管理费用审批权 对本地区的渠道策略、经销商的选择、市场推广策略等的建议权 对本地区订单的审核权 对下属人员工作的监督检查权 对直接下级工作的考核评价权 对直接下属人员任用的建议权 关键业绩指标： 销售额 (按产品线的销售额、维修收入) 费用控制（按产品线销售费用、维修费用） 策略地区、策略产品的销售额 岗位控制指标（经销商出库/入库比、渠道代表流失率） 管理协作性 工作协作关系： 内部协调关系销售总监、销售总监助理、公司内各部门 外部协调关系Tyco 公司外科产品部本地区代表、本地区医药管理局、本地区工商局 任职资格 ： 教育水平大学本科及以上 专业医学

39、、护理、管理学或市场营销学 培训经历系统的经营管理训练，本公司山谷蓝/泰科曼产品训练证书 经验 外企或全国总代理商公司医疗器械销售经验3 年（含 3 年）以上和销售经理2 年（含 2 年） 以上的管理经验 知识财务、人事等管理知识，市场营销知识 技能技巧 英语 4 级以上，有较强的人际沟通能力、组织协调能力、判断分析能力、领导能力，熟练操 作 windowsoffice软件 其它： 工作时间特征 经常加班，经常出差 所需记录文档 本地区医院基本资料文档、本地区外科学会人员名单、本地区护理学会人员名单、本地区经 销商基本资料文档、本地区山谷蓝和泰科曼产品已购客户名录、本地区年度学术会议资料 备注

40、 岗位 5、出纳职位说明书 岗位名称出纳所在部门财务部 直接上级财务经理直接下级无 所辖人数无岗位分析日期2002 年 9 月 本职： 完成资金的日常收、付款工作，负责费用报销单据初审，根据审批后借款单据、费用单据支付款项， 月末盘点现金，编制银行存款余额调节表 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述： 负责资金收取 工作 任务 根据收到的现金、银行回单登记到款情况 审核合同的到款情况 根据办事处到款情况说明，编制到款单、生成到款凭证 及时足额提取现金以备发放 依据报销制度，及时、准确支付款项 编制到款情况统计表（包括逾期账款到款统计表） 职 责 二 职责表述： 负责资金付出 工作 任务 及时

41、足额提取现金以备发放 审核费用单据金额的正确性、单据的真实、合法性 依据报销制度，及时、准确付款 编制付款情况统计表 职 责 三 职责表述： 月末盘点现金，核对账项，编制银行存款余额调节表 工作 任务 月末盘点现金，确保账实一致 核对日记账和总账，确保账账一致 定期汇报银行账户余额及现金余额 月末编制银行存款余额调节表，分析未达事项 职 责 四 职责表述： 负责财务部内部其他工作 工作 任务 个人借款定期核对、催收 月末装订记账凭证 编制、执行个人工作计划 接受财会培训和考核 权力： 费用报销单据的审核权 对审批手续不齐全的借款单、费用报销单的款项的拒付权 对定单到款的审核权 关键业绩指标：

42、现金收付业务办理的规范性、合法性 现金收付准确性 催收员工报销借款的及时性 现金盘点的及时性 与银行账核对的及时、准确性 报表提供的及时准确率 态度与协作 关键业务流程： 订单审核、采购管理 内部协调关系公司内部各部门 外部协调关系银行、会计师事务所 任职资格 ： 教育水平大专以上 专业财务及相关专业 培训经历财务知识培训 经验2 年以上财务工作经验 知识具备一定的财务及税务知识 技能技巧熟练掌握财务软件，具有一定的计划及执行能力、人际沟通能力 其它： 工作时间特征时间基本固定，月末结帐需要加班 所需记录文档资金收付统计报表、工作计划、银行存款余额调节表 备注 岗位 6、人事行政专员职位说明书

43、 岗位名称人事行政专员所在部门人事行政部 直接上级人事行政总监直接下级无 所辖人数岗位分析日期岗位分析日期2002 年 9 月 本职：协助人事行政总监完成公司人事行政制度各项监督实施 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述： 协助总监完成人员招聘、解聘、培训等人事工作 工作 任务 根据人员需求任职资格要求，协助上级有效选择人员的招聘方式，进行简历筛选， 并实施人员 初试，推荐合适人选进行复试 对复试合格人员办理相关入职手续，并进行相关证件及资格核实后发放录用通知书 组织新员工入职培训，并妥善保管培训资料 实施员工培训调查，收集培训资料,初步拟定培训计划，并根据最终培训计划要求，按培训程 序要求

44、协助上级主管具体落实各项培训事宜 对于符合公司解聘规定的员工执行解聘程序 职 责 二 职责表述： 协助总监完成工资计算、保险、福利事项的处理 工作 任务 负责所有员工的保险上缴、转出事宜并及时了解国家相关规定 同财务核对相关保险帐目，并严格执行月报及相关转接手续的存档管理工作 参加政府相关培训，并负责第一时间向员工解释相关规定和员工上缴方式 具体帮助员工有效实施公司有关福利政策规定，并针对问题及时提出建议 职 责 三 职责表述： 负责公司人事档案管理工作 工作 任务 收集整理人事档案信息 建立健全公司员工人事档案并妥善管理 职 责 四 职责表述： 协助总监制定行政管理制度并负责日常行政事务的组

45、织实施 工作制定公司办公用品、文件管理、后勤车辆管理等制度，报总监审批 任务 负责公司印章、介绍信、各类证照及批文的管理工作 负责新公司注册、工商登记及相关证件的年检变更工作 负责公司办公规范的监督实施 职 责 五 职责表述：其他事务处理 工作 任务 负责公司外地员工的就业证办理、协助公司员工办理因公出入境相关事宜 具体实施年度工资联合审查及劳动年检相关事宜 员工活动组织实施工作 职 责 六 职责表述： 完成领导交办的其他任务 权力： 对职责范围内的工作的建议权 关键业绩指标： 办公及人事档案管理的完整性 人员推荐的有效性 招聘及时性 员工入职培训的及时性、培训档案的完整性 工资保险核算准确性

46、及发放及时性 合理化建议的及时有效性 态度与协作 关键业务流程： 人力计划、业绩考评、招聘解聘、薪酬管理、培训管理、文档管理 工作协作关系： 内部协调关系公司各部门员工 外部协调关系劳动局、统计局、公安局及其他政府相关部门，供应商、维修商等 任职资格 ： 教育水平大专及以上学历 专业管理相关专业 培训经历人事管理、行政管理、政府劳动法 经验2 年以上人事管理经验 知识文书写作、法律知识 技能技巧电脑办公系统操作熟练，英文四级，具备较强的人际沟通能力、组织协调能力 其它： 工作时间特征 固定 所需记录文档人员花名册、劳动合同、人事档案、培训文档 备注 岗位 7、网络维护职位说明书 岗位名称网络维

47、护所在部门人事行政部 直接上级人事行政总监直接下级无 所辖人数岗位分析日期2002 年 9 月 本职：保障企业网络系统的无障碍运行及采购管理 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述 ： 制订信息系统规章制度，编制执行手册（部分） 工作 任务 制订公司信息管理系统规章制度，并有效监控实施 针对制度要求，对各部门技术支持培训 职 责 二 职责表述： 负责公司局域网设备的购置和建设 工作 任务 跟踪局域网设备产品信息，与供货商保持联系 根据公司需要制定局域网设备选型及需求计划，报人事行政总监批准 依据批准的需求计划完成采购，并安装运行 职 责 三 职责表述：负责公司局域网的运行维护和问题处理，确保公

48、司局域网运行的通畅 工作 任务 制定公司外网技术规划 负责公司后台运营管理 负责公司外网系统安全管理和故障处理，确保系统24 小时的正常运行 职 责 四 职责表述： 负责公司电话系统的运行维护 工作 任务 定期维护公司电话系统 及时处理电话系统故障 职 责 五 职责表述 ：编制系统维护费用计划，并按要求完成系统运行报告 工作 任务 编制系统维护费用计划并实施 针对系统运行，评估现在系统提出合理化建议和相应解决方案 职责 六 职责表述： 完成人事行政总监交办的其他任务 权力： 公司局域网设备的采购建议权 对公司局域网的监控权 关键业绩指标： 网络问题响应及时性 故障的及时排除率，无网络重大安全事

49、故 网络的安全保密性 网络稳定性 网络设备购置及时性、费用的合理性 电话系统的正常运行 态度协作 关键业务流程： 系统管理 工作协作关系： 内部协调关系人事总监、公司各部门 外部协调关系系统供应商、各硬件供给商 任职资格 ： 教育水平大学本科及以上学历 专业计算机相关专业 培训经历计算机组网培训 经验2 年以上大型网络项目工作经验 知识 精通计算机软、硬件、局域网、广域网、互联网等方面专业知识，有局域网、广域网建设维护 经验，精通 Win NT Win2000 或 Linux 系统 ,有 CCNP及 CCDP资格或 MCSE证书，熟悉企业 用户 (政府 )等行业大型网络 技能具备较强的沟通协调能力 其它： 工作时间特征前期会经常有一些加班 所需记录文档信息系统运行维护日志、电话网络维护日志 备注 岗位 8、高级工程师职位说明书 岗位名称高级工程师所在部门维修部 直接上级维修经理直接下级无 所辖人数岗位分析日期2002 年 9 月 本职： 在维修经理的领导下，完成部门制定的经营计划，协助维修经理共同提高维修服务水准 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述： 执行部门各项管理制度、业务实施流程 工作 任务 对关键业务指标的进度进行监督及提出改进方案 协助维修经理做好产品维修、保养、安装等规范性文件的制定与完善 协助维修经理执行维修工作实施