企业考察报告范文.pdf

《企业考察报告范文.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业考察报告范文.pdf（66页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、-范文最新推荐 - 1 / 66 企业考察报告范文 一、 惠州真维斯公司情况 二、 深圳昌兴公司情况 深圳昌兴胸围杯公司人事部负责人李国林先生，1 月 10 日，在我们 乘车前往惠州的途中给我打了一个电话，告诉我公司将停产放假， 原 定本学期赴该公司进行毕业实习的时间改为下个学期。1 月 11 日， 我对该公司进行了考察。该公司是一家女式内衣专业生产厂，500 多 人， 厂址位于深圳龙岗镇爱联村。 该公司在东莞新建了一家内衣企业， 目前还没有启用， 预计 5 月份启用。录用后的服装专业毕业生主要安 排在东莞的新建企业内。 与该公司签定了实习协议。 仍然承诺下学期 接收毕业生实习、 就业。该公司

2、条件一般， 规模较小，管理并不规范， 作为校外实习基地建设并不合适， 但作为学生就业选择仍然不失为一 条门路。 三、 惠阳真美公司情况 四、 惠州富绅公司情况 由于企业正处于裁员中，暂时不接收毕业生实习和就业。我和富绅 行政部经理盘国华先生的个人关系仍然如故。 五、 佛山溢达公司情况 该公司录用办法也很特别，求职者首先遇到的是一份类似英语四级 考试的试卷， 或直接用英语进行面试。 专业考试时十分注重纺织与服 装的联系，如服装求职者要能够鉴别基本的面料疵点，分析产生的原 因。这样要求是为了让进入中高层的管理人员具备全方位的能力。 与该公司的洽谈也取得了实际性的进展：总公司及分公司均表示， 200

3、5 年的人事计划已经完成，一般到4 月份时有部分实习生会放弃， 到时与我联系补充事宜。 20* 年的人事计划可以考虑广西工学院。今 后工作重点仍然是加强与该企业的联系与沟通，同时鼓励考研的学生 选择该公司就业。通过洽谈，该公司可以成为我院实习基地，争取让 该公司 2005 年 10 月进校选拔学生。 。 六、 广东中山新金纺织时装公司情况 -范文最新推荐 - 3 / 66 中山新金纺公司对我院服装专业的毕业生很感兴趣，目前已经初步 录用了包括高职学生在内的13 名毕业生进行试用，主要从事跟单、 设计、打板工作。通过洽谈，该公司可以成为我院实习基地。 七、 中山美丽华、霞湖世家、利生、恒茂等公司

4、情况 1 月 18、19 日两天考察了中山市的美丽华、霞湖世家、利生等公司。 除了霞湖世家外，其余公司均为港资企业。 除了美丽华位于黄圃镇外， 其余公司均位于中山市沙溪镇。沙溪镇是国内知名的休闲服生产基 地，已经举办了 5 届国际休闲服装节。以上公司均为大、中型服装企 业。尤其是位于沙溪镇隆兴工业园的霞湖世家、利生、恒茂等公司均 为外表装修豪华的现代化服装企业（业内人士称“五星级酒店”）。 中山美丽华公司希望学生投递简历和相片，根据情况录用。该公司 可以作为实习基地建设的企业考虑。 利生公司表示只接收英语过四级，会粤语的学生，对服装艺术设计 的学生不感兴趣，认为“这些学生做不了事情”。 霞湖世

5、家是广东纺织职业技术学院的实习基地，已经选拔了一批广 东纺院的学生到企业就业。 该企业表态目前只能够接收愿意下基层的 学生。霞湖世家也是可以作为实习基地建设的企业考虑。 中山恒茂制衣厂是一家外表装修非常豪华的现代化服装企业。该公 司表示愿意选拔几个学生试试， 目前该公司已经和李海燕等同学联系 过了。该公司可以作为实习基地建设的企业考虑。 以上公司均对应聘者的英语应用能力提出了较高要求。除了中山美 丽华、霞湖世家、 恒茂外，其余公司均表示不愿意采用先实习后录用 的办法，顾虑经过培养后学生不愿意效力本公司，因毕业设计断档而 影响公司工作的连续性。 八、 虎门面料市场情况 1 月 15 日对虎门的服

6、装市场、面料市场进行了考察。虎门富民布料 大市场、兴裕布料辅料市场，集中了全国流行的各种布料、辅料。我 收集了今年冬季流行的全棉珠帆格、蜜丝绒、CVC 等面料小样。在著 名的富民布料大市场对面， 另一座布料市场虎门国际布料交易中 心已经拔地而起。广东的虎门、浙江的绍兴、广东的西樵，已经成为 中国的三大布料市场，主宰者中国布料市场的半壁江山。 九、 几点建议 -范文最新推荐 - 5 / 66 1 、 加快步伐调整专业方向和课程体系 我系 2004 级服装设计与工程专业的教学计划，几易其稿，但仍然感 觉不足。西纺惠州服装学院根据广东的情况，在服装设计与工程专业 的教学计划中设定了服装贸易方向，目前

7、，又在调整原有的教学计划 和课程体系。在目前的情况下，建议在2004 级服装设计与工程专业 的教学计划中，合并设计与工程方向，增设管理与贸易方向。课程体 系要根据企业的实际运作需要进行调整，淘汰作用、效果并不明显的 课程（这是个敏感问题，我暂时不发表看法），增设能够反映企业运 作所需要的纺织品贸易、 以及企业管理等方面的课程， 加大专业英语 的教学力度和英语四、六级的通过率的工作。 2 、 加大专业品牌的包装、宣传力度 我院服装专业的品牌问题是我这次考察感受最强烈的问题。访问原 来没有打过交道的企业， 没有一个知道广西有个工学院，工学院有个 服装专业的。 象佛山溢达那样的特大型公司，竟然还将我

8、当成广西纺 校的老师，真是尴尬。此次考察，除了名片和毕业生的资料外，没有 任何宣传资料，和象富绅、 真维斯、利生这些公司的精美宣传资料相 比较，确实感到相形见拙。如何进行包装、宣传，建议召开专门的会 议研究。 3 、 更改系名 用人单位往往是输入“服装院校” 几个关键词进行搜索。 “艺术与 设计系”这个系名不便于企业搜索， 同时也易产生混淆。有的公司说： “我们不要搞艺术的学生”。有的公司说：“艺术系怎么还有工程 师？”服装是艺术与设计系唯一的专业，然而系名中却没有“服装” 两个字，容易造成服装这个专业在该系只是权宜之际或不起眼的地 位。国内服装院校的竞争， 基本上是规模的竞争，系名对专业发展

9、的 作用不可小视，建议在系名中冠以“服装”两字。 4 、 从有企业运作经验的本科毕业生中引进师资 这些年来，我们总从服装专业的应届本科毕业生中引进教师，由于 毕业生缺乏企业实际运作经验， 授课内容枯燥，对学生的吸引力不大， 建议从有三年以上大公司运作经验的优秀本科生中引进教师，改善我 系现有的教师结构状态， 不失为一种事半功倍的办法。有三年以上大 公司运作经验的优秀本科生， 从教学效果的角度来说， 比刚毕业的硕 士生要强得多。 5 、 对挂职实践的同学给予更多的关心与支持 -范文最新推荐 - 7 / 66 广西工学院的 7 名毕业生刻苦、勤奋、谦虚，全身心地投入了工作， 基本上进入了工作状态。

10、同时，她们也感到了来自各方面的压力：一 是与西纺惠州服装学院AO生之间的差距，尤其是英语、专业能力的 差距；二是首批准AO生的压力，她们是否成功关系到广西工学院的 品牌，关系到师弟、师妹的前途；三是进入到一个现代服装企业后要 面对许多从未接触过的领域、知识。真维斯公司，尤其是陈经理给予 了她们许多鼓励和帮助， 加上旭日企业员工的团队精神、人文关怀和 科学的培养机制， 相信她们不会让艺术与设计系的老师和同学感到失 望。建议系领导、老师们经常与她们沟通，鼓励她们在实践中成才， 帮助她们消除一些心理上的障碍。 6 、 与广东大型服装企业建立校企联系制度 广东的服装企业是我系毕业生就业的主渠道。广东的

11、服装院校均与 本省的企业建立了经常的联系制度。如聘请知名企业的掌门人为客座 教授，请有成就的企业家到学校作报告，带学生到企业去参观，亲身 感受企业的文化、形象等等。当然，我们离得远，但只要我们真诚地 付出，我们仍然能够把广东的知名企业请进来。 7 、 在学生中大力提倡回报母校意识 广东的服装院校毕业生就业渠道、信息，除了学校主动与企业联系 外，其中有个很重要的原因就是校友提供就业信息。我们的毕业生回 报母校的意识比较淡薄， 参加工作了， 让他们寄一个单位证明都非常 不情愿。我们应该在在校生中大力提倡回报母校的意识，让他们毕业 后给母校提供就业信息，使更多的师弟、师妹在毕业前实现就业。 企业考察

12、报告范文（二） 为深入贯彻落实国资委党委关于加强企业文化建设的指导意见 （以下简称指导意见 ） ，充分借鉴日本企业文化建设的成功经验， 进一步推进中央企业的企业文化建设，国资委组织部分中央企业及下 属单位主管企业文化建设的领导和部门负责同志，于2005年 3 月 16 日至 4 月 5 日赴日本进行了企业文化培训考察。 培训采取三种形式 一是听取专家集中授课。长崎大学神郡克彦教授讲授了如何建立 企业名牌，神户大学黄磷教授讲授了跨文化交流与管理，经济产 业省经济产业政策局铃木先生讲授了推进企业履行社会责任的有关 政策等课程。 二是专题讲座。荏原制作所通过一个环保的典型案例介绍了企业的 -范文最新

13、推荐 - 9 / 66 危机公关处理和文化创新；资生堂介绍了如何秉承福原信三的理念， 几十年如一日， 致力于企业形象的创造； 丰田自动车株式会社全球化 人事部小西工己先生介绍了丰田之路与人才培养；松下电器产业 株式会社介绍了松下幸之助的经营理念和经营哲学；JR 西日本铁道 公司介绍了如何培训民营企业精神；金钢峰寺宗务总长土生川正道理 事长介绍了日本人精神的形成； 东京证券交易所介绍了企业统治的思 路和原则；经济产业省玲木先生介绍了日本政府推进企业落实社会责 任的有关政策。讲座中还采取互动式的讨论，进行深入研修，在交流 和探讨中，既了解了日本企业的文化建设、人才培养等方面情况，同 时又宣传了我国

14、经济发展成就和中央企业的实力。 三是参观考察。先后参观了荏原制作所、资生堂株式会社、松下电 器产业株式会社、丰田自动车株式会社、大金工业株式会社、西日本 旅客铁道株式会社（简称JR西日本铁道公司）、日本电通公司、日产 自动车株式会社 8 个企业和东京证券交易所， 与大金工业株式会社副 社长川村群太郎等20 多位企业高层领导人进行了座谈交流；参观了 松下电器产业株式会社国际展览中心、资料馆、技术馆、丰田公司资 料馆、资生堂画廊和资料馆等10 个企业展馆；观摩了爱知县世博会 中国馆、日本馆、主题馆等展馆；访问了日本经济产业省、兵库县、 神户港务局等 3 个政府部门。在走访的企业中，既参观了历史馆、

15、资 料馆、艺术馆、技术馆，又参观了生产线，既对政府部门的宏观管理 情况有所了解，又观摩了企业的实务操作。同时，我们还通过乘坐地 铁、公共汽车、 新干线高速列车等途径，比较广泛地了解了日本的社 会文化和日常生活。培训结束前，考察团的19 名同志利用晚间时间 分组进行研讨交流，大家一致感到此次培训时间安排紧凑、内容丰富， 培训期间能安排考察如此之多的世界知名企业实属不易。同时，大家 认为通过培训拓展了开展企业文化建设的思路，学习了日本企业文化 建设的经验及需要引以为鉴的问题，对加强本单位企业文化建设得到 了很多启示。培训结束时与我国家外专局驻日本办事处的同志进行了 会谈。 日本企业文化建设的基本特

16、点和经验通过这次学习考察，我们感到 日本企业文化建设呈现出以下6 个显著特点。 （一）积极倡导企业使命与社会责任相统一，为企业发展培育和谐 的文化环境和氛围。 （二）把企业以人为本与员工以企为家统一起来，特别注重建设人 企合一的发展团队。 我们考察的日本企业在企业文化建设中把企业以人为本与员工以企 为家很好地统一起来， 努力构建命运共同体， 实现了企业和员工的共 同发展。进入 20 世纪 90 年代以来，日本泡沫经济破灭，经济处于缓 -范文最新推荐 - 11 / 66 慢增长期，即使在企业面临各种困难的情况下，日本企业仍然坚持以 年功制为主的分配模式， 较好地保持了员工队伍的稳定，增强了企业

17、的凝聚力。具体表现在三个方面：一是坚持“终身雇用制”、“年功 序列制”等企业制度基本不变，努力做到不裁员， 保持员工队伍的相 对稳定，保持员工福利待遇基本不变；二是通过实施国际化战略，开 拓海外市场， 为员工发展创造更多空间； 三是不断优化员工的生产生 活环境，丰富员工的文化生活。如：大金工业株式会社是全球著名的 商用空调和氟化工产品生产企业，在遭受亚洲金融危机严重冲击、企 业经营形势日益严峻的情况下， 一直坚持“力争作一个能够保证雇用 的公司”这一宗旨，通过每年限量招工、实行内部转岗分流，对部分 员工进行再培训， 尤其是及时实施了国际化战略，把开拓中国市场作 为战略重点，每年利润增长的10%

18、 来自中国，从而实现了企业和员工 的共同发展。 对大金工业株式会社坚持以人为本的经营理念、关注员 工的利益、促进企业和员工实现共同成长的情况、1999 年 3 月 1 日 人民日报海外版对此进行了详细报道。 （三）努力做到文化传承与文化创新相统一，培育支撑企业实现持 续发展的文化力量。 （四）注重企业家高度文化自觉与员工自觉践行文化相统一，确立 了上下同欲的文化追求。 我们考察的日本企业在企业文化建设中，以确立共同的文化追求为 目标，把企业家的文化自觉与提高员工的文化执行力统一起来，使企 业成为一个文化共同体。 经过与日方专家学者和企业家的交流，得知日本企业家具有高度的 文化自觉主要有四个方面

19、的原因：一是明治维新后， 日本大力普及教 育，国民受教育程度大幅度提高，在此基础上成长起来的企业家普遍 具有较高的文化素养和文化追求。 二是日本的社会制度安排又使财富 不会大量传给下一代， 由此决定日本企业家很大程度上是靠成就感支 撑，努力把企业做强做大， 这种成就感已经超越了狭隘的物质利益追 求，上升到精神层面和文化层面。三是日本的企业家是在日本国际化 进程中成长起来的，具有较宽的视野、开放的心态和不断求索、追求 卓越的品质， 因而具有较高的文化自觉。 资生堂第一任社长福原信三 就是这方面的代表。 福原信三 1913年毕业于哥伦比亚大学药学专业， 毕业后又游历欧洲，学习欧洲的近代艺术，他既是

20、一个企业家，又是 一个酷爱艺术的摄影家， 他把企业的追求定位为“以自己的产品和服 务美化人类的生活”， 并亲自参与设计了企业标识，把山茶花作为自 己企业的象征，从而使资生堂由主要销售西洋药品的店铺发展成为主 要生产高级化妆品的现代公司， 并使资生堂文化具有强烈的艺术文化 色彩。四是国家和政府通过表彰奖励、舆论引导、政策支持等措施和 途径，进一步提高了企业家的文化自觉。 -范文最新推荐 - 13 / 66 企业文化建设成败的重要标志之一，是看企业文化在员工中的内化 程度，是看员工自觉践行的程度。而这一点，在我们所考察的日本企 业中得到了充分印证。 这些企业在企业文化建设上注重知行合一，企 业精神

21、、企业理念已经成为企业员工的生存方式和工作习惯，体现在 员工的言行之中。 这些企业主要采取如下措施来提高员工的文化执行 力： 一是进行企业文化培训。这是日本企业的通行做法。我们所考察的 企业都建有员工培训中心、 人才培养基地等培训机构。 日产公司是日 本第二大汽车公司， 20* 年 7 月与我国东风汽车公司全面合作，这个 公司规定要对新招收的员工进行为期6 个月的系统培训， 主要是学习 公司的企业文化和岗位操作技能等，培训结束经过考试， 确认符合公 司的用人标准后方可进入实际工作岗位。 三是充分调动员工积极性，做到全员构建企业文化。员工不仅是文 化育人的对象，也是文化创建的主体。这在JR 西日

22、本铁道公司的企 业文化建设中得到了充分体现。JR西日本铁道公司18 年前由国有转 为民营后，企业文化面临着转型， 这个公司注重充分发挥员工的作用， 通过开展“我的建议”、理念征集、统一朗读“感谢乘客利用JR 铁 路”的宣传用语等活动， 组织全员参与文化创建， 营造人性关怀的文 化氛围，确定了新的经营理念即：“立足于尊重人性化的立场，在建 立劳资信任关系的基础上，努力实现铁路事业的活性化。同时，以成 为一个受爱戴的、 共同繁荣的综合服务企业为目标，作为国家的主导 企业，积极为社会、经济、文化的发展做贡献”，从而成功实现了文 化转型，塑造了企业新形象，促进了企业的飞速发展。 （五）大力推进理念变革

23、与结构重组、战略调整相统一，形成了文 化与管理相融共进的良性发展。 （六）在企业日常经营过程中注意把宣传产品与经营“文化”相统 一，培育了企业新的经济增长点。 企业文化建设负有宣传产品、塑造企业形象的职能，这一点已是基 本常识。但日本在此基础上赋予企业文化建设以新的功能，在宣传产 品的同时，开始经营“文化”。 一是非常重视产品和企业形象的宣传。这些企业都设有规模较大的 宣传部门、企业文化部门或形象策划部门，主要承担产品广告设计、 企业形象策划宣传、 企业文化的推行等。 尤其是对产品和企业形象的 宣传令人印象深刻，大部分企业用日文、英文和中文三种文字，制作 产品和企业形象的宣传册、 宣传片以及企

24、业网站等。 这些部门的工作 人员大部分掌握了日语、 英语和汉语三种语言。 资生堂的宣传部有员 -范文最新推荐 - 15 / 66 工 130 多人，每年广告费用占营业额的10% 左右。松下、丰田等公司 都设有国际展览中心、技术中心等多个展馆，用于宣传公司的产品、 形象和文化。 二是对文化进行战略投资。福原信三认为，企业文化是在企业的历 史中培养和积蓄的理性和感性资产，提出“企业文化是继人、财、物 之后的第 4 种经营性资产”的观点，为此，早在1919 年他就在东京 的商业中心银座设立资生堂画廊， 免费为日本和世界各地的未成名青 年画家、摄影家提供展出作品的场所， 并聘请一批艺术家到公司从事 形

25、象设计与宣传工作，到目前为此，已有5000 多位艺术家在资生堂 画廊展出作品， 并为资生堂公司留下大批作品，资生堂也在自己的形 象宣传中创造了一大批作品， 这些作品已成为资生堂的文化资产，并 随着这些艺术家知名度的扩大而不断增值。对中国企业文化建设的启 示 因中日两国社会制度不同、历史文化背景不同、所处历史阶段及企 业具体情况不同，对日本企业文化建设的经验必须有选择地加以借 鉴。 一、中国企业的企业文化建设应做到科学定位、扎实推进，真正促 进企业发展。 企业文化是一个企业在长期生产经营过程中形成和发展起来的，是 一个企业的生存方式和发展方式。 企业发展实践是企业文化产生与发 展的基础，反过来企

26、业文化又对企业的发展发挥促进作用。企业文化 是企业发展的精神动力和思想灵魂，在一定程度上反映了企业经营管 理者和全体员工的文化素养和文化追求。企业文化建设的程度和水 平，既与企业发展的阶段性直接相关，又与企业家的素质和职工的整 体状况直接相联。而且，它的一个显著特点就是内生性，只有内在生 长起来的文化， 才能适应这个企业的需要， 才能成为企业核心竞争力 的组成部分，从而真正促进企业发展。企业文化建设可以学习借鉴， 但不可以照搬；可以适当引导，但不可以超越阶段；可以积极创造， 但不可以忽视企业职工的整体特点。 中央企业的企业文化建设应遵循“三个规律”，做到科学定位、扎 实推进。一是遵循企业文化形

27、成和发展的基本规律，认清文化建设的 长期性，做到统筹规划、分步实施，注重文化积淀，不断实现文化提 升。企业百年不倒靠文化， 建设优秀的企业文化也需要长期的培育过 程。目前，在部分中央企业的企业文化建设中存在的短期行为、形式 主义和急功近利的错误倾向， 应该得到克服和改进。 二是遵循企业成 长的规律，认清文化建设与企业发展的内在统一性，做到从企业发展 的阶段性特点和内在要求出发，去推进企业文化建设， 既不能过于超 前，又不能严重滞后，必须具有一定的前瞻性，同企业的组织结构、 -范文最新推荐 - 17 / 66 产业结构和发展战略的调整保持协调一致。三是遵循文化育人的规 律，坚持文化理念推行的系统

28、性和长期性，做到因人因群体不同而采 取相应的方法和措施，推进理念普及和文化育人。考察中，19 名同 志对日本企业在推行理念中强调自主性原则印象很深，但这一原则是 建立在日本企业员工具有较高文化素养以及企业文化相对成熟和稳 定的基础上的。 而对于处于企业文化建设刚刚起步、员工素质有待提 高的中国企业来说， 过分强调自主性也是不适宜的，必须把自主性原 则与强制性原则结合起来， 把正面激励同系统灌输结合起来，积极营 造浓厚的文化氛围，提高文化育人的实效性。 二、按照“三个代表”重要思想的要求，推动以人为本原则的全面 落实。 落实“三个代表”重要思想的基本要求，坚持以人为本的科学发展 观，是中央企业建

29、设和发展有中国特色的先进企业文化必须坚持的基 本原则。结合对日本企业文化建设进行的考察，我们认为中央企业的 企业文化建设必须把确立正确的以人为本原则作为一个重要任务，充 分认清以人为本原则的前提性、历史性和整体性， 并指导企业文化建 设的具体工作，才能使企业文化建设取得实实在在的效果。 一是要认清以人为本原则的前提性，把以人为本和以企为家有机统 一起来。以人为本原则的价值原则是人的价值高于物的价值，人作为 目的的价值高于人作为手段的价值。这一原则是对资本主义社会条件 下普遍存在的人的异化状况的一种扬弃，是对物统治人、 个体淹没在 虚假集体之中状况的一种扬弃。它实现了由人仅仅是企业发展的手 段，

30、到成为既是企业发展手段，更是企业发展目的的一种提升，这一 提升并没有否定人作为发展手段的价值。由此引出的一个基本结论 是：从以人为本原则产生的历史背景看，企业以人为本的基本前提是 职工以企为家；从现实互动关系上看， 以人为本与以企为家互为前提、 互为结果。企业坚持以人为本就是把职工作为企业发展的目的主体和 利益主体；员工坚持以企为家就是自觉把自己作为企业发展的责任主 体和动力主体。 这给我们的启示是， 倡导以人为本必须同倡导以企为 家结合起来，必须认清以人为本原则的前提性，否则，只强调人作为 企业发展目的的价值和意义， 就会导致企业发展的动力主体和责任主 体虚位，就会导致以人为本原则悬挂在空中

31、。这种情况实际上不同程 度地存在于我们各个企业中， 应该引起足够的重视。 在我们的企业文 化建设中，应该对职工提出“以企为家”的要求，注重引导职工充分 认识到，企业“以人为本”的前提是职工“以企为家”，只有做到职 工“以企为家”， 才能更好地实现企业“以人为本”，职工只有首先 成为企业发展的动力主体和责任主体，才能成为企业发展的目的主体 和利益主体。 二是要认清以人为本原则的历史性，把以人为本原则实现的程度与 -范文最新推荐 - 19 / 66 企业发展程度有机统一起来。 以人为本原则的产生是长期历史发展的 产物，它在不同国家、社会和企业的不同发展阶段具有不同的内涵， 体现着不同的要求。“以人

32、为本”原则实现的程度必须同一个国家、 社会和企业的发展水平相适应。 日本企业以人为本原则实现的程度和 水平， 是日本国家发展程度的缩影， 是一个企业长期发展累积的结果。 我们在惊叹、 羡慕的同时， 必须用历史性的眼光来审视这种结果和状 态。同时，真正从我们企业现实条件出发，根据企业发展程度落实以 人为本原则， 并通过实现企业持续发展， 不断提高以人为本原则实现 的程度和水平。 三是要认清以人为本原则的整体性，把个体利益实现程度与整体利 益实现程度有机统一起来。 在我国社会主义条件下， “以人为本”原 则中的“人”既是一个个体性概念，也是一个整体性概念， “以人为 本”不仅是要实现一个人、 一个

33、群体的发展， 更是要实现全体人民的 发展，实现各个群体在发展上的动态平衡；“以人为本”不仅是要实 现人的一个方面的发展， 更是要实现人的多方面发展， 满足人的多方 面需求。因而我们落实“以人为本”原则必须按照整体动态平衡的要 求，既要解决个体的特殊问题，更要实现整体性发展。 三、 正确处理实施 CI 战略与实施 CS战略的关系，及时导入 CS战略， 不断提升和强化中央企业的品牌形象。 日本企业推行 CS战略是同高度市场化的特征相适应的。高度市场化 决定了企业文化的市场导向， 市场导向的核心是一切以顾客满意为标 准，就是顾客导向。因此， CS是对 CI 战略的丰富和深化。 CI 战略体 现的是单

34、一的企业视角，着眼于自我形象的提升；CS 战略是企业、 顾客等多重视角， 关注的是顾客需求的满足和价值的实现。随着中国 市场化程度进一步深化，导入CS战略是一种趋势和必然，但并不意 味着导入 CS战略就取代 CI 战略，二者视角不同，所起作用也不同， 可以起到相互补充、相互促进的作用。目前，中央企业应该对实施 CS 战略进行认真研究，择机导入、广泛实施这一战略，从而实现企 业品牌和形象的新提升。 四、按照落实科学发展观和创建和谐社会的基本要求，以构建“六 种和谐关系”为目标，为企业发展创造更加和谐的文化环境和氛围。 创造和谐的文化环境和氛围是落实科学发展观和创建和谐社会的基 本要求，是我们企业

35、文化建设的目标之一，也是日本企业文化建设带 给我们的重要启示。 日本是高度发达的资本主义国家，经济总量居世 界第二位，但贫富差距却控制在一个合理的范围内，社会矛盾并不十 分突出。在这一点上，日本企业同日本社会具有高度的一致性。日本 企业在企业文化建设中， 通过强化共同体意识， 积极倡导履行社会责 任等，为企业发展创造了和谐的社会环境和文化氛围。这对我们中央 -范文最新推荐 - 21 / 66 企业今后的企业文化建设具有深刻的启迪意义。 中央企业在今后的企业文化建设中应该把创造良好的文化生态摆在 更加突出位置，以构建“六种和谐关系”，即“企业与员工、员工与 员工、企业与企业、企业与社区（社会）、

36、企业与环境、员工身体与 心理之间的和谐关系”为核心，通过积极进行理念创新， 确立和宣传 体现构建“六种和谐关系”的发展观、合作观、环境观、生活观等价 值观念；在合理界定社会责任的基础上，积极塑造企业良好的社会形 象；加强心理文化建设，促进员工身心和谐发展等措施和途径，不断 优化人际关系，建立良好公共关系，优化企业内外发展环境，促进企 业和谐发展。 五、 正确认识企业文化的特性， 在企业文化建设中确立经营“文化” 的新视角。 2004 年 7 月 6 日至 9 日国资委在大庆召开的“中央企业企业文化建 设研讨交流会”， 有力地推动了中央企业的企业文化建设。各企业通 过采取一系列措施加大工作力度，

37、初步掀起了建设企业文化的热潮。 但这次日本之行给我们的启示是： 中央企业在今后的企业文化建设中 应树立经营“文化”的新观念， 做到建设“文化”与经营“文化”有 机结合。 精神、理念、价值观等软性文化同具体形态的文化产品，尤其是物 质产品有一个显著区别， 那就是这些软性文化越使用越增值，并且可 以转化为具体形态的文化产品，可以成为企业的经营性资产。 这是可 以对我们的企业文化进行经营的理论根据。而我们中央企业一般都有 几十年历史，积累了丰富的文化资源，创造了丰硕的文化成果，这构 成了我们经营“文化”的资源基础。即使有的企业文化积累薄弱，也 应该从经营“文化”的视角去推进企业文化建设。“经营”文化

38、这个 词的涵义就是提升企业文化以及对由此开发出来的具体文化产品进 行商业化运营， 实现文化资产的保值增值。 国内赴海尔学习考察的人 络绎不绝，实际上就是经营“文化”的一种结果。当然，现在参与经 营的主体不仅仅是海尔集团， 更多地是媒体等企业外的社会力量，但 起点还是企业本身。 确立经营“文化”的新视角， 不是要取代基础性 的文化创建工作， 而是对这一基础性工作的提升，是将在基础性工作 中创造出来的成果所蕴藏的价值体现出来，并且不断增值。 这就要求 在基础性的文化创建中体现经营“文化”的要求。如：我们各中央企 业建设的纪念馆、展览馆、 资料馆等，就不仅仅是保存文化成果的场 所， 而应该成为经营“

39、文化”的有效载体和途径。对这些场馆的投入， 就不是纯消费性的支出，而恰恰应该是长期的经营性投资。 当前，中央企业开展“经营”文化的工作，具体可从四个方面进行： 第一，制定经营“文化”的长远战略，遵循文化发展的内在规律，确 -范文最新推荐 - 23 / 66 定中长期目标，从战略层面对本企业长期积累的文化资产进行经营。 第二，可通过打造文化品牌，提升企业文化资产的价值。如：在相关 企业中把长期形成的“大庆精神”、“铁人精神”、“两弹一星精 神”、“青藏铁路建设精神”等各具特色的企业精神打造成文化品 牌，实现文化资产的保值增值。 第三，开发具有企业特色的文化商品， 通过具体的文化营销，实现企业文化

40、资产的升值，包括：开发体现企 业文化个性的纪念章、纪念币、纪念邮票、企业歌曲、电视剧、网络 游戏等。第四，培育宣传文化英雄， 以此来提升企业文化资产的价值。 从经营“文化”的视角看，王进喜、王启民、李黄玺、许振超等不仅 是单个企业的劳动模范， 更是这个企业的文化英雄， 代表着我国国有 企业广大员工的精神追求，也体现着一个个企业的个性文化。如：王 进喜是“创业文化”的代表， 是大庆精神的人格化； 王启民是新时代 知识分子的代表； 李黄玺是新时期知识工人的代表；许振超是“效率 文化”的代表。 从经营“文化”的角度， 对他们所代表的文化不断进 行解读和释义， 不断进行培育和传播， 就可以使他们所代表

41、的文化不 断增值。 六、提高企业全员的文化自觉，尤其是要把提高企业家的文化领导 力与提高员工的文化执行力有机结合起来，增强企业全体员工的共同 行为能力。 企业文化是全员性文化。文化建设的主体、文化践行的主体和文化 育人的对象都是全体员工。 提高企业全员的文化自觉是企业文化建设 的一个目标，而企业全员文化自觉的程度又决定着企业文化建设的成 效。 因此， 提高企业全员的文化自觉是企业文化建设的一个关键环节。 这在日本的企业文化建设中体现得非常明显。 中央企业今后的企业文化建设的一项重点工作应该在提高企业全员 的文化自觉程度上下功夫， 尤其是要着重在提高企业家的文化领导力 和员工的文化执行力上下功夫

42、。 因为文化自觉程度低是当前我们中央 企业在企业文化建设中存在的一个较为普遍的问题。具体表现为存在 三种错误倾向，可概括为“三论”：一是单一主体论。即片面地认为 企业文化就是企业家文化， 因而往往是因领导人员的变动而企业文化 的核心内容也随之变化。实际上，企业家只是文化建设的领导主体， 而不是单一的创建主体， 是文化理念的主要设计者， 而不是惟一设计 者，是文化践行的先行者， 而不是文化践行的基础主体。“企业文化 主要是企业家文化”这一论点主要是源于对日本企业文化建设实践 的概括。日本企业的性质大部分是私有制，而且早期都是家族企业， 企业领导人长期不变， 因而企业家的文化个性深深地影响了各自企

43、业 的文化发展， 在这个意义上说， “企业文化主要是企业家文化”是有 其合理性的，但也有其局限性。而把这一论点移植到中国，尤其是移 植到中央企业的文化建设上却是有失偏颇的。二是部门文化论。 即认 为企业文化建设和落实仅仅是企业文化部一个部门的责任，因而也就 -范文最新推荐 - 25 / 66 没有形成各部门各负其责、 合力推进企业文化建设的工作格局和运行 机制。三是与己无关论。这主要是存在于员工中的一种错误认识，即 认为企业文化建设只是企业家的责任和工作，与自己没有任何关系， 因而也就无法谈文化执行力的问题。 这三种错误倾向是中央企业在提高全员文化自觉上应该着力解决的 问题。 一是应探索建立全

44、员创建体系， 形成全员建设企业文化的局面。 日常工作中， 注重设计具有全员性特点的文化创新与培育活动，吸引 员工广泛参与。二是应探索建立综合推进企业文化建设的运行机制。 三是应探索解决文化与管理融合的问题，提高文化理念的制度化程 度， 使文化通过管理和制度发挥作用。 四是应探索建立长效培育机制， 把文化培训作为获得企业人资格、岗位任职资格等方面培训的重点， 贯穿在自我成长过程中。对国资委推进中央企业 企业文化建设的几点建议 一、把推进国有企业企业文化建设作为出资人代表的职责认真予以 落实。企业文化是除人、财、物之外的第四种重要资源，已得到越来 越多的专家学者和企业管理人员的认可。通过挖掘、整合、建设企业 文化，充分发挥这些资源在塑造企业品牌、增加企业无形资产存量， 使企业资产保值增值， 是作为出资人代表国资委的重要职责。建 议国资委从履行出资人职责的角度，把企业文化建设作为促进企业保 值增值的重要内容， 加大工作指导力度， 不断提高中央企业乃至所有 国有企业企业文化建设的水平。 二、建议进一步加大贯彻落实国资委关于加强中央企业企业文化 建设的指导意见（以下简称指导意见）的工作力度，全面提高中 央企业企业文化建设的水平。 指导意见已经正式颁布实施，这必 将促进中央企业的企业文化建设。 但国资委所管理的中央企业的行业 不同、性质不同、规模不同、