整合领导力：在多元化与互依共存的世界中取得成功.html.pdf

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1、推荐序一 不落窠臼的实在领导 许多领导力的主张，都难免洋溢着一种劝人向善的意识形态，它们也许源自某些情境中管用好使的原型，但在抽象化、一般 化的过程中，悄然演变成了活在鼓吹者心中的完美演绎去掉了有效性必须基于的温度、湿度、土壤，甚至不再考虑领导 者“使众人行”的基本使命。美则美哉，行之无效。我称之为受到“管理青年”喜爱的“演说家领导力”文学青年爱好文 学却不献身文学，管理青年长于评论管理长短却不实践管理；领导力确实成就了不少演说家的饭碗，听着挺是那么回事，遇到真 阵仗真是秒傻眼。 往大里说，就是不能脱离具体的情境去探讨放之四海而皆准的领导法则。我们生活的时代充满着矛盾，并非所有选择都是道 德两

2、难，但是权衡与忍痛确实是领导者的日常工作。互联网能够让人与人相连，却也加剧着更加强化的“封闭自我”。人们对距 离自己遥远的人与事都会有影响（不是蝴蝶效应而是因果清晰的影响），却对与自己咫尺之遥的组织成员无力影响（许多驱动力 都走向失效或者后遗症严重）。因为领导力的“人学”本质，所以个性的独特价值、事情的变化多端，也必然要求着领导力的独 特、针对、动态。守株待兔（他人的心时时在变，次次不同，让你的常模期待注定是单相思）叠加上刻舟求剑（场景移动，行动 者也动，线性校准的理性带来的是比撞大运还低的命中率），就是今天领导者的真实挑战。 所以，不管是战略，还是领导力，“行胜于言”，要重视实践中的知识，重

3、视把知识保鲜在实践中，这不是说只该以“低 智”的方式感觉它，但是要警惕“抽离大发”后的知识变质。这样说来，反腐败，如今主流意蕴的“反公器私用”其实是延伸意 义，其本意是反脱离盎然生态后的变质异化。 比如，领导者所常面临的，与价值观格格不入者共谋进步，或者，与愿景相去甚远者共谋发展，这些难题，其艰难程度，不 亚于与虎谋皮。虎不愿意自己的根本利益受损，进步与发展，对于彼人，没有足够的利益吸引作为说服力，该怎么办？ 吉恩李普曼-布卢门教授的整合领导力模型，没有举出英雄主义的范例（伟大解）来做感召，而是态度谦卑地给出了一种不 那么有道德高地的可行解，来与实践中的我们探讨也许领导者不要追求“与之为伍”，

4、长期盟友可靠队友的关系达成，而 只求“与之共舞”，短期合作共渡此劫。 这也许就是作者笔下的“负责任、有担当的工具主义”，所谓工具主义，就是其中的行为主体自己与他人，委屈地做 了达成组织目的、社群目标的手段与工具，但是放在更长的尺度上，作者很有信心的也不肯妥协的是可信（authenticity）与负 责（accountability）。“与之为伍”并非不好、不想，只是做不到、来不及，只得“与之共舞”，这确实很权宜，很实用主 义，甚至，一点点的“马基雅维利”。 这让我想起了在今天的组织现实中，关于组织成员究竟该“全身心地投入”还是“有节制地投身”的讨论。被互依性 （interdependence）

5、和多元化（diversity）困扰的我们，如果还是抱持着非此即彼、非黑即白的思维，对于本书作者充满对立 统一规律的领导力辨析，恐怕不那么容易接受。我这里想着重说明的一点，就是领导者面临的决策时间的限制。“万全之 策”“周到之选”的时代已经不再，被滴答滴答逼问的领导者，得迅速有效地做出正确决策，“因时因地因人制宜”，根据不同 情况，灵活机动调适，才能达成组织目标。其中的许多因应、折中、暗合，大多“不足为外人道”或“众人皆谓我自然”。 如此接地气的探讨，书中还有许多，虽然着墨详略不同，但这些闪烁着思辨光芒的、不人云亦云的分析，让本书没有成 为“另一本领导力的书”，脱去了窠臼束缚，算是本实在之作。你

6、尽可以质疑着去读，带着现实中的疑问去读，带着互联网原住 民的种种新意去读。书写出来就有了时代的局限性，这一点我们必须理解，而至于地缘上的局限，这些有意义的领导探索与活泼 泼的中国实践该怎么结合，那就有劳各位中国读者发挥各自的创造性转化能力了。 受邀特作此序，偏得学习先机。译者赵宜萱博士，家学深厚，师承名宗，译稿读后，让我感慨“青出于蓝”的同时产生了上 述想法，特向琐碎管理岗位上的“每日英雄”推荐本书，希望你在本书的研读中能够投射见自己的些许心事，对领导力多些新的 认识与体会。 邀相握手！ 杨斌 清华大学副校长、经济与管理学院教授，领导力研究中心主任 2018年3月25日 推荐序二 整合时代的领

7、导需求 我们现在生活在一个深受互依性和多元化困扰的时代。种种迹象表明，互依性在全球范围内快速发展，在我们所处的世界， 无论是政治、经济还是环境领域，任何领导者做出的决定都会对周围的人和事产生影响。自主决定成了过去式，技术的革命和变 化（如移动互联网、大数据、人工智能、虚拟现实等）改变着我们的一切，使全球之间的联系变得更为紧密而复杂，从而使互依 性越来越强。在这种时代背景下，无论是在国家、组织结构中还是在个人之间，多元化也在逐步扩大，这就要求我们必须适应这 种变化，并且承认不同的实体都有独特而有价值的个性特征。这种大环境对领导者来说，带来的不仅仅是一种挑战，而且也是一 种考验，因为领导者面临的决

8、策时间越来越短，所以迅速机敏地做出决策变得非常关键；领导者鲜有机会重新考虑决策，必须及 时决断，一击即中；领导者需要摒弃原有思维模式，寻找新的方法厘清错综复杂的问题，并找到解决问题的途径。 那么究竟什么样的人才能成为这样的领导者？一些著名学者和业界领袖已经给出了回答，如管理学大师彼得德鲁克认为， 领导者的唯一一个定义就是具有追随者的人（The only definition of a leader is someone who has followers）；领导学大师 沃伦本尼斯认为，领导力是一种将远景变为现实的能力（Leadership is the capacity to translat

9、e vision into reality）；微软 公司创始人比尔盖茨认为，领导者就是那些赋能给别人的人，他能够帮助我们去展望下个世纪（As we look ahead into the next century，leaders will be those who empower others）。 这样的领导者往往具有很强的领导力。有人认为领导力就是领导他人刻意创造特定结果的一门艺术，如果没有领导力就不会 产生这种结果（Leadership is the art of leading others to deliberately create a result that would not h

10、ave happened otherwise）。我认为有效领导者的领导力其实是一个实现目标的过程，在这个过程中必须最大化他人的努力与成就，并争取集 体价值（collective value）的实现。由此可见，领导力与资历无关，与头衔无关，也与一个人的属性无关，一位卓越领导者的 领导力及其有效性，最终还是要看这个领导者所属的组织及团队的绩效和成果，尤其是需要与竞争对手的表现相比较。 关于领导力的实证研究起始于寻找那些领导者拥有的特质，但是许多学者认为领导者的特质只有在组织内才能发挥作用。近 些年来，在一些新的领导力研究中，许多学者更加倾向于研究“领导者-管理团队-组织绩效”的关系，并着重考察管理

11、团队的属 性和功能，因此在研究领导者的影响力的时候，我们更需要关注“领导者-管理团队”的关系、契合度等因素。 权威的领导力专家吉恩李普曼-布卢门教授的整合领导力：在多元化与互依共存的世界中取得成功是她根据自己30多年 的领导力研究经历编写的，她将个人领导行为与整合领导力的概念融为一体，不但能够帮助企业厘清“领导者-管理团队”的关 系，还可以帮助领导者多角度、全方位地了解别人怎么看待自己的领导方式。简而言之，吉恩李普曼-布卢门教授对于领导力的 看法就是：一位好的领导者在各个维度上的得分相对均衡，因为他能够根据不同的情况灵活运用自己的行为达到改变的目的。 看完赵宜萱博士的翻译稿有了上述想法，特向读

12、者推荐本书，希望读者看完本书后能够对领导力和领导力工具等有一个全新 的认识与体会。 南京大学人文社会科学资深教授、商学院名誉院长、博士生导师 2018年2月18日于南京大学商学院 致谢 首先感谢吉恩李普曼-布卢门在整合领导力认证课程中对整合领导力概念的诠释，以及对整合领导力在实际工作与生活中运 用的指导。更多关于整合领导力方面的知识可以关注整合领导力中心网站：。 在本书中文版翻译过程中，我非常感谢南京晓庄学院的吴小兰、尹婵杰两位老师花了大量的时间帮助翻译部分初稿，还要感 谢张亮、李梦、李雅楠、王海谊、李平和栾佳锐同学参与校对。最后我要感谢机械工业出版社华章公司副总经理王磊女士和编辑 陈宝英女士

13、，她们参与并指导了本书的编辑工作，付出了辛勤劳动。 我希望本书能够给读者带来一个全新的思考领导力的视角，相信读者朋友通过阅读本书，一定会对领导力有更清楚的认识。 赵宜萱 南京大学商学院助理研究员、思谋会秘书长、 美国整合领导力中心认证合作伙伴 2017年12月1日 前言 这又是一本领导力之书？没错，但本书与其他同类主题的书大相径庭。目前，大多数有关领导力的书不外乎涉及如下三方 面： 巴顿将军式老派的权力驱动作风。 马基雅维利式的操控作风。 新近提倡协作与赋能的老好人作风。 然而，即便是如今比较流行的观点，如倡导权力共享以及与竞争者相互协作，也缺乏对当今世界的批评性解读： 在全球范围内，两股互相

14、对立的力量（互依性与多元化）使局势日渐紧张，这将大大影响领导者发挥领导力作用的环境。想在这个发生巨变的 环境（这个整合时代）中成功，兼收并蓄至关重要，相互联系也成为一种必然趋势，我们必须具备全新的领导力。 随着互依性与多元化之间的紧张关系日益加剧，诞生于美国的个人主义领导策略、鼓励竞争的领导策略和个人魅力领导策略 都已不再适用；马基雅维利式的自我驱动型操控模式（这一模式在美国并未受到推崇）也同样不能满足需求；哪怕是最近较为出 名的协作式管理，若单独使用也会失效。为了应对这两股对立冲突的力量之间的矛盾，我们别无他法，必须研究新的领导力模 式。 整合领导力采用一种完全不同的方法研究领导力，这种方法

15、更具政治远见，作用更大，与道德的联系也更紧密，更为真实可 信，尤其更为庄严高贵。它有望将多元化与互依性之间本来有害的紧张关系转化为具备有益影响的领导力。本书调查了大量个 案，所涉及的人物来自多个国家的经济和政治领域，他们代表了巴顿、马基雅维利和老好人式的团队领导者以外的另一种新兴领 导者。 即使整合时代已经开启，但还是有许多传统型领导者依旧顽固地守着他们的老路子。不过，新型领导者还是频频出现。然 而，我们中的大多数人对这些新的领导者并不太了解，正因为如此，这样一群领导者往往会被迫再度采用那些大家更为熟悉的领 导策略，哪怕那些策略已日渐过时。 本书旨在激励那些准备踏入这个新时代的领导者和支持者。

16、我们的领导方式将决定，影响力持续增强的多元化和互依性这两 股力量到底是让我们离心分裂，还是让我们越来越趋于融合。 本书的读者 本书主要面向商业领域的读者，同时也面向政治和公益领域的领导者。书中提出了商业以及政治组织中（无论规模大小，公 立还是私营，以及盈利与否）急需的领导策略。本书不仅适用于这样一些领导者：热衷于弄清楚领导力一直以来究竟是什么样 的，远非以短期盈利为目的进行管理，也适用于这样一群人：身处这个瞬息万变的社会，开始关注如何成为更好的领导者。 鉴于没有人能避开各种组织对自己的直接影响，本书还适用于因身处复杂的组织，每天都要接触领导力，且每天都因与之互 动而受其影响的我们每个人我们期盼

17、在组织中能有更好的处理事务的方式，使大家在工作和生活中的努力都变得更有意 义。 在整合时代，支持者也面临重要抉择，他们必须在传统的消极支持和积极承担责任之间做出选择。本书就是为那些希望不只 是简单地跟在他人身后，还想要超越平淡的组织生活、勇于冒险的人所写。 内容综述 整合领导力主要包含三个部分： 第一部分探究人类之所以需要领导力的起源及其发展。 第二部分详细阐述整合领导力模型。 第三部分探索整合领导力模型在组织中的实证结果及该模型的哲学启示。 在第一部分中，第1章考察了正在造成领导力环境发生变化的力量，介绍了整合领导力模型及有关领导力反思的一些重要观 点。第2章从心理学和存在主义角度探究了驱使

18、我们人类想要大权在握的因素。第3章把角度转向历史观，关注美国公司的情 况，描述个人主义、合作互助和独裁主义这“三驾马车”如何阻止整合领导力在现今公司内部出现。第4章探索六股遍行全球， 推着我们进入整合时代的力量；此外，这一章还举例说明了早期具有整合能力的领导者，分析了领导者和支持者分别应该如何转 变。 作为第二部分的开篇章节，第5章深化了整合领导力这一概念，并描述了九个领导力策略，而第68章分别从直接型、关系 型和工具型三个相关的组合考察九种领导风格。第9章则较全面地描述了在这个新世界中发挥作用的整合领导力。 第三部分从第10章开始，是一项研究资料的分析，分析了5000多份调查数据。这些数据来

19、自美国公司行政管理部门的中高 层，解释了组织领导者、独立的企业家和内部企业家的领导风格分别怎样发挥作用或者为什么没能起作用。第11章关注整合时 代的女性领导者，思考这样一个问题，即与男性领导者相比，企业和政治领域的女性领导者的表现是否不同，并就一些女性领导 者的领导风格进行了评论。第12章论证了整合领导力如何使我们有能力解决人类生存的核心问题，即生命、死亡和对意义的追 求。 本书的研究背景 本书涉及三种类型的研究。第一种为定性研究，主要包括与不同领域领导者的访谈。读者将在本书中看到来自营利性组织、 非营利性组织和政界的领导者。为了维护当事人的隐私，少数几个案例中使用了假名。在其他案例中，由于某

20、些身为公众人物的 领导者知名度较高，媒体的关注会使他们成为大家一目了然的例子。本书中出现的领导者并非都很出名，也并非完美，可称为全 方位整合型领导者的更是凤毛麟角，但每个例子都可以用来展现整合领导力的某些层面。 第二种类型的研究使用史料、传记和自传。通过深掘这些资料，我们不但可以了解莫罕达斯甘地（Mohandas Gandhi） 和小马丁路德金（Martin Luther King，Jr.）等重要的历史人物，还能够对近代领袖如爱尔兰前总统玛丽鲁滨逊（Mary Robinson）等人有所认识。 第三种类型的研究偏向定量研究，并采用两种调查手段，L-BL1成就方式清单（ASI）和L-BL组织成就方

21、式清单 （OASI）。在19731982年，我和斯坦福大学商学院的同事哈罗德J.李维特（Harold J.Leavitt）设计了成就方式模型，它包含 九种非常典型的方式，是个人获得成功及组织对员工进行奖励的九种成就方式，代表整合领导力的全部领导方式。为简便起见， 我把本书中的这种模型称为整合领导力模型。 在调研期间，我们还开发了前文提到的两种工具：用来衡量个体成就方式的ASI和用来衡量组织如何进行成就奖励的 OASI1。后来，我和学生又开发了成就方式情境评估方法（ASSET），用来评估各种不同情境下取得成就所需的方式。 在过去的20多年里，我们搜集了近39000份ASI数据，多数来自管理人员和

22、领导者。为确保我们的研究结果及时有效，本书 中我仅采用了搜集时间最靠近现在的5000多份ASI数据，这些数据都是1984年以后搜集整理的。我们在差不多同一时间段内还 利用OASI搜集了组织的数据。虽然我们搜集的资料涉及欧洲、拉美和亚洲的14个国家的管理人员和领导者，但本书关注的焦点 始终是美国，这些不同数据的关联性就在于，我把美国的受试对象和国外的同级别人员进行了比较。 自1982年以来，我一直在完善整合领导力模型，首先将其应用于个体，随后应用于组织（在20世纪80年代初转向其他研究 项目之前，我的同事哈罗德J.李维特为早期的成就方式模型做出了很大贡献）。我利用ASI和OASI，研究个体概况和

23、组织所支持 的且在其文化中反映出来的理想概况之间的适配情况，关注这一配比和个体表现、工作满意度及组织效率的相关性。我对个体 （主要是团队中的个体）成就方式必须和特定情境的具体要求相匹配深感兴趣，把ASSET和ASI及OASI相结合使用，对于这一研 究目的极有帮助。 在20世纪80年代中期，我主要与克莱蒙特研究生大学德鲁克管理研究生院的学生和该大学心理学课程中研究组织的学生共 事，在这一过程中，我对成就方式和领导力之间的联系产生了越来越浓厚的兴趣，随着我对世界各地的传统领导者所面临的难题 进行研究，我的这一兴趣进一步提高。我注意到，采取非正统行为的领导者似乎为支持者提供了新的机会，正是由于这个发

24、现， 我的关注点立即从成就方式转向了整合领导力这一概念。这种不寻常的行为往往掺杂了政治性或工具性，同时又符合道德，是利 他的，并能一直清晰地反映出人、想法和过程三者之间的关系。我和克莱蒙特研究生大学的学生，以及远在芬兰和南非等地的学 生与同事，都对成就方式进行了持续研究，结果都表明，整合领导力和成就方式之间存在一定的联系。 虽然本书有研究基础，但绝非仅是一份研究报告。虽然本书以相关研究为概念基础，但同时也采用了来自公司、非营利性组 织和政府的大量专业案例，两相结合就决定了我的主要读者为学术圈以外的人士。对方法论和其他研究结果感兴趣的读者可以访 问我的网站：。 本书旨在为领导力提供一个完全不同的

25、视角，描述的相应领导行为可能会引起争论，但又是极富远见的，同时也是务实可敬 的。在整合时代，传统的领导手段无法解决因多元化和互依性日趋普遍而产生的复杂问题。我相信，在这个动荡难安的时代，整 合领导力能为我们有效地学习提供新的机会。 吉恩李普曼-布卢门 1999年8月 加利福尼亚州帕萨迪纳市 1 取自作者的同事与其自己的姓，参见后文。译者注 作者简介 吉恩李普曼-布卢门是美国桑顿F.布拉德肖（Thornton F.Bradshaw）公共政策学院的教授，还是美国加利福尼亚州克莱蒙 特研究生大学德鲁克管理研究生院的教授，研究组织行为学。她还是德鲁克中心领导力高级研究的联合创始人和主任。李普曼- 布卢

26、门教授的研究方向包括组织行为与管理行为、领导力与权力、危机管理、战略规划、公共政策和性别角色。她在公共政策领 域的研究主要关注科学管理，特别是农业研究政策，同时还有国际发展、教育及女性话题。 在移居加利福尼亚州之前，李普曼-布卢门教授曾任LBS国际有限公司的总裁，这是一家位于华盛顿特区的政策分析与管理 咨询公司。她曾在卡特总统任内担任白宫国内政策专员特别顾问，并在美国政府的多个部门或组织担任顾问，包括美国总统行政 办公室（白宫）、美国国务院、美国国家卫生研究院等。同时，她也向私人部门或组织提供咨询服务，如福特基金会和贝尔实验 室等，她服务的对象甚至还包括很多外国政府，如保加利亚、埃及、挪威、瑞

27、典、泰国和苏联等。 李普曼-布卢门教授已出版多部专著，并在科学美国人哈佛商业评论哈佛教育评论婚姻与家庭文科教 育和斯坦福杂志等期刊上发表文章。她已出版的书包括性别角色与权力（Gender Roles and Power，1984）、性 别角色与社会政策（Sex Roles and Social Policy，1978，与J.伯纳德合著）和救火小组：播种、培育和用他们激发你的组 织（Hot Groups:Seeding Them，Feeding Them，and Using Them to Ignite Your Organization，1999，与哈罗德J.李 维特合著）。 李普曼-布卢门教

28、授本科毕业于韦尔斯利学院（Wellesley College），获得英语文学学位，并在该校获得社会学硕士学位。 她获得了哈佛大学文理研究生院社会学博士学位，并在卡内基-梅隆大学进行博士后研究，方向为数学、统计学与电脑科学。她 的名字被收录在世界名人录社会科学名人录理工科名人录美国科学名人录世界女性名人录及妇女组织与 领导者中。 第一部分 领导力的动态变化 第1章 全新的世界，全新的领导力：根本性的转变 旧的东西正在消逝，另一样东西正在痛苦地诞生。就仿佛某些东西已经分崩离析，而另一样东西，虽然还朦胧，却正从废墟中站起我们正 处在时代交替之际，这个阶段一切皆有可能发生。 瓦茨拉夫哈韦尔（Vclav

29、 Havel）1 全世界刮起了一股新风，这股风正在改变现有的领导氛围。独裁主义、竞争式以及粗暴的个人主义领导方式随着岁月的侵蚀 正在瓦解。即便当前的领导力架构期盼将竞争与协作融合成一体，但在变革的强风吹袭之下，似乎也注定要被吹倒。 虽然尘埃尚未落定，但一个崭新时代的轮廓日渐清晰。这个时代的最大特点就是存在两种互相对立的力量，即互依性与多元 化。这两种力量制造的紧张气氛使传统的领导方式很快就过时了。 在这个新的时代，即整合时代，一种更为复杂但也更加可行的领导力方式带来挑战与希望。我把与此相关的行为称为整合领 导力（connective leadership）。这种领导方式能让领导者采用比他们平时

30、所习惯的更加广泛的行为，更重要的是，他们能够 借助一套政治性或者“工具型”的方式来达成目标，即把自己和他人作为工具来实现目标。由于整合型领导者出于道德和无私而 采取工具式风格，因此他们能够使原本互不相容的多元化和互依性共存。 本书提出的整合领导力模型不但具体、详尽，还有实证研究以及历史与传记的例证支持。在后面几章中，我们将展示为什么 这个模型能够对我们熟悉的问题投射新曙光，并可以为某些话题，例如组织的领导者和女性领导者等提供一种大不相同的视角。 更重要的是，我们可以看到这个模型对于我们所处时代的领导危机以及长久以来人类的深层需求，都将予以回应。 为了给后面章节的内容做铺垫，本章考察了20世纪末

31、日新月异的变化使我们当代对于领导力的理解落后于时代。随后，我 们会看到整合型领导者是什么样的，为什么他们在新环境中可能成功，以及为何老式的独裁领导者和较新的合作型领导者注定要 失败。此外，我们还将简要介绍整合领导力模型的基础，也就是包含了九种行为的整合领导力模型。这个模型不仅描述了整合型 领导方式，同时也为我们提供了一种概念工具及专门的词汇，促使我们对领导者的传统观念产生全新的认识。 被互依性和多元化撕裂的世界2 种种迹象表明，互依性的影响范围在全球加速扩大。在我们所处的世界，无论是政治、经济还是环境领域，任何领导者的决 定都会影响周围的一切人和事。独立自主的决策成为过去式。最新的技术革命无线

32、和数字化革命，将迅速使全球的联系变 得更为复杂。（1995年德国颁布一条法令，禁止美国CompuServe公司向德国网民提供色情资源。最初因受限于技术问 题，CompuServe公司为遵从这一规定，不得不禁止全球网络用户访问。这个例子发人深省。） 与此同时，多元化以野火燎原之势发展。放眼望去，无论全球还是本地，都能看到特殊而各异的角色认同与个人主义的主 张。 主张合并的多元社会以及正在酝酿、赞同国家分治的国家主义，如魁北克和捷克共和国。 地缘政治联盟重新划定或解体，如北大西洋公约组织（NATO）和华沙条约组织（Warsaw Pact）。 百年组织的无止境重建，新组织频频诞生，各种新组织形式各异

33、、期限不一，包括短期的结盟、无序扩张的网络及合伙企业和合资企业。 日益强烈的黑人、拉丁裔和亚洲人的种族自豪感。 不断增强的女性意识。 不同种族、不同性别的人共同劳动。 人口迁移影响发达国家和发展中国家的经济形态，重新划分这个时代。 越来越多支持范围狭隘、政治议题单一的人。 每个个体的天赋与局限都独一无二。 无论是国家、组织结构还是个人之间，这些愈演愈烈的差异要求的都是对独立个体的认同，以及各具特色但也受尊重的身 份。日积月累的效应推动多元化向前所未有的规模扩张。 多元化与互依性的相互冲突产生了相对矛盾的效应。一方面，多元化带来的巨大变化促使我们向熟悉的独特信仰寻求庇护。 正如瓦茨拉夫哈韦尔所说

34、，在这样一个全球都面临挑战的世界我们“显得无助”，“因为我们的文明基本上只将生活的表层全 球化”。3这个变革中的世界又为我们增添了新的问题，这些问题关乎生存，而科学并不能提供答案。在哈韦尔看来，这个现象 驱使人们“紧紧抓着他们族人确立下的古老事物不放”，从而造成了更危险的文化冲突。4同时，多元化推崇不同形式的个人主 义，在社会学家看来，这类个人主义“暂时避免了冲突，但实际上（对我们）造成的孤立相当恐怖”。5 因此，尽管多元化催生了独立主义、分离主义、部落主义以及个人认同，但互依性正朝着不同的方向行进，提倡联盟、协作 和合作。在充满急剧变革的环境里，提倡竞争和独裁的领导者注定会失败。可以确定，把

35、独裁与合作简单糅合（大概是基于更 多、更好的“团队”这一理念）并不是有效的解决之道。 领导者的新挑战 在不确定性和不连续性的阴影笼罩的当下6，未来看起来隐晦不明，这使得领导者的任务更加错综复杂。在这样一个充满各 种罕见问题的时代，如何解决先前的难题基本上已经无关紧要。7人们对领导者提出的要求发生了改变，这些新的要求就像清晨 的雾一样，悄无声息地渗进社会的每个缝隙：家庭、学校、教堂以及寻求共性的运动团体、企业和政府。 整合时代的特征就是人、组织、各种观点之间不停地碰撞和转变。在这样一个错综复杂又越来越多元化的世界，交通总是很 繁忙，并且还将愈演愈烈。 技术的迅猛发展进一步加剧了这些变化，从而对领

36、导者的决策方式产生了影响，呈现在眼前的挑战就有： 领导者的决策时间越来越短，迅速机敏地做出决定非常关键。8 领导者很难有第二次决策机会，必须一击即中。 领导者必须寻找新的方法去分析、解决迷宫般复杂的问题。 领导者必须设法找到富有新意的解决方案，因为新时代与过去不再有牵连，旧的方法已不再奏效。 领导者必须能够预设超乎原始问题范围的目标，应跳出组织内部甚至跨越国界来看问题。 即便面临短期内必须成功的压力，即便未来还有很多不确定，领导者也必须从长计议。 在整合时代，多元化和互依性之间的冲突实际上将成为所有决策的大背景。1995年，法国决定在南太平洋地区进行核武器 实验，当时全球范围内反对声一片，在这

37、样的一个世界： 领导者发现，许多传统主义者所期待的英雄式、自主式的决策9越来越困难。多元团体之间的冲突不断涌现，大家都想要实现自己的目标， 这就给领导者的决策之路设置了极大的障碍。 无论你接受与否，下命令的时代已经结束，协商才是王道。每位领导者都必须不断和不同领域的其他领导者及陌生群体谈判协商。 未曾预见的境况、人与人之间的复杂关系和技术性契机交织在一起，使领导者陷入了道德困境。从华尔街到白宫，支持者都已开始要求有新 的道德标准。 在这个全新的整合时代，领导者的本事若是只限于独裁、竞争与合作等较为传统的途径，将会遭到淘汰。整合领导力则为领 导者提供了广泛的领导策略，使他们能够自信灵活地推进工作

38、。这些策略同时让领导者能通过分配任务来分解领导压力，使其他 领导者和支持者都参与到领导过程中。 进入整合时代：领导力演变的三个阶段 为了更好地了解这个新时代，我们不妨先做些回顾。纵观人类发展史，领导力情境至少有过两次转折，而今，我们正感受着 第三次转折的第一波震动。 这三个时代可以看成代表了领导力情境的三个不同阶段。这几个主要历史阶段之间并没有清晰的分界点，反而是某个阶段的 成形之际，另一个阶段逐渐隐去。因此，历史条件和上一个阶段沿袭下来的领导模式之间就难免会出现不匹配。 第一阶段：实体时代 实体时代早在有史书记载之前就已经存在。在这个时代，自然疆界（如森林、山脉及海洋）形成了无法逾越的屏障，

39、可防可 攻。领导者必须借助独立性和强大的力量，才能带领拥护自己的群体对抗偶尔入侵的掠夺者或自然的破坏，维护原始的统治。实 体时代要求领导者具有大无畏精神，能够带领拥护者穿越恶劣的实体障碍，在这个地球上任何可以居住的地方聚居。 第二阶段：地缘政治时代 在地缘政治时代，地缘政治疆界和意识形态仍然是表明我们互不相同的重要标志，并由此造就了长期的政治联盟，如北大西 洋公约组织和华沙条约组织，其目的是保护各自的成员并对抗长期的敌人。界限分明的边界和意识形态使得小心翼翼保护主权的 组织和机构能够以相对孤立的形式存在。尽管地缘政治领导者需要和他们的同盟者合作，但实际上统率联盟的仍然是经济和军事 力量最强大的

40、成员。在这种充满竞争的环境下，所有独裁型领导者即使富有强大魅力，也得拥有或培养有畏惧心、被动、愿意服 从的拥护者。 这些因地缘政治形成的联盟通常寿命很长，并且能够解决一个又一个问题，有时候是出于本能，有时候则违背本意，但多数 时候能步调一致。联盟关系的改变并不常见，但若真的发生，通常是由军事失利或痴迷权力的领导者下台导致的。 第三阶段：整合时代 我们正要迈入整合时代。旧有的地缘政治联盟渐渐瓦解，理念、人类和自然环境之间的关联正日益紧密。技术则进一步加强 了这些联系。这是个互相渗透的时代，实体和政治疆界无法再帮我们屏蔽外界，也不能再阻止我们自由进入他人的空间。在整合 时代，一种新的主权形式（环境

41、统治权）已经产生。它超越了我们的传统主权，还包括了“我们呼吸的空气、海岸线外的水域以 及我们赖以生存的食物链”。10虽然技术与新的理解让我们之间的联系更加紧密，但有了新身份的新兴群体还不能适应相互依存 的环境，从而造成多元化全面发展的局面。 随着意识形态差异逐渐弱化，地缘政治的疆界发生迁移： 新兴国家努力塑造自己的民族认同感。在这个过程中，新的领导者挺身而出。 大量的新国家、新领导者出现，产生了互相矛盾的效应，如为政治和经济联盟创造了许多机遇，同时差异感逐渐产生，形成了对独立性 的强烈渴望。 全球范围内产生了许多跨国产业联盟。 国际合作的先例鼓舞了原先的主要竞争对手进行国内行业协作，例如美国东

42、岸的IBM和西岸的苹果公司。 重要的意识形态和其优先设定功能已经瓦解。结果是：我们更倾向于依赖领导者而非意识形态来确定新的发展方向。 危机与过渡时期，例如一个历史性时代（40年的冷战）的结束，以及战争、饥荒和经济萧条，促使我们对下一个阶段新问题的优先顺序重 新组合。无可避免地，重新设置的优先顺序等于给新的领导者提供了机会11，而新的领导者又带来新的优先顺序。 整合时代的标志性特征出现在各组织内的不同层级、人类活动的方方面面：政治和政府、商业和工业、教育和宗教等。不论 向哪里望去，我们都能看到组织与国家中结构松散的全球网络正与众多下一层级的网络联结在一起，整个世界处于混乱的联盟状 态（同时共享自

43、然环境这个互依性原型）。12这些网络连接了多种团体，也因此包含了数量众多的领导者与支持者，他们为了达 成目标而相互沟通、争论、协商与合作。 技术进步，尤其是在通信与交通方面，正在加速这些趋势。在这个崭新的超自然世界，实体的疆界能够轻易被穿越，比如， 在纸张滑过传真机之际，纸上的信息瞬间传送至远隔重洋的目的地。然而，酝酿中的新技术革命预示其给无线化、数字化领域带 来重量级的变化，世界的点点滴滴是我们多数人无法想象的。13微软公司的比尔盖茨曾经预言，840个冰箱大小的一系列卫星， 很快就能以飞快的速度将全球各个角落连接起来，使全球的相互联系陡然密切。 虽然过去我们在预测创新效果上屡次失败，14但以

44、下几项预言似乎可以实现。 第一，千变万化的短期联盟将取代长期的政治、企业联盟。就好像小孩玩的乐高玩具，容易组装，也容易拆开，然后又可以 组装成新的结构，临时的网络关系容易形成、解散与重新构建。各种临时的联盟（如工作组、委员会、项目组和生产小组都是我 们熟悉的例子15）都在较为稳定、相对持久的结构体内部或相互之间诞生，我们把这些结构体称为“真正的”组织。16 一旦达成目标，这些临时团队就会解散，直到下一波问题出现，又将产生其他合作对象不同且临时的短期联盟。即便是在地 缘政治的衰落时期，我们仍能看到卓有成效的临时联盟的存在，如阿拉斯加输油管道联合企业（Alaskan pipeline consor

45、tium）和沙漠风暴军事行动（Operation Desert Storm）。这些新结构体迫使大组织改变自身的结构体系，去适应那些 层出不穷、存在期限较短的结构单位。 第二，灵活、行动迅速的组织，由于对周围环境的变化极其敏感，日后将成为一种时尚。今后的世界会更加动荡不安，长远 预测的准确性不会有大幅度的提升。一种更理性的选择是，开发有效的早期预警探测器，以及基于广泛的领导策略培养的快速的 应变和适应能力。 第三，由于一些严重的断层切断了我们和传统之间的联系，组织与网络之间的联系将越来越重要。具有讽刺意味的是，我们 与历史的断绝逼迫我们携手去应对充满不确定的共同未来。因此，全球政治关系网（也许是

46、一个重振活力的联合国或是其后继组 织，或一个改头换面的北大西洋公约组织）将要联手处理超越国界的问题。它们最初会举步维艰。同时我们也可以预见，由于民 族主义分裂17而产生复杂的问题，就像苏联的某些加盟共和国被动地摆脱对大国的附属从而走向独立。越来越多的新旧国家走向 独立是不可避免的一种趋势。最终，即便是新兴国家，也将被拉进这张全球关系网。 领导力的根本性转变 无论在什么地方，我们都不断物色新的领导者，寻找不同类型的领导者，以及更合适的领导力形式。领导力的这些剧变也催 生了新的优先顺序。 寻找新的领导者 在这个混乱的时代，传统型领导者发现要想保持信誉越来越困难，更别说想要长期掌权。在美国，不久前才

47、在某些最具权势 企业担任领袖的人现已被扫地出门了，其中就有西屋电气（Westinghouse）的约翰马洛斯（John Marous）、通用汽车 （General Motors）的罗伯特斯坦普尔（Robert Stempel）、时代华纳（Time Warner）的小尼古拉斯尼古拉斯（Nicholas Nicholas，Jr.）、固特异轮胎（Goodyear）的汤姆巴雷特（Tom Barrett）、IBM的约翰埃克斯（John Akers）、苹果公司的 迈克尔斯宾德勒（Michael Spindler）、数字设备公司（Digital Equipment）的创始人兼首席执行官肯尼斯奥尔森（Kenne

48、th Olsen）、天纳克（Tenneco）的詹姆斯凯特尔森（James Ketelsen）和博登牛奶公司（Borden）的安东尼达马托（Anthony DAmato）。新的首席执行官上台了，可是其中许多人的影响力比前任要小很多。18董事会和股东离权力核心越来越近，他们 在正在上演的组织戏剧中扮演着比过去更加重要的角色。 在政治领域同样如此，一波又一波的抗议风潮使得在19871992年下台的政府首脑，比过去25年加起来的还要多。19仅仅 两年内，不光是曾经被时代杂志评为“十年风云人物”的苏联前总统米哈伊尔戈尔巴乔夫（Mikhail Gorbachev）被鲍里 斯叶利钦（Boris Yeltsi

49、n）取代，叶利钦自己也深陷政治泥潭。 为了取代往日的“卓越领导”，我们正追寻新的领导者，希望他们能够应对多元化和互依性之间高度紧张的关系。对于那些 从苏联解体新独立出来的诸多国家来说，这个追寻尤其明显。捷克剧作家瓦茨拉夫哈韦尔、保加利亚哲学家哲尔予哲列夫 （Zhelyu Zhelev）、匈牙利作家阿帕德根茨（Arpad Goncz）以及立陶宛音乐学家维陶塔斯兰茨贝尔吉斯（Vytautas Landsbergis）分别当选总统，清一色的政治圈外人物，这表明，需要的不仅是新的领导者，还有新的领导力。 美国同样也陷入这一场追寻中，无论是公司的董事会、国会还是总统职位，无论是教堂的讲坛，还是大学校园，都面临着寻 找新领导者的需要。放眼政坛，在1992年以重要的美国独立总统候选人姿态出现的罗斯佩罗（Ross Perot）就可以解读为这种 追寻的征兆。1994年，美国国会中期选举的结果再次发出了明确的信号，急需新的领导者。甚至现在，革新党还在