2017劳动关系协调师二级考前章节内容及重点内容.pdf

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1、2017 劳动关系协调师二级考前章节内容及重点内容 第一章劳动标准实施管理 第一节 用人单位劳动标准制定 一、用人单位劳动标准内容 (一 ) 用人单位劳动标准 是指劳动关系双方共同遵守劳动方面办事规程或行为规则.广义用人单位劳动标准是指用人单位内部 产生劳动标准 ,包括用人单位劳动规章制度、集体合同约定劳动标准和劳动合同约定劳动标准； 狭义用人 单位劳动标准是指用人单位制定劳动标准 ,即用人单位劳动规章制度,一般包括管理制度、操作流程、操作规 范、岗位职责等. (二 ) 用人单位劳动标准作用 （1）规范员工行为标准 ,有利于管理工作开展 .（2）规范各项作业流程及标准 ,提高工作效率.（3）规

2、范用 人单位劳动管理活动,有利于创造良好企业社会形象.（4）规范劳动关系双方行为 ,有利于营造良好而有序 内部工作环境和秩序.（5）科学管理 ,有利于提高管理者管理水平、管理方法及技巧.（6）人性化管理,有利 于增强员工忠诚度 ,提高员工工作积极性 . (三 ) 用人单位劳动标准内容 包括人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动 安全卫生标准和劳动关系管理标准. 1.人力资源规划标准:人力资源规划包括人力资源战略计划、组织规划、人力资源管理制度规划、人员规 划和人力资源费用计划.人力资源规划标准就是关于人力资源规划规范 ,主要包括职务分析标准和劳动

3、 定额制定标准 . 2.人力资源配置标准:人力资源配置标准主要包括人员招聘录用标准和人员选拔标准,关键是招聘录用程 序性规定和人员选拔程序性规定 . 招聘录用程序:人力需求诊断制订招聘计划人员招聘招聘测试与面试录用人员岗前培训试用 员工上岗试用 . 人员选拔程序:确定选拔指标选择选拔方法設计选拔题目选拔方案設计实施选拔过程选拔 结果统计与报告选拔结果反馈 3.人力资源开发标准:是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效活动 . 培训计划制定原则一般包括:（1）培训计划必须首先从公司经营出发,要” 有用 ” .（ 2）培训计划制定必 须基于培训需求调查 ,要” 按需 ”

4、 培训 .（ 3）在计划制定过程中,应考虑設计不同学习方式来适应员工不 同需要和个体差异.（4）尽可能多得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够资源来支持各项具体 培训计划 ,尤其是学员培训时间上承诺 .（5）注重培训细节. 培训计划制定方法（ 1）编制费用预算.（2）对年费用按比例进行分配.（3）根据轻重缓急进行培训.（4） 了解企业经营需要 4.薪酬福利标准 :是指关于薪酬福利规范或约定 ,主要内容是用人单位薪酬制度；薪酬制度也常称工资制度. 薪酬制度設计 原则 :（1）按劳取酬原则.（2）同工同酬原则.（3）平衡原则 .（4）合法保障原则.工资保 障制度包括最低工资保障和工资支付规则,

5、薪酬制度設计 方法（ 1）工作评价方法 .工作评价是薪酬制度設计 关键步骤 .常见工作评价方法有五 种 ,即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市場定位法.（2）工资结构线确定方 法.（3）工资分级方法. 5.绩效管理标准:企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以 及改进过程 , 内容包括包括绩效目标設定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅 导、绩效激励等. 绩效考核原则 :（1）明确、公开原则.（2）主管考核原则.（3）客观原则 .（4）反馈原则 .（5）差别原则 . 绩效考核程序 :制定绩效考核标准确定绩效考核方法 ,实施

6、绩效考核绩效考核结果分析与评定 结果反馈与实施纠正 6.劳动安全卫生标准:即用人单位内部劳动安全卫生管理制度（职业安全卫生管理制度）,是用人单位根据 国家有关法规规定、 结合本单位实际情况所制定有关劳动安全卫生管理规章制度 ,主要内容包括安全卫 生责任制度、安全技术措施计划制度、安全生产教育培训制度、安全卫生检查制度和伤亡事故报告处理 制度 . 安全技术措施计划制度要求: （1）安全設备 設 计、制造、安装、使用、检测、维修和报废必须符合 国家标准制度. （2）危险性较大特种設备实行安全认证和使用许可制度. （3）严重危及生产安全工 艺、設 备予以淘汰制度.（4）生产经营单位对重大危险源登记建

7、档及向安全监督管理部门报告备案制 度. （5）爆破、吊装等危险作业現場安全管理制度. 安全生产教育内容 .1、思想教育 .2、法规教育 .3、安全技术教育. 安全生产教育主要形式和方法.安全生产教育主要形式有 ” 三级教育 ” 、” 特殊工种教育 ” 和” 经常性安全 宣传教育 ” 等形式 . 安全卫生检查制度:（1）检查原则 .（2）检查形式 .1、定期检查 .2、随機检查 .（3）检查基本内容 .1、 生产現場作业人员不安全行为；2、生产設备、装置、設施 不安全状况； 3、特种設备； 4、作业环 境中不利于安全各种因素； 5、安全管理制度执行情况和事故隐患整改落实情况； 6、其它需要检查项

8、 目和内容 . 5伤亡事故报告处理制度（1）事故报告 .1、事故发生后,事故单位负责人必须执行24 小时报告制度, 以最快方式将事故概况上报单位领导、主管部门和值班调度,再由主管部门及时转报主管领导和上级主管 部门 .2、单位负责人接到重伤、死亡、重大死亡事故报告后,应当立即上报企业主管部门和企业所在地劳 动部门、公安部门、人民检察院、工会.3、发生事故单位要保护好事故現場,因抢救伤员和防止事故扩大, 需转移現場物件时要作好记录、标记或摄像拍照.安全部门应按规定及时上报月报表及总结.（2）事故调 查.（3）事故处理 . 7.劳动关系管理标准:劳动关系管理标准即用人单位劳动关系管理制度, 是用人

9、单位依据国家劳动法律法规 规定 ,结合本单位实际, 为协调劳动关系并使之稳定运行而制定办法、规定总称 . 管理原则 :（1）人本原则（2）预防劳动争议为主原则 .（3）利益兼顾原则.（4）依法管理原则.（5）协 商解决争议原则 . 管理方法 :（1）认真对待劳动法,熟悉并正确适用劳动法律法规.（2）善待员工 ,对违纪员工处罚应建立 在合情合理基础之上 .（3）构建有效防范劳动争议内部機制 .（4）限制管理人员滥用职权. 二、用人单位劳动标准文本起草 （一）劳动标准文本内容 综合性劳动标准文本一般包括人力资源规划标准、配置标准、绩效考核标准、薪酬福利标准、人力资 源开发标准、劳动安全卫生标准和劳

10、动关系管理标准. 1人力资源规划标准: 人力资源规划标准包括工作岗位评价原则、职务分析步骤、人力资源规划制定原 则及人力资源规划基本操作步骤. 工作岗位评价原则 :对岗不对人原则；保持一致性原则；因素无重叠原则；评委独立原则；针对性原则； 保密性原则 . 职务分析步骤 :确定职务分析目和程序 ,即信息用途和分析步骤搜集与工作有关背景信息建立 有效沟通体系；选择有代表性工作进行分析搜集工作分析信息；同承担工作人共同审查所搜集到 工作信息调查组织特性；进行职务描述进行工作评价,编写工作说明书和工作规范. 人力资源规划制定原则 :安定原则；成长原则；持续原则. 人力资源规划基本操作步骤.（1）核查現

11、有人力资源.（2）人力需求预测.（3）人力供给预测.（4）起草 计划匹配供需 .（ 5）执行规划和实施监控.（6）评估人力资源规划. 2 人力资源配置标准: 人力资源配置标准核心内容是招聘录用及选拔程序方面规定 , 包括人员招聘录用程 序、招聘工作程序、招聘工作流程、员工招聘与录用办法、员工聘用规定、专业技术人员职位任用办法、新 进人员任用办法、员工岗位聘用办法等. 3绩效管理标准:绩效管理标准核心内容是考勤制度和绩效考核指标体系設 计程序 . （1）考勤制度 . （2） 绩效考核指标体系設 计程序 . 确定绩效考核指标体系要经历以下四个步骤: （1）工作岗位分析. （2）理论 验证 . （3

12、）进行指标分析, 确定指标体系. （4）修订 . 4薪酬福利标准包括工资制度方案、报酬待遇管理规定、薪资与福利管理、中高层管理人员薪酬管理制度、 新员工工资核准、变更工资申请、奖金管理制度、福利制度等, 其核心是薪酬設计 原则和方法 . 薪酬設计 原则 :（1）战略导向原则； （2）经济性原则； （3）体現员工价值原则；（ 4）激励作用原则； （5）相对公平（内部一致性）原则；（6）外部竞争性原则. 薪酬設计 方法 .（1）提供有竞争力薪酬 .（2）重视内在报酬.（3）实行基于技能工资 .（ 4）参与报酬 制度設 计与管理 . 5 人力资源开发标准: 主要内容是培训制度, 核心是培训规划. 培

13、训规划主要内容包括建立责任制、营造培 训氛围、界定目标和内容、选择培训方法、选择培训学员、选择培训师等.（1）建立责任制,明确分工 .（2） 营造培训氛围.（3）界定目标和内容.（ 4）选择培训方法.（ 5）选择培训学员.（ 6）选择培训师 . 6劳动安全卫生标准:既包括国家标准、行业和地方标准,也包括企业根据自己实际情况制定标准；既包括 安全卫生责任制度、安全技术措施计划制度、安全生产教育培训制度、安全卫生检查制度,也包括伤亡事故报 告处理制度；既遵守法律法规要求 ,也要进行企业投入产出分析. 7劳动关系管理标准: （1）工时与假期制度. （2）解雇制度 . （二）劳动标准起草程序 1.制定

14、计划 . 内容 : （1）劳动标准名称；（ 2）编制目；（ 3）主要内容；（4）起草或承办部门；（5） 审核和发布部门；（ 6）进度安排和发布时间等 . 2.确定起草人 . 各部门根据制定劳动标准年度计划,组织劳动标准草案起草工作 . 劳动标准内容涉及两 个部门及以上业务工作范围 , 应组织相关部门联合参加起草. 起草工作必须明确起草承办单位、参加单 位、完成时间等 . 3.起草条文 . 包括下列步骤:（1）确定主题 , 草拟提纲 . （2）收集资料 , 掌握有关法律、法规及规定. （3） 调查研究 , 提出解决问题办法、措施 . （ 4）撰写草案 . 4.征求意见 5.修改草案 6.报送与审

15、核 . 法律事务部主要从以下几个方面对规章制度草案进行审查:（一）是否符合党和国家路线、 方针、政策；（二）是否符合国家法律、法规；（三）是否与現行规章相冲突、重复；（四）格式是 否符合规范化要求；（五）是否存在实施后法律风险；（六）其它应当符合条件 . 三、用人单位劳动标准制定规范 （一）劳动标准制定程序规范 用人单位劳动标准制定程序包括一般程序和法定程序,一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工 作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布；法定程序包括合法性审查、协商、公示或告 知、备案 .其中 ,法定程序是核心；程序规范主要是法定程序规范. （二）劳动标准内容规范 劳动标准

16、内容规范 ,即用人单位劳动规章制度内容规范 ,包括内容合法、结构完整、规定全面等. 【技能要求】 一、相关单位实施劳动标准经验收集途径和比较分析方法 （一）相关单位实施劳动标准经验收集 1.考察访问 . 首先选好对象单位. 其次 , 应该事前制定访问计划. 第三 , 应该注意索要资料和记录. 2.报纸杂志收集. 该方法优点是 , 比较经济 , 信息量也比较大, 并且相对可靠. 缺点是 , 相对费时 , 也无法提 问、得不到活情况. 3.网络收集 . 该方法优点是 , 快速、经济、信息量大. 缺点是 , 可靠性差 , 也无法提问、得不到活情况. 网络 收集应该注意比较不同信息来源资料 , 并且与

17、报纸杂志收集资料核对 , 尽量避免信息错误. （二）相关单位实施劳动标准经验归纳 劳动标准内容和制定程序.（1）归纳相关单位劳动标准内容 . （2）归纳相关单位劳动标准制定程序 . 实施效果及其与劳动标准制定之间关系 . （ 1） 归纳相关单位劳动标准实施效果与劳动标准内容之间关 系. （2）归纳相关单位劳动标准实施效果与劳动标准制定程序之间关系 . （三）相关单位实施劳动标准经验比较分析 比较分析不同模式劳动标准内容特点 . （1）不同模式劳动标准内容共性及其原因 . 对不同模式劳动标 准内容共性进行总结 , 然后分析其原因,进而作为本单位制定劳动标准依据 .（2）不同模式劳动标准内 容 差

18、异及其原因. 对不同模式劳动标准内容差异进行 , 然后分析其原因, 进而为本单位制定劳动标准时 借鉴和选择奠定基础. 比较分析不同模式劳动标准制定程序特点 . （1）不同模式劳动标准制定程序共性及其原因. 对不同模 式劳动标准制定程序共性进行总结, 然后分析其原因, 进而作为本单位制定劳动标准依据 .（ 2）不同模 式劳动标准制定程序差异及其原因. 对不同模式劳动标准制定程序差异进行 , 然后分析其原因, 进而为 本单位制定劳动标准时借鉴和选择奠定基础. 第二节劳动标准实施状况评估 第一单元用人单位劳动标准实施状况评估程序和调查评估方法 【技能要求】 一、用人单位劳动标准实施状况评估程序 明确

19、评估事项制定评估方案現場调查收集评估资料起草评估报告 二、用人单位劳动标准实施状况调查方法 （一）问卷法 .问卷法是根据检查目标制订问卷,然后发放问卷请有关人员回答,最后收回问卷汇总分析调查方 法.优点 :1）问卷法使用成本低 ,工作人员比较容易接受,免去了长时间观察或访谈麻烦；这种方法也克服了 调查人员水平不一弱点 .2）问卷法实际上是集中了高水平分析人员智慧经验 ,也可以覆盖相当大工作领域 . 一旦研制出问卷就可以在信度、效度都得到保证基础上大面积推广使用.4）由于使用了问卷,调查结果可以 用数量化方式表示 ,处理结果时也很便利.根据给出常模标准 ,人们对结果结果解释可以形成共识. （二）

20、访谈法.访谈法分为 :（1）个体访谈 :对每个雇员进行个人访谈,包括一般访谈、深度访谈；（2） 群体访 谈,包括一般座谈、团体焦点访谈.进行访谈时要坚持原则有 :（1）明确面谈意义； （2）建立融洽气氛； （3） 准备完整问题表格；（ 4）要求按问题重要性程度排列.优点 :是可以得到标准和非标准、体力、脑力工作以 及其它不易观察到多方面信息 .缺点 :其不足之处是搜集上来信息有可能是被扭曲,这种信息扭曲可能是由 于被访谈者在无意中造成,也可能是因为被访谈者有意制造.被访谈者对访谈动機往往持怀疑态度,回答问 题时有所保留,且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真.因此 ,访谈法一般不能单独使用,最

21、好与其它方法 配合使用 . （三）观察法 .观察法是通过观察全面了解情况过程 ,优点 :在于比较省时省力.缺点 :有些現象无法直接观察,这 就限制了观察法应用 .注意事项 :在进行观察时,要注意观察和记录客观性 ,避免对被观察人员工作产生不必 要 干扰；要选择有代表性对象 ,劳动标准执行太好或太差人或单位都不是理想选择 . （四）关键事件法.关键事件法是按照一定标准选取劳动标准执行好和差样本作为研究对象,寻找造成差异 关键事件及其发生过程和原因.在收集这些关键事件时 ,可以采用产品分析与观察,采用访谈结合方法 .收集 到一定数量事件后就可以将这些事件加以分类,分类按相应领域标准进行划分.优点

22、:所收集都是典型事例 , 因此有利于防范事故、提高效率；这种方法可以提示工作动态性本质 ,因此提出问题更具可操作性.缺点 :关 键事件法缺乏数量化,也很难进行大范围比较 . 三、用人单位劳动标准实施效果评价方法 （一）经济效益评价方法 . 1综合经济效益评价一般方法 . 综合经济效益评价法一般包括综合指数法、功效系数法和打分排队法. 2经济效益指标体系法是 1997 年国家统计局、国家计委和国家经贸委与其它有关部门联合提出方法 , 这套 指标体系包括 7 项指标 :（1）总资产贡献率 , 该指标反映企业全部资产获利能力 , 是评价企业盈利能力核心 指标 , 是企业经营业绩和管理水平集中体現 .

23、 （2）资产保值率, 该指标反映企业净资产变动状况 , 是企业发 展能力集中体現 . （3）资产负债率 , 该指标反映企业偿债能力和财务风险大小 , 也反映企业利用债权人提供 资金从事经营活动能力 . （4）流动资金周转率, 该指标是指一定时期内流动资金所完成周转次数 , 反映流动 资金周转速度 . （5）成本费用利润率, 该指标反映企业投入生产成本及费用经营效益 , 也反映降低成本费 用所取得经济效益 . （ 6）全员劳动生产率, 该指标反映企业劳动投入经济效益 . （7）产品销售率 , 反映工业 产品价值已实現销售程度 , 是分析企业产品销售衔接和适应市場需求能力 . 3 绩效审计法是经济

24、审计、效率审计和效果审计合称 , 也称三E 审计 , 是指由独立审计機构或人员, 依据 有关法规和标准, 运用审计程序和方法, 对被审单位或项目经济活动合理性、经济性、有效性进行监督、评 价和鉴证 , 提出改进建议, 促进其管理、提高效益一种独立性监督活动 . 按审计时间分类可以分为事前绩效 审计、事中绩效审计和事后绩效审计. （二）人力资源管理评价方法 ,从人力资源管理角度来看, 包括指标性评价和总体性评价. 1指标性评价即基于重要人力资源管理指标变化评价用人单位劳动标准实施效果 ,一般包括以下几个方面. 一是是否增强了最高管理层决策能力和组织能力；二是是否改进优化了系统绩效功能,提高了组织

25、运行速度； 三是员工是否具有了持续改进动力；四是引导员工调整职业生涯规划和提升职业素质目标是否实現；五是 优胜劣汰機制是否形成；六是员工自我管理能力能否提高. 2总体性评价即基于人力资源管理系统总体效益评价用人单位劳动标准实施效果 .评价人力资源管理系统 总体效益 ,一般从人力资源管理系统适应性、执行性和有效性三个方面进行. （三）劳动关系评价方法 . 用人单位劳动标准实施效果评价 , 从劳动关系角度来看 , 主要包括劳动合同规 范性、劳动基准法遵守情况、劳动关系协调機制运行状况以及职工职业技能和文化生活情况. 第二单元用人单位劳动标准实施问题汇总方法和解决方案制定程序 一、用人单位劳动标准实

26、施中存在问题汇总方法 . 问题汇总就是把把所有问题分门别类地归纳出来, 包括 资料鉴别和问题整理. 1 资料鉴别就是对搜集来原始资料进行质量上评价和核实 , 对材料进行一番筛选、取舍, 寻找出课题所 需要材料 . （1）鉴别资料真伪 .（2）鉴别程度 . 2 问题整理就是将所获取资料分门别类地加以归纳, 使原来分散、个别、局部、无系统信息资料 , 变 成能说明问题过程或整体 , 显示其变化轨迹或状态系统资料 . 问题整理一般可分为三步: （ 1）根据资料 性质、内容或特征进行分类. 将相同或相近资料合为一类 , 将相异资料区别开来（2）进行资料汇编.（3）进 行资料分析 . 二、制定用人单位劳

27、动标准实施中存在问题解决方案程序 （一）方案起草步骤 1.组织起草班子 . 起草方案 ,首先是在起草班子内形成对有关问题一致意见 . 2.汇报 . 汇报是前期调研成果总结 , 一般包括起草班子对问题現状认识、現有标准要点、有关各方对标 准 要求以及拟制订标准要点 , 有时还包括对各种不同情况预测 . 3.正式起草 . 先是选定执笔人. 撰写者必须先筹划好文章结构 , 组织材料 , 草拟提纲 . 拟定提纲后 , 就可以将 资料用文字加以组织表述, 形成方案初稿. 4.征求意见 . 方案初稿完成后, 以不同形式送有关各方征求意见. 按返回意见修改后 , 再将政策方案送各有 关部门征求意见. 5.公

28、布实施 . 审查并签发方案, 公布实施 . （二）方案可行性分析 1可行性研究一般要求 . 方案可行性研究 , 必须在国家有关政策、法规指导下完成 . 为了保证可行性研究 工作科学性、客观性和公正性, 有效地防止错误和遗漏, 可行性研究内容深度必须达到规定标准 , 基本内容 要完整；应尽可能多地占有数据资料, 避免粗制滥造；应该先论证, 后决策 . 此外 , 应该将调查研究贯彻始终. 一定要掌握切实可靠资料 , 以保证资料选取全面性、重要性、客观性和连续性. 2 可行性研究主要内容及侧重点因行业特点而差异很大, 但一般应包括以下内容: （1）技术可行性 . （2） 财务可行性 . （ 3）社会

29、可行性. （4）风险因素及对策. 第一章重点复习资料 1. 劳标 概念 是对劳动领域内重复性事物、 概念和行为进行规范 , 以定性或定量形式 统一规定 2. 劳动标准概念 6 内涵. 对劳动者 、劳动过程 、劳动条件 、劳动关系 以及相关管理活动 等方面 重复 性事物、概念和行为作出 统一规定 . 劳动标准制定以劳动领域自然科学技术 和社会科学 及实践经验 为基础 . 制定方式 是多种多样 表現形式 是多种多样 作用方式 是多种多样 实施目 是明确 3. 劳标 分类: 按照适用范围 划分（国家级、行业级、地方级、企业级）劳动标准 4. 单位劳标概念 是劳动关系 双方共同遵守劳动方面 办事规程

30、和行为规则 5. 单位劳标内容 :（劳动报酬 、工作时间 、休息休假 、劳动安全卫生 、保险福利 、 劳动定员定额 、职业培训 、女工特殊保护 ）标准 6. 用人单位劳动标准 5 作用（重点掌握必须背住） 将适用于用人单位国家、地方、行业强制性标准具体化 , 明确企业适用推 荐性标准内容和范围 , 避免违法法律 规范各项作业流程和标准 , 提高工作效率； 规范劳动关系双方行为,营造良好 而有序 内部工作 环境和秩序 ； 科学管理 , 提高管理者 管理水平、管理方法和技巧； 人性化管理 , 增强员工 忠诚度, 提高员工 工作积极性 ； 7. 单位劳标制定 三方式: 集体合同、劳动规章制度 、劳动

31、合同样本 8. 单位劳标制定前提:遵守强制性 9. 发挥强制性作用劳动标准 根据其表現形式不同 , 分为立法型劳动标准 和国家标 准化機构批准强制实行劳动标准 10. 单位制定劳标限制:1 、内容限制 ；2、程序限制 . 11. 单位劳标制定程序: 一般程序 、法定程序 （核心） 一般程序 : 收集分析资料 、确定目标和工作标准 、编写提纲 、起草、征求意见 、修 改、审批、公布. 法定程序 : 合法/ 协商一致 / 公示/备案. 12. 效力等级 2 原则:1 就高不就低 、2 更有利 13. 影响单位劳动标准因素: 外部因素 、内部因素 外部因素 保障劳动者 基本权益 現实需要 经济社会发

32、展 水平 劳动力 市場供求关系 公共安全 国际竞争需要 内部因素 用人单位 发展状况 企业文化 员工力量 14. 工资 概念 单位根据约定 , 以货币形式支付劳动报酬 . 15. 工资 4 职能: （分配、保障、激励、杠杆） 16. 工资决定機制 宏观层面 工资指导线 劳动力市場工资指导价位 企业人工成本参考水平 中观层面 工资集体协商 是三方機制依法就 企业内部 工资分配制度 、 分配形式 ,工资支 付办法, 工资收入水平及增长幅度经过协商 , 依法签订工资集体合同行为 微观层面 双方根据 工资分配制度 在劳动合同中约定工资事项, 并严格执行 17. 工资支付 一般 原则: 货币支付 规则；

33、 直接支付 规则； 支付记录 规则； 定期支付 规则（如果由于 不可抗力 原因,导致延期支付劳动者工资 , 应当在不可抗力原因 消 除后 30 日内支付劳动者工资 . 用人单位 实在困难, 可以延期支付工资 , 但是最长 不得超过 30 日） ； 全额支付规则 （职工违纪违章或给用人单位造成经济损失而应予赔偿 , 可以从职 工本人工资中扣除 , 但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资20% ）. 18. 加班工资支付 : 用人单位安排劳动者工作日延长劳动时间 , 按照不低于本人 工资 150% 支付加点工资；在休息日劳动又不能安排同等时间补休 , 按照不低于本 人工资 200% 支付加班工资；在

34、 法定假日劳动 , 按照不低于本人工资300% 支付加 班工资 . 19. 年假 满 12 个月可享受年假 . 满 1 年不满 10 年 休 5 天； 满 10年不满 20 年 休 10 天； 满 20 年休 15天. 未休 300% 日工资收入补偿 , 月工资除以（ 21.75）折算 . 20. 企业补充保险概念 企业以自身能力给员工除社会保险和公共保险以外保障措施 . 21. 企业补充养老 保险也 叫企业年金 , 由劳动保障部门管理 . 企业补充养老保险基 金由企业缴费 、职工个人缴费 和企业年金基金 投资运营 收益三部分组成 . 22. 企业补充医疗保险概念以及实施对象 企业参加基本医疗

35、保险基础上自出资金 , 实行医疗补助医疗保险 . 实施对象是参 加基本医疗保险职工. 23. 十六周岁至十八周岁劳动者为未成年工 , 十八周岁以上为成年工, 十六周岁以 下为童工 . 24. 起草用人单位工资薪酬标准应注意问题（掌握背住） 参加社会活动 期间 工资支付 试用期 工资支付 视同提供正常劳动 情形下 工资支付 劳动者 患病或因非工负伤 停止劳动情形工资支付 用人单位 停工、停产时 工资支付 劳动者 涉嫌违纪犯罪 时 工资支付 25. 特殊工时制适用范围 : 不定时 工作制 主要参照物是 完成岗位工作任务 , 考核 焦点主要是 完成岗位工作任务数量和质量 , 而不是完成工作任务所需要

36、时间消 耗. 实行综合计算工时工作制要”加点”有度, 即某些天或月加班时间可以突破3 个小时或 36 小时 高限. 劳动法规定不超过8 小时, 每周不超过 40 小时. 26. 调查、分析 单位劳标实施情况4 法 1、问卷法 ；2、访谈法；3、观察法 ；4、关键事件法 27. 用人单位 劳动标准实施效果表現三方面 为:经济效益状况 、人力资源管理水 平和劳动关系和谐程度 人力资源管理角度 , 包括指标性评价和 总体性评价. 从劳动关系角度, 主要包括 劳动合同规范性 、劳动基准法遵守情况 、劳 动关系协调機制运行状况 以及职工职业技能 和文化生活情况 . 劳动合同规范性包括劳动合同签订率, 劳

37、动合同内容是否全面、合法, 劳动合同签订、续订、解除和终止等各个环节是否管理完善、程序规范, 有无违反劳动合同迹象等. 职工职业技能和文化生活情况包括是否重视职工培训, 并且按规定提取 职工教育经费；是否有职工活动場所, 经常开展职工文化体育活动, 活跃职 工业余文化生活； 是否重视职工生活保障工作, 有无重大食物中毒和群发性 传染病疫情发生等 . 综合经济效益评价3 法、综合指数法 、功效系数法 和打分排队法 . 经济效益体系 7 指标: 总资产贡献率； 资产保值率； 资产负债率； 流动资金周转率； 成本费用 利润率 全员劳动 生产率； 产品销售率 29、绩效审计也称三E审计: 是经济审计、

38、效率审计和 效果审计 合称,. 30. 单位劳标实施状况评估程序 1、明确评估事项；2、制定评估方案；3、現場调查 ；4、收集评估资料；5、起草 评估报告 第二章劳动合同管理 第一节劳动合同订立 知识要求 一、劳动合同内容有关知识 ( 一) 劳动合同条款 劳动合同内容 , 即劳动合同条款 , 它是劳动合同当事人双方权利、义务、责任具体化 . 依据劳动合同 法第 17条 规定 , 劳动合同条款可以分为法定必备条款、法定可备条款和协定条款三部分. 1.法定必备条款 . 根据劳动合同法第17条第一款包括以下8项内容 : （1）用人单位名称、住所和法定 代表人或者主要负责人；（2）劳动者姓名、 住址和

39、居民身份证号码或者其它有效身份证件号码；（3） 劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保 险；（ 8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、行政法规规定应当纳入劳动合同其它事 项. 2.法定可备条款 , 劳动合同法第17条第二款规定可备条款包括:试用期约定、培训约定、保密约定、 补充保险和福利待遇约定等. 3.协定条款是指当事人在劳动合同法定必备条款和可备条款之外, 在不违反法律禁止性规定前提下 , 自 行就劳动关系中双方权利义务某些内容所做约定 . 例如关于劳动者能够兼职约定、关于协议解除劳动 合同 约定等 . （二）劳动合同必备

40、条款缺失责任 依据劳动合同法第81条 规定 , 用人单位提供劳动合同文本未载明劳动合同法规定劳动合同必 备条款而给劳动者造成损害,应当承担赔偿责任.依合同原理, 损害赔偿因其请求权基础不同, 可分为违约赔 偿责任和缔约过失赔偿责任. （三）劳动合同约定劳动标准不明确处理 依据劳动合同法第18条 规定 , 按照以下顺序处理: （1）用人单位与劳动者可以就不明确条款重新 协商；（2）协商不成 ,若集体合同有相应规定,适用集体合同规定；（3）没有集体合同或者集体合同未规定 劳动报酬,实行同工同酬； （4）没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准,适用国家有关规定. （四）劳动合同期限 劳动合同分

41、为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限劳动合同 .应当订 立无固定期限劳动合同包括:1、劳动者在该用人单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合同制度 或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年； 3、 连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有 劳动合同 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情 形,续订劳动合同.4、 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同,视为用人单位与劳动者已 订立无固定期限劳动合同. 二、劳务派遣用工有关法律规定 （一）劳务派遣定义 劳务派遣 ,是指派遣单位按照用工单位（又称

42、要派单位）或劳动力市場需要招收劳动者并与之订立劳动 合同 , 按照其与用工单位订立劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动, 劳动过程由用工单位管理, 工资 和社会保险费等项待遇由用工单位提供给派遣单位, 再由派遣单位支付给劳动者, 并为劳动者办理社会保险 登记和缴费等项事务；用工单位向派遣单位就提供服务支付劳务费. 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替 代性工作岗位上实施 （二）派遣单位有关法律规定 1.派遣单位资格 .1 ） 只能是依据我国 公司法 （ 2005年修订）設 立 公司 , 且注册资本不得少于50万元 .2 ） 劳务派遣单位不得是用工单位設立 分支機构或子公司, 不得是用人单位或者

43、其所属单位出资或者合伙 設 立 機构 . 2.派遣单位法律地位及其法定义务. 依据劳动合同法第58条 规定 , 法定义务有 :（1）与派遣劳动者签 订 劳动合同期限不少于两年；（2）告知义务 .（3）劳动报酬支付义务.（ 4）不得收费义务. （5）除法定 由用工单位履行义务外 ,作为用人单位应当承担其它义务 .例如 ,为劳动者办理社会保险登记和缴费、管 理档案等义务 . （三）用工单位法定义务 根据劳动合同法第62 条第 1 款 规定义务 :（1）执行国家劳动标准,提供相应劳动条件和劳动保护. 其中包括工资、工时、劳动安全卫生等各个方面标准 .（2）告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬.（3）

44、支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关福利待遇 .（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需培训 . 其中包括劳动安全卫生培训、上岗或转岗培训等.（ 5）连续用工,实行正常工资调整機制.（7）不得向劳动 者收取费用； （ 8）不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位. （四）被派遣劳动者权利 1.劳务派遣中被派遣劳动者享有劳动法和劳动合同法等法律法规所规定劳动者一般权利 . 2.派遣劳动者平等待遇权主要体現在两个方面:（1）适用用工单位所在地劳动标准.（2）同工同酬 ,即被派 遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬权利 . 3.参加工会选择权是指派遣劳动者依法有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或

45、者组织工会. （五）解除劳动合同特别规定 依据劳动合同法第65 条 规定 ,被派遣劳动者可以依照劳动合同法第三十六条、第三十八条规 定与劳务派遣单位解除劳动合同. 被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形,用工单位可以将劳动 者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同. 三、非全日制用工有关规定 根据劳动合同法第67 条 , ”非全日制用工”是指: 以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均 每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时用工形式 . （一）非全日制用工有关规定 1)非全日制用工双方当事人可以订立口头协

46、议, 但不得约定试用期. 2)从事非全日制用工劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是, 后订立劳动合同不 得影响先订立劳动合同履行 . 3)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工. 终止用工 , 用人单位不向劳动者支付 经济补偿 . 4)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准. 非全日制用工 劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日. 5)用人单位招用劳动者从事非全日制工作,应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续. 6)从事非全日制工作劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门公共职业介绍機构代管. 7)用人单位应当

47、按照国家有关规定为建立劳动关系非全日制劳动者缴纳工伤保险费. 被鉴定为伤残510 级 , 协商一致可以一次性结算伤残待遇及有关费用. （二）关于非全日制用工劳动争议处理 1.从事非全日制工作劳动者与用人单位因履行劳动合同引发劳动争议 , 按照国家劳动争议处理规定执 行. 2.劳动者直接向其它家庭或个人提供非全日制劳动,当事人双方发生争议不适用劳动争议处理规定. 四、试用期有关规定 1.适用范围 . 劳动合同法在第19条和第 70条还规定了试用期适用条件 . 包括 : （1）同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试用期.（2）以完成一定工作任务为期限劳动合同 , 不足三个月定期劳动合同 , 或者

48、非全日制用工, 都不得约定试用期. 2.期限长度 .1 ）劳动合同期限三个月以上不满一年,试用期不得超过一个月；2）劳动合同期限一年以上不 满三年,试用期不得超过二个月；3）三年以上固定期限和无固定期限劳动合同 ,试用期不得超过六个月. 3.试用期工资待遇 . 劳动合同法 第20条规定劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资 或者劳动合同约定工资80,并不得低于用人单位所在地最低工资标准 . 五、专项培训服务协议有关规定 劳动合同法 第22条第 1款规定 ,” 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训,可以与 该劳动者订立协议,约定服务期 .” 据此 ,所谓出资培训有两

49、个要件: 1.培训内容为专业技术培训.此即应对特定专业对劳动者特殊技能要求所进行专门培训 ,而不包括面向一 般劳动者通用性或入门性知识和技能培训 ,如岗位适应性培训、上岗和转岗培训、 劳动安全卫生培训等. 2.培训费用由用人单位提供且为专项培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付有凭 证 培训费用、培训期间差旅费用以及因培训产生用于该劳动者其它直接费用. 3.劳动合同期满 , 但是用人单位与劳动者依照法约定服务期尚未到期 , 劳动合同应当续延至服务期满；双 方另有约定 , 从其约定 . 六、保密协议和竞业限制协议有关规定 （一）保密义务客体 1、商业秘密特征包括 : （ 1）经济性； (2) 秘密性； (3) 措施性； (4) 合法性 . 2、与知识产权相关保密事项 , 与”商业秘密”相并列, 二者共同构成了WTO 制定与贸易有关知识产 权协议（Trips ）所规定“未公开信息”. （二）劳动合同可以约定保密事项 . 劳动合同法第23 条规定 ,: 1.保密义务人 . 一般情况下 ,用人单位只应当要求涉密岗位劳动者承担保密义务. 2.保密内容、范围. 主要是劳动者在