公司绩效考核管理标准.pdf

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1、XXXXXXXXXXXX有限公司企业标准 绩效考核管理标准（B 版） QG/QN06.03 为了客观评估员工的工作绩效，达到改善员工的工作表现，激励员工奋发向上的目的， 同时作为确定员工薪酬的重要依据，特制定本标准。 1. 范围 本标准规定了公司员工绩效考核工作的管理职责、管理内容与要求以及检查考核办法。 本标准适用于 XXXXXXXXXX有限公司。 2. 定义 2.1 员工：本标准中员工是指除生产第一线、计件或计量制业绩考核以外的员工（含各级 干部） 。 2.2 员工绩效考核：是指对非生产第一线、计件或计量制员工的业绩进行的考核。生产第 一线、计件或计量制员工按其相应的计件或计量考核办法执行

2、。 3. 管理职责 3.1 企业管理部是员工绩效考核日常工作的归口管理部门，负责： 3.1.1 负责组织及监督各部门按规定的时间展开员工日常绩效考核及半年度、年度绩效考 核工作。 3.1.2 负责部门经理及以下员工半年度、年度绩效考核的监督。 3.1.3 负责绩效考核资料的汇总、整理、归档。 3.1.4 根据月度绩效考核结果，配合财务审计部计算员工的当月绩效奖金。 3.2 各部门主管负责： 3.2.1 负责审核本部门员工的月度工作计划和工作总结。 3.2.2 负责制订各自分管范围内的工作计划和工作总结，作为月度绩效考核的主要依据。 3.2.3 负责本部门员工的月度工作绩效考核及月度绩效面谈。

3、3.3 主管副总负责： 3.3.1 监督复核分管部门员工的工作绩效考核。 3.3.2 负责分管部门课级以上员工的半年度和年度绩效面谈。 3.4 总经理负责： 3.4.1 批准全体员工的工作绩效考核得分。 3.4.2 负责课级以上员工的年度绩效考核面谈。 4. 管理内容与要求： 4.1 考核内容和原则 4.1.1 个人考核内容：德、能、勤、绩。 德：主要是指对企业的忠诚和敬业精神。 能：主要是指工作中体现出来的素质、能力和潜力。 勤：主要是指出勤情况和有关工作的效率。 绩：主要是指完成任务的数量和质量。 2 4.1.2 考核原则和指引： 4.1.2.1客观一致： a. 绩效考评应客观地反映各级员

4、工的实际工作业绩，不可掺入考评者个人好恶，避免由 于晕轮效应、光环效应、亲近性、偏见等带来的考评误差。 b. 对被考评人的工作要求和每项工作的重要度应以其岗位工作标准和相关管理标准，结 合月度工作计划为依据，不能以不合理的工作要求，作为对被考评人的考核标准。 4.1.2.2 公平公开： a. 公平性：对于同一岗位员工薪酬级别相同时应使用相同的考评标准，但对薪酬级别不 相同的员工在保持总体公平的前提下，对不同的员工可依其个人的实际业绩及实际缺点，使 用不相同的考评标准；不能因为被考评人的一日之过，而否定其九日之功。 b. 公开性：考核结果与被考评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释；考核得分

5、 集体公布（每月考核结束后三日内）。 4.1.2.5 双向互动： 各级主管必须与下属进行绩效面谈；员工在接受主管的考评的同时，也可提出自己的意 见，并要求主管进行绩效面谈。 4.2 员工考核种类 4.2.1 绩效考核分为：月度绩效考核、半年度绩效考核、年度绩效考核。 4.2.2 月度绩效考核以工作业绩（勤、绩）为主，宜细不宜粗；半年度绩效考核以工作态 度和工作能力（绩、能）为主，粗细结合；年度绩效考核全面涵盖德、能、勤、绩四方面的 内容，宜粗不宜细。 4.3 考核时间和办法 4.3.1 部门经理及以下员工（含试用期人员）每月进行一次月度绩效考核（每年进行12 次），每半年度和年度各进行一次半年

6、度和年度绩效考核。 4.3.2 总经理和副总经理不进行绩效考核，只按方针目标考核管理标准进行方针目标 达成情况，由董事会进行季度、半年度和年度方针目标考核。 4.3.4 调动、任免人员及试用期人员在新岗位工作转正时需进行特殊考核。 4.3.5 各种考核的具体时间见下述相关条款，若逢节假日，则依次顺延。 4.3.6 计划性较强的岗位主要根据当月工作计划完成数量及质量来进行考核，部分结合本 岗位的主要工作职责；事务性、服务性为主的岗位主要按照本岗位工作职责和日常检查结果 进行考核，部分结合其当月工作计划完成数量及质量。有业务指标任务的岗位可另行制订相 应的业务考核标准。 4.4 月度绩效考核 4.

7、4.1 月度绩效考核内容 4.4.1.1 月度绩效考核内容主要以员工本人月工作计划为主要参照内容，事务性和服务性 为主的岗位以岗位职责和日常管理的记录为主要参照内容。 4.4.1.2 计划性较强的岗位必须按照岗位工作职责或职位说明书的要求于每月底前制定下 月的工作计划，员工工作计划报直接上级审阅，由直接上级的上司批准，部门负责人计划报 3 企管部汇总后再报分管领导审阅，由总经理批准。工作计划在执行过程中如果需要调整，应 得到直接上级及其上司的确认。 4.4.1.3 员工岗位工作职责或职位说明书中工作总结的主要内容为当月工作计划和工作职 责完成情况，工作中存在的问题及改进设想。其中完成情况和改进

8、设想是重点内容。 4.4.1.4 对非计划性的岗位管理，部门负责人应有对应其工作标准或职位说明书工作要求 的日常检查记录。 4.4.2 月度绩效考核程序 4.4.2.1 每月底，员工应填写“月度工作计划及考核表”中当月总结部份以及次月的工作 计划，并交直接上级及其上司审阅。 4.4.2.2 次月 2 日前，直接上级及其上司需完成对所属员工的考核，并给出考核结果和评 语。 4.4.2.3 次月 3 日前，各部门经理须将考核完成后的本部门员工的“月度工作计划及考核 表”交企业管理部汇总后报分管副总审定。 4.4.2.4分管副总于次月 6 日前报总经理批准，总经理每月十日前完成上月考核审批程序。 4

9、.4.2.5 直接上级应于每月绩效考核后把考核结果与员工见面并做绩效面谈，向其指明工 作成绩与不足，由员工把面谈情况记录在QG/QN06.03 表 7“绩效面谈表”中。（注：季度、 半年度和年度时，直接上级及其上司共同对员工进行绩效面谈） a. 企业管理部应安排总经理每月与3-5 名员工（优劣各半）进行绩效面谈，时间不少于 20 分钟。 4.4.2.6 企业管理部将总经理批复的绩效考核结果，作成 QG/QN06.03 表 2 “绩效考核统计 表”四份，一份公布，一份报劳资员用于计算出员工的当月绩效工资并于月度工资中发放， 一份留存备案，一份报董事会所属薪酬与考核委员会或受聘的盾安控股集团有限公

10、司人力资 源本部备案。 4.4.2.7月度绩效考核资料由企业管理部负责保存备查及作为半年度、年度绩效考核依据。 4.4.3 月度绩效考核的计算： 4.4.3.1 月度绩效考核的总分为100 分： 员工（包括部门主管）的评分方法为：月度绩效考核得分=直接上级对所属员工的考评得 分70%+ 直接上级的上司的考评得分30% 。 4.4.3.2 月度绩效工资采用系数法计算：总分为100 分，划分为多个区间，对应相应的系 数，具体为： 95 分以上者，绩效系数为1.2；93-95 分者，绩效为 1.1；88-92 为 1.0；84-87分 者，绩效系数为 0.9；80-83 分者，绩效系数为0.8；70

11、-79分者，绩效系数为0. 7，60-70 分为 0.5，60分以下者为 0 分。绩效系数 0.7 时，列入末位淘汰对象。 4.4.4 月度绩效考核结果的运用： 4.4.4.1 根据当月绩效考核结果计算当月绩效工资。 4.4.4.2 员工在月度绩效考核中若连续三个月得分低于80 分或某月得分低于70 分的，薪 酬等级按原来等级的80% 计发。 4.5 半年度绩效考核 4 4.5.1 半年绩效考核内容： 4.5.1.1 前六个月月度绩效考核平均得分；权数为40%。 4.5.1.2 完成工作任务过程中体现的素质、能力和潜力；权数为15%。 4.5.1.3 关心公司发展、积极提合理化建议情况，权数为

12、15%。 4.5.1.4 热爱本职工作、热爱公司的敬业精神，权数为10%。 4.5.1.5 与公司、部门员工间工作的协调性、配合度情况，权数为10%。 4.5.1.6 参与岗位业务知识学习，掌握本岗位业务知识情况，权数为10%。 4.5.2 半年度绩效考核程序 4.5.2.1 员工于六月底前把本人自考核后的“半年度绩效考核表”交直接上级，直接上级 对其按“半年度绩效考核表”考核后，交直接上级的上司进行复核打分，并于七月三日前交 企业管理部汇总。 4.5.2.2、分管副总经理和总经理进行抽查确认。并于七月七日前评出考核结果。 4.5.2.3 半年度绩效考核结束的十天内，直接上级及其上司必须与该员

13、工单独进行绩效面 谈，分管副总必须和业务骨干以上人员进行绩效面谈，总经理必须和部门主管以上人员确保 面谈，其它面谈人员由总经理决定。面谈情况记录在QG/QN06.03 表 6“绩效面谈反馈表” 中。 4.5.2.4 企业管理部汇总半年度绩效考评结果，做成“半年度绩效考核统计表”五份，总 经理和分管副总各一份，公布一份，留存备查一份，报董事会所属薪酬与考核委员会或受聘 的盾安控股集团有限公司人力资源本部一份备案。 4.5.3 半度年绩效考核计算： 4.5.3.1 半年度绩效考核满分为100 分， 各考核部分标准分的分配情况见“半年度绩效考 核表”；。 4.5.3.2 员工除前六个月月度绩效考核平

14、均得分外的其他得分的权数为：直接上级打分占 50%；直接上级上司打分占50%。 4.5.3.3 半年度综合评分标准分为A（95 分以上） 、B（90-95 分） 、C（85-90分） 、D（80-85 分）和 E（80 分以下）共五个等级。 4.5.4 半年度绩效考核结果的运用详见下表： 半年度绩效考核结果对应的激励措施跟踪 A 在未来的半年中提高一个薪酬等级 详见“年终绩效考评结 果的综合运用” B 给予一定的奖励 C 不调整薪酬等级 D 在未来的半年中降低一个薪酬等级 E 列入末位淘汰，薪酬为原来等级的 80% 4.6 年度绩效考核 5 4.6.1年度绩效考核的内容： 4.6.1.1 员工

15、 12个月绩效考核加上半年度绩效考核平均得分，权数为40%。 4.6.1.2 创新精神评价，权数为20%。 4.6.1.3 对员工年度述职情况的评价，权数为10%。 4.6.1.4 忠诚度和敬业精神评价，权数为10%。 4.6.1.5 与部门员工协调性和配合程度评价，权数为10%。 4.6.1.6 部门预算的控制评价，权数为10%。 详见 QG/QN06.03 表 4“年度绩效考核表” 4.6.2 年度绩效考核程序 4.6.2.1 每年 12 月 28日前，所有员工应对一年来的工作情况进行总结，书写述职报告， 并自我评价本人一年来的工作成绩及存在的不足，交直接主管及其上司共同于次年元五月日 前

16、审阅，写出评语及做“年度绩效考核表”评分后汇总企管部。 4.6.2.2 分管副总组织各部门负责人组成考评小组，对照各部门的工作标准和相应的管理 标准检查部门职责的履行情况，根据检查结果由考评组对部门的年度绩效进行评分，填入 QG/QN06.03 表 5 “部门年度绩效检查表”。 4.6.2.3 企业管理部汇总年度绩效考核结果，交副总经理、总经理打分。并结合员工月度 度绩效考核情况，根据权数计算员工年度绩效考核得分，做成“年度绩效考核统计表”五份， 报总经理和分管副总各一份，公布一份，留存备案一份，报董事会所属薪酬与考核委员会或 受聘的盾安控股集团有限公司人力资源本部一份备案。 4.6.2.4

17、年度绩效考评结束的十天内，员工的直接上级及其上司共同对员工单独进行绩效 面谈（注：表现优秀和表现恶劣的员工由企管部安排，再由分管副总或总经理与其进行绩效 面谈），面谈结果填写在QG/QN06.03 表 6“ 绩效面谈表”中。 4.6.3 年度绩效考核的计算：（除前六个月月度绩效考核平均得分外的其他得分） 4.6.3.1员工（包括部门主管）总得分=直接上级评分 50%+上级上司评分 50%； 4.6.3.2 年度绩效考核评分的评分标准分为A （95100） 、 B （9095） 、 C （8590） 、 D （8085） 、 E（80 分以下）共五个等级，评分办法详见QG/QN06.03表 5“

18、年度绩效考核表”。 4.6.4 年终绩效考核结果的运用： 4.6.4.1 员工年度绩效考核得分低于75 分或者排位最末位者由直接主管提出处理意见。 4.6.4.2 年终绩效考核结果和半年度绩效考核结果的综合运用关系见下表： 半年度考核结果年度考核结果考评结果的综合运用 A A 或 B 岗位工资提升一个薪酬等级 A C 或 D 取消半年中提升的薪酬等级，恢复原级别。 B 或 C、D、E A 在未来半年中提升一个薪酬等级，待第二 年半年度绩效考核结果确认 B B 给予一次性适当奖励 6 C C 保持原来薪酬等级 C D 在未来半年中下调一个薪酬等级，待第二 年半年度绩效考核结果确认 D D 岗位工

19、资下调一个薪酬等级。 E D 或 E 末位淘汰，与其解除劳动合同 .4.6.4.3 年终绩效考核得分对应的年终绩效工资系数为：95 分以上者，绩效系数为1.2； 93-95 分者，绩效系数为 1.1；88-92 分者，绩效系数为 1.0；84-87分者，绩效系数为 0.9；80-83 分者，绩效系数为0.8；70-79 分者，绩效系数为0. 7；60-70分者，绩效系数为0.5；60 分以 下者为 0 分。 4.7.5 绩效考评结果与年终先进评比挂钩； 4.7.5.1 年度绩效考评得分第一名荣获绩效特别奖。 4.7.5.2 员工绩效总得分= 12 个月度绩效考评平均得分60% + 半年度绩效考

20、核得分 20% + 年度绩效考评得分 20%。年终先进评比原则上从员工总得分的前5 名中产生 3 名， 但要兼顾年终先进评比名额分配等的其他评比要求。年终先进评比结果应报董事会所属薪酬 与考核委员会或受聘的盾安控股集团有限公司人力资源本部备案。 4.7.6 薪酬委员会决定发放年终奖金时，由企业管理部另行拟定详细的年终奖金考核方 案，经相关部门讨论、薪酬委员会审核后实施。 4.8 其他要求 4.8.1 各部门干部、员工均需按上述绩效考核规定时间及时送交相关的考核表单、报告， 每延迟一天负激励50 元。 4.8.2 各类绩效考核资料及结果由企业管理部在次年1 月底前进行归档 （归入个人档案） 。

21、5. 检查与考核 5.1 本标准由企业管理部负责组织有关部门贯彻实施，实施情况列入企管部经理和人力资 源管理员的月度绩效考核项目。 5.2 本标准的实施，由分管副总检查与考核。 附录与附表： QG/QN06.03 表 1 绩效考核统计表 QG/QN06.03 表 2 月度绩效考核表 QG/QN06.03表 3 半年度绩效考核表 QG/QN06.03表 4 年度绩效考核表 QG/QN06.03表 5 部门年度绩效检查表 QG/QN06.03表 6 绩效面谈表 本标准由企业管理部提出并解释 本标准起草人： 本标准审定人： 本标准批准人： 7 200 年 月度绩效考核统计表 QG/QN06.03 表

22、 1 序号姓 名上月得分本月得分序号姓 名上月得分本月得分 8 绩效面谈反馈表 QG/QN06.03 表 6 部门岗位姓名面谈日期 年月日 面 谈 的 主 要 内 容 面 谈 后 的 打 算 受谈人签名：主谈人签名： 说明： 1：本表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2：本表应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报企业管理部备案。 二 OO 四年月度工作绩效考核表QG/QN06.03 表 2 姓 名部 门岗 位填写日期年月日 本月 计划 完成 的工 作 序号事项 计划完成 时间 完成情况（自 考核） 直接上 级评分 主管上 司评分 总经理（或副总 经理）意见 1 2

23、 3 4 5 6 7 8 岗位 职责 抽检 1 2 3 工作 效率 直接上级：上级上司：分管副总：总经理： 10 二 OO 四年月度工作绩效考核表QG/QN06.03 表 2 存在的 问题及 改进设 想 签名： 直接上 级评语 签名： 上级上 司评语 签名： （副） 总经理 抽查 签名： 11 半年度绩效考核表 年月日QG/QN06.10表 3 部门姓名岗 位绩效级别上次得分 考 核 项 目标准分评分标准 直接上 级评分 上级上 司评分 （副）总经 理意见 1 前六个月月度绩效考核40 得分为：前六个月月度绩效考核的平均分40% （企管部填） 2 完成工作任务的素质、 能力和 潜力 15 A

24、类 15 分，B 类 1114分，C 类 811 分，D 类 68 分，E 类 6 分以下。 3 参与岗位业务知识学习， 掌握 本岗位业务知识 10 A 类 10分，B 类 89 分，C 类 67 分，D 类 5 分，E 类 5 分 以下。 4 热爱本职工作、热爱公司的敬 业精神 10 A 类 10分，B 类 89 分，C 类 67 分，D 类 5 分，E 类 5 分 以下。 5 与公司、部门员工间工作的协 调性、配合度 10 A 类 10分，B 类 89 分，C 类 67 分，D 类 5 分，E 类 5 分 以下。 6 关心公司发展、积极提合理化 改善建议 15 A 类 15 分，B 类 1

25、114分，C 类 811 分，D 类 68 分，E 类 6 分以下。 总分值100 根据员工的实际表现的总得分 评语 直接上级：直接上级的上司： 12 年度绩效考核表 年月日QG/QN06.10表 4 部门姓名岗位绩效级别 上次得分 考 核 项 目标准分评分标准 直接上 级评分 上级上 司评分 （副）总经 理意见 1 十二个月月度及半年度绩效 考核 40 得分为：前十二个月月度绩效考核及半年度绩效考核的平均 分40% （企管部填） 2 年度述职报告及职责履行情 况评价 10 A 类 10分，B 类 89 分，C 类 67 分，D 类 5 分，E 类 5 分 以下。 3 对公司的忠诚和敬业精神

26、10 A 类 10分，B 类 89 分，C 类 67 分，D 类 5 分，E 类 5 分 以下。 4 关心公司发展的创新精神20 A 类 20分，B 类 1619分，C 类 1215分，D 类 811分，E 类 8 分以下。 5 与公司、部门员工间工作的协 调性、配合度 10 A 类 10分，B 类 89 分，C 类 67 分，D 类 5 分，E 类 5 分 以下。 6 年度部门预算的执行情况10 A 类 10分，B 类 89 分，C 类 67 分，D 类 5 分，E 类 5 分 以下。 总分值100 根据员工的实际表现的总得分 评语 直接上级：上级上司： 13 部门年度绩效检查表 受检部门：日期：QG/QN06.03 表 5 序号检查内容对应的管理标准实际检查情况 打分 总 评 负责人