薪酬管理制度.pdf

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1、薪酬管理制度文本 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于公司（董事长总裁、总经理除外）的全体员 工。 第二条目的 制度本制度的目的是建立在统一的薪酬平台，实现按价值付 酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、 竞争性、 激励性、 经济性、合法性的原则。 （一）、公平性值公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的 贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。 （二）、竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似 职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）、激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、 各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励

2、效果，从而提 升员工的工作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性是指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条依据 薪酬分配的依据是：员工的工作质量，职务的高低，技术和 能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的 薪酬水平、劳动市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业 年度经营业绩相关的年薪制，与年度绩效、月度绩效相关的 岗位绩效工资制，与岗位相关的市场工资加绩效制。 第七条适用本薪酬体系的人员为公司场设在编员工。

3、临时 工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。 第八条享受年薪制的员工，其工资特征是以年度为周期 对经营工资业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职 系外的所有员工。 第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按 地区劳动市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩 效水平，按月支付。 第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构 第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）、岗位工资包括基本工资、绩效工资， （二）、浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等， （三）、附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 第十三条 岗

4、位工资 （一）、岗位工资=基本工资 +绩效工资， （二）、月收入=基本工资 +绩效工资 +附加工资 （三）、岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了 岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度 的考核结果挂钩，体系员工在当前岗位和现有技能水平上通 过自身努力为公司实现的价值。 第十四条 岗位工资是整个工资体系的基础， 从员工的岗位价 值因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工作主要取决于当 前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的 结果作为分配依据。 公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）。 第十五条 基本工资与绩效工作分配比例 职务基本工资比例绩效工资比例 上

5、山型（以业务、 业绩为代表） 40% 60% 平路型（以职能、 管理为代表） 60% 40% 研发类下山型（以85% 15% 技术、胜任力为代 表） 非研发类下山型80% 20% 具体比例的确定可以依据XXXXXX公司实际进行调整。 第十六条 、工资的用途 基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的 计算基数： （一）、各种假别工资的计算基数， （二）、社会保险计算基数， （三）、其它基数。 绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基 数： （一）、各种假别工资的计算基数， （二）、年底奖金的计算基数， （三）、外派受训人员工资计算基数， 第十七条确定岗位工作的原则 （一）

6、、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）、以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结 合； （三）、参与企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳 过渡。 第十八条 岗位工资等级的确定 （一）、薪酬宽带。XXXX公司分为 XX 级薪酬宽带，分别 为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工 勤级。 （二）、薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别 为 A- 档（欠资格）、A2 档（期望）、A1 档（合格）、A 档（胜 任） 、A+档（超胜任）。 （三）、各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗 位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。 （四）、 XXXXXX公司

7、采取一岗多薪，同一岗位的不同员 工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，工资等级、 薪酬层次。 （五）、不同能力、技术业绩的员工允许在同层级、同级别 工资拿不同的宽带薪酬， （六）、岗位工资等级调整。员工工资等级奖根据绩效考核 的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别有人力 资源部门提出调整建议，经总经理办公室批准后执行。 第十九条 浮动工资 （一）、年度奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂 钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年 底奖金于下年初支付。 （二）、特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见 XXXX公司规定。 特殊贡献奖： 1、特殊贡献奖是指由于员工个人

8、的努力XXXX公司带来较 大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建设被采纳并经验 正为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。 2、对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源 部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理 审议通过。 优秀部门奖： 优秀部门奖是年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体 绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部高呢局年度部 门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣 誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自 行决定。 第二十条附加工资 （一）、附加工资=一般福利 +社会保险 +补助 （二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种

9、福 利待遇。 （三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司 为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 （四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企 业员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相 关政策。 （五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和不同级别 员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。 第二十一条关于职位补贴的规定 职位补贴指与工作环境、工作分析、工作要求相关补贴，包 括以下八大类： 1、职业病预防费 2、特殊机密费 3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同 时满足企业新的战略要求而收获的累积型工资。 4、加权工作，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产

10、生的那部分工资。 5、环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境的 保护金。 6、预算外奖金 7、特区工资 8、销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。 各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用 或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。 第二十二条关于兼职人员工资的规定 对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为： （1） 针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数 =本职工作薪 酬*工作时间权重+兼职工作薪酬 * 工作时间权重，此工作时 间权重数据来源于工作分析表： （2） 针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按兼职岗位的 最高工资， （3） 针对有本职工作，

11、额外赋予其它工作的人员，按加权 工资，加权工资 =兼职岗位工资 *兼职的加权系数，此加权系 数最高不超过45%，一般为 12%，实得工作则为本职工资与 加权工资之和。 第四章 岗位绩效工资制 第二十三条岗位绩效工资制的适用范围 工勤职系的所有正式在册员工。 第二十四条岗位绩效工资的工资结构 岗位绩效工资制年收入=基本工资 +绩效工资 +浮动工资 +附 加工资 第二十五条绩效工资 绩效工资与员工每月度工作努力程度、工作结果相关，反映 了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计 算，下一月初发放。具体计算办法如下： 当月绩效工资 =绩效工资基数 *对应考核系数得分 绩效在基数参见公司各岗

12、位薪酬标准。 其中，月度考核系数定义如表1 所示： 表 1 综合评定个人等级与考核系数对应表（年度、月度） 综 合 评 定等级 卓越优秀良好一般合格差 个 人 考 核系数 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0 考核系数与绩效考核得分的对应关系参见XXXXXX公司绩效 管理制度。 第二十六条员工年底奖金的确定 员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数， 管理人员在乘以相应的管理系数。 员工 基层管理人员年底奖金=员工 基层管理人员年底奖金基数* 个人考核系数 *公司效益系数 高层 中层管理人员年底奖金=高层 中层管理人员年底奖金基数* 个人考核系数 *公司效益系数 *管理系数

13、 基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括 部门经理及以上管理人员。公司效益系数有发放奖金总额和年底 绩效工资基数决定， 其中奖金总额由公司年度显示利润决定，具 体数额参见企业每年初定制的相关办法。效益系数计算方式为： 公司效益系数 =奖金的总额所有员工年底奖金基数总和 管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者 的责任风险 .一般员工和基层管理人员的管理系数为1. 高、中层 管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档， 高、 中层管理人员管理系数的确定可以依据XXXXX公司实际进 行调整，如表2 所示： 表 2 高层中层管理人员系数 类别管理系数 优合

14、格基本合格差 高 层 管 理 人员 2 1.5 0.8 0.4 中 层 管 理 人员 1.5 1.2 0.8 0.4 第五章 市场工资加绩效制 第二十七条适用条件 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理地反映工作付 出和工作要求状况。 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替 代。 人员流动局限性小， 企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、 成本等方面阻碍小。 第二十八条适用范围 市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、 保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。 第二十九条收入结构工资水平 按地区劳动市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效 水平

15、，每月支付岗位工资和绩效奖金。 收入整体构成 =岗位工资 +绩效奖金 工资水平由人力资源部根据当年市场调水平提出建议方案。经薪 酬委员会审议批准后实施。 第六章 工资特区 第三十条工资特区发放范围 企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、 顾问、特聘人才等。其目的是为了激励和吸引优秀人才，使企业 与外部人才市场接轨， 提高企业对关键人才吸引力，增强公司在 市场上的竞争力。 第三十一条设立工资特区的原则 （一）、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确 定； （二）、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的 人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三）、限

16、额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济 效益水平及发展情况限制总额数，宁缺毋滥。 第三十二条特殊人才协议工资制适用 特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管 理人才。 （一）、 生存源头人才： 对企业利润影响极大的人才或依据企业 战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的的阶段性急需人 才； （二）、关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来 发展的重要影响的岗位， （三）不可替代性人才：市场总量偏少， 行业市场上普遍稀缺的 管理或技术人才。 根据企业经营目标和人力资源规划，客根据实际需要提出特殊人 才协议工资制申请，经总经理批准后确定。 实际特殊人才协议工资制的岗位

17、以外聘用员工为主。实行特区工 资的人才需签订特区工资协议书，岗位转换应当转换薪酬。 特殊情况， 经总经理批准， 符合条件的内部聘用的核心骨干人才 可适合特殊人才协议工资制。 第三十三条薪酬水平的确定 特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个 人能力、 过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人 才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5 倍，特殊情况须 经公司薪酬委员会审核批准。 第三十四条特殊人才协议工资制的管理 (一)、对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门 和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。 (二) 享受特殊人才协议工资制的员工须与企业

18、签订书面协议，明 确规定薪酬水平、 试用期薪酬、 发放方式、 工资内容和考核方法。 (三)特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。 (四)奇艺网对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核 和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制： 1、考核结果未达到预定工作要求： 2、人力资源部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化， 不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。 第三十五条工资特区总额由总经理决定。 第七章 工资调整 第三十六条公司工资调整原则是整体调整与改变调整结合，调 整周期与调整幅度根据公司效益公司发展情况决定。 第三十七条工资层级调整包括两方： 1、薪酬等级 2、岗

19、位内层级 第三十八条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实 现和资质、技能决定。 员工工资层级调升需满足以下条件： 表 3 工资等级晋升表 A+( 超胜任 ) A（胜任）A1（合格） 业绩考核95 分以上90 分以上85 分以上 品行考核5 分4 分3 分 其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。 （二）员工同时还需达成岗位目标要求， （三）忠诚度以及职业化要求考核合格， （四）工资层级调升为主动申请原则， （五）公司在手员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜 力及前景、岗位特殊需求等，进行考察。 第三十九条工资等级下降 工资等级下降一般有以下三种情况： （一）岗位目标连续未达到 （

20、二）季度或半年度绩效考核连续未达标 （三）工资期间出现重大失误，是情节严重程度降低工资等级。 第四十条工资等级调整过程中， 若目前等级已经达到相应岗位 薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。 当员工到达层级最低级时，一般不做转岗处理。 转岗处理办法一 般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。 第四十一条若员工岗位发生变动， 则员工工资等级变动为相应 岗位系列的工资等级。 第八章其它 第四十二条实行新的工资体系后， 若员工的月收入水平低于原 总收入水平， 则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达 到不低于原工资水平的最低的级别。 若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历

21、史 工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的 原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人 建议合适级别， 由该部门负责人的直接上级或薪酬委员会最终审 核确定。 以前的所有特殊薪酬可进行薪酬改革，以做到价值回归。 第四十三级新入职员工工资等级的确定 新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入 职后，部门负责人每两个月对新员工从工作业绩、工作努力、品 行等几方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工作 等级上升一级，调整为A2 档。 连续三次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到岗位 的 A1 档。新员工工资等级达到A1 档后，按照公司正常的

22、考核 体系进行阅读考核和年度考核。 若新入职员工表现特别突出，由部门负责人提出申请，经人力资 源部门审核通过，可以直接提到工资A1 档，提到 A1 档后按照 正常考核系统进行月度考核和年度考核。 若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。 第四十四条试用期工资标准 试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位 工资的80%发放，考核主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考 核。 第四十五条各种休假的支付标准 （一）、病假工资的计发 病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。 （二）、事假工资的计发 事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月 天数以 21.

23、75 天为准。 日工资 =（基本工资 +绩效工资 +附加工资）除以21.75 （三）婚、丧、产、年假支付标准 （1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天 数扣除 （2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天 数扣除 （3）产假：产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天 数扣除 （4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可 享有 3 天绩效工资，超过3 天按病假规定执行。 （5）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。 第四十六条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位工资 的等级下调一级处理。 第四十七条对于公司外派培训的员工， 每月发放其基本工资和

24、绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一）、一个月内，考核系数按照1 计算， （二）、三个月内，考核系数按照0.9 计算， （三）、三到六个月，考核系数按照0.8 计算， （四）六到一年，考核系数按照0.7 计算， （五）一年以上，考核系数按照0.5 计算.。 第四十八条公司设立总经理奖励基金， 奖励公司绩效表现优异 的员工。具体数额由总经理确定。 第九章 附则 第四十九条本制度有人力资源部负责解释，自颁布之日起实 施，原有薪酬制度规定同时作废。 第五十条对于本制度所未规定事项，则按公司人力资源管理规 定和其他有关规定予以实施。 本文档可编辑，内容仅供参考，需要结合您的实际情况进

25、行修改调整。 编辑技巧分享： ctrl+z是 office软件撤回的操作，但是一般计算机默认只可以撤几步就不能撤了，这时我 们可以通过设置word选项 -高级，来设置可取消操作数即可 编辑文档时如果想要快速插入时间可以按shift+alt+d，时间显示的方式以天为单位，比如 2018/3/22，按着 shift+alt+t，时间显示以当天分钟为单位：08 ：31。 本文档可编辑，内容仅供参考，需要结合您的实际情况进行修改调整。 编辑技巧分享： ctrl+z是 office软件撤回的操作，但是一般计算机默认只可以撤几步就不能撤了，这时我 们可以通过设置word选项 -高级，来设置可取消操作数即可 编辑文档时如果想要快速插入时间可以按shift+alt+d，时间显示的方式以天为单位，比如 2018/3/22，按着 shift+alt+t，时间显示以当天分钟为单位：08 ：31