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1、中 层 管 理 者 招 聘 流 程 方 案 制作部门：人力资源部 制 作 人：XXX 制定时间：2020 年 1 月 14 日 目录 一、前言3 二、招聘渠道选择3-5 1、岗位特性分析3-4 2、招聘渠道选择4-5 三、简历的筛选5 四、初步面试5 五、能力测试6-7 六、诊断性面试7 七、背景资料收集8 八、体检8 九、决定8 十、引导上岗、试用8 十一、收集意见、反馈8 十二、决定正式录用8 中层管理者招聘流程方案 一、前言 为完善我公司招聘制度， 特制定此中层管理者招聘流程方案。该 招聘方案是在确定和审核公司招聘需求状况后，所制定的具体、 特别 针对和适用于中层管理者的招聘工作，为公司
2、招聘中层管理者提供参 考意见与依据。 公司在布局中层招聘之前， 人力资源部用人部门一定要采取与用 人部门负责人协商的方式制定和完善工作岗位说明书，奠定整个中层 招聘活动的基石， 对于不同部门中层管理岗位根据其工作岗位说明说 书招聘合适人选，所以这是不可缺少的首要环节。 二、招聘渠道选择 1、岗位特性分析 企业的中层管理岗位处于企业组织架构中的中层位置，在决 策层与执行层中间具有桥梁作用，是企业中重要的中枢系统。中 层管理人员一般是部门负责人、区域经理等，他们一般不直接指挥、 协调一线人员的活动， 而主要是将高层管理者的决策和指示传达给基 层管理者，同时将基层的意见和要求反映到高层管理部门，他们
3、是连 接高层管理着与基层管理者的桥梁和纽带。中层管理者还要负责协调 和控制基层生产活动，保证完成各项任务，实现组织目标。 在公司的中层管理这一层面上，中层管理者的具体身份是比较 复杂的： 人事关系方面， 中层管理者在上级面前是命令的执行者， 在下级面前是企业形象的代表，受上司的委托管理某一部门，与 其他部门经理之间互相配合，完成上级布置的任务；在企业决策 方面，中层管理者是情报的提供者和支持者，是企业文化的传播 者和建设者 这是中层管理者的最根本定位。 中层管理者是企业文化的传播者与建设者。企业文化就是企业 的生存方式和经营习惯，企业文化的缔造者和总设计师是总经理， 但是企业文化要成为一种风气
4、和传统，成为一种约定俗成的力量， 则需要靠中层管理者的努力建设和传播。 2、招聘渠道选择 根据上述工作岗位特性分析，对于中层人员招聘，内部招聘与外 部招聘都可供选择。 内部获取 方式：提拔晋升 从内部提升选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作 法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会， 对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本 单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。 对外招聘 方式一：网络招聘； 此种方式节省时间和人力成本，方便快捷，但由于较难获取 真实信息，所以在实施过程中要谨慎，并最终必须通知获选者到 公司参加诊断性面试。 方式二：专场招聘会； 参
5、加专场招聘会更容易获取专业人才，但在时间与成本上会 有一定限制，所以对于中层管理人员的招聘，在选择上要视具体 情况而定。 方式三：平面媒体； 可选择在报纸、 各网站页面等平面媒体上发布招聘信息广告。 三、简历的筛选 根据资料剔除明显不合格者；对于中层管理人员， 筛选简历特别 应注意以下几点： 1、工作经验；一个合格的中层管理人员，其在相关工作领域的管理 工作经验一般应在3-5 年左右。还应注意，工作经验并不等于工作能 力，即不能将经历看做能力。 2、专业与学历：工商管理类、电子商务，大学本科以上学历等相关 教育信息； 3、个性特征：既要关注应聘人员的个性特征是否与该岗位相匹配， 对于一个中层管
6、理人员，这是必须所考虑的。 四、初步面试 面试时间一般为1020 分钟，人事主管对求职者作初步估计，决 定下一轮的候选者。 以下为一般面试总流程图 五、能力测试 根据公司所提供的人才测评系统和具体需求选择合适的测评方 式。以下提供几种适合的测评工具与技巧： 1、书面测试：根据不同的中层管理岗位制定具有针对性书面测试题 目，这是测试应聘者的专业知识、综合分析能力、文字表达能力等一 些硬性指标。 2、无领导小组讨论：主要对应试者的组织协调、领导调度、逻辑思 维、口语表达、谋划辩论、说服力、人际交往、信息处理、非言语沟 通等素质测试。 3、评价中心技术：多角度对行为进行标准化评估，测试在各种压力 下
7、的心理、行为表现和管理技术、能力、性格和潜质等。 4、心理测验：智力、能力倾向、人格、态度、价值观测验等。 附： 以下为中层管理者一般应具备能力与必备素质模型供招聘参考 应具备 的能力 智力能力概念化能力、判断力、逻辑思维能力 管理能力规划能力和行动能力 人际交往能力上级交往能力，平级交往能力和对下属交往能力 自我控制能力情绪控制能力，自我估计能力和环境适应能力 必备 素质 主动性 善于发现和创造新的机会， 提前预计到事情发生的可 能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题 的发生、或创造新的机遇； 执行力 贯彻战略意图， 完成预定目标的操作能力。 它是企业 竞争力的核心，是把企业战略、规
8、划转化成为效益、 成果的关键； 关注细节在顾全大局的基础上，做好每一个细节的务实精神； 影响力 一个拥有充分的影响力的中层领导者, 可以在领导 岗位上指挥自如、 得心应手 , 带领队伍取得良好的成 绩； 培 养 他 人 的 能 力 优秀的中层管理者更多的关注员工的潜能的开发，鼓 励和帮助下属取得成功。 安排各种经历以提高他的能 力，帮助他成长； 带领团队能力 乐于协同作战， 善于营造一种团队协作、 平等沟通的 文化氛围；善于运用头脑风暴放大集体的智慧、以开 放的心态欢迎批评、 面对冲突，从来不放弃寻找最好 的问题解决办法； 做到彼此欣赏， 鼓舞士气， 关注团 队成员的共同发展； 专 业 知 识
9、 与 技 能 每个中层管理者可以根据不同的行业性质、自身 需求进行有针对性的专业知识与技能的学习与积累。 包括财务知识、行业知识；专业知识、产品知识、商 务经营管理知识和一些行业的相关法律、规定和规则 方面的知识等。 六、诊断性面试 对于中层管理者的一般考察内容：价值观与职业道德； 战略思想 与执行力；公司自身文化是否与拟录用者相协调与匹配；薪酬； 根据深度沟通的结果剔除综合素质明显不合格者。 七、背景资料收集 根据具体情况，对应聘者相关背景资料进行收集。 收集的信息包括：家庭成员、婚姻状况、学历、品质、工作经历 及业绩、信誉度、美誉度。 根据背景资料剔除填报资料不真实者。 八、体检 这是一般录用员工的必经流程，即剔除身体状况不符合要求者。 九、决定 按 1:3 的比例推荐，将拟录用人的资料等相关报告呈交上级，由 董事会或总经理决定。 十、引导上岗、试用 最终人选的试用，通过试用了解其更客观、真实的工作能力。在 此期间，上级应做好对试用人的考核工作，为其正试录用提供依据。 十一、收集意见、反馈 在试用期收集一般员工、与其平行职位和顶头上司等各方对其 的评价信息， 对各方的反馈进行分析总结，也为决定其是否正式录用 提供依据。 十二、决定正式录用