中建人力资源.pdf

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1、精品文档 . 中建公司 人力资源 管理制度及流程 （ 草 案 ） 编 制 日 期 ： 2014 年 7 月 精品文档 . 目录 前言 4 公司总部人力资源规划 . 5 一 、组织架构及工作职责 . 5 二、员工及编制 6 三、人力资源招聘任用规划 . 6 （一）招聘原则 6 （二）招聘途径 6 （三）工作流程 7 （四）配置规划 7 四、员工管理 . 8 （一）入职管理 8 （二）试用期管理 8 （三）员工考勤管理. 10 （四）员工奖惩管理. 10 （五）员工离职管理. 13 （六）员工人事档案管理 14 （七）劳动合同管理. 14 五、人力资源培训规划. 14 （一）新员工培训规定 . 1

2、4 （二）在职培训 16 六、建立以KPI为核心的员工考核体系 17 （一） KPI指标，全称Key Performance Indication ，即关键业绩指标 17 （二）员工考核的目的 . 17 （三）员工考评结构. 17 七、员工满意度调查 19 八、建立合理的激励体系 . 20 九、企业文化与人力资源战略 21 精品文档 . （一）企业文化的功能 . 21 （二）通过文化对人进行管理 21 现场施工单位人力资源规划 . 22 一、 公司现场施工单位人力资源的现状 . 22 二、改进施工现场的人力资源的措施. 23 精品文档 . 前言 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化

3、的道路，在有章可 循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍。 公司的用人原则是： 公司的用人之道是： 公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员 工。 （1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 （2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机 会。 （3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报。 精品文档 . 公司总部人力资源规划 一 、组织架构及工作职责 （一）组织架构 （二）工作方针及职责 人力资源规划：优化配置，共享资源； 人力资源选拔：德才兼备，能力相应； 人力资源开发：一专多能，长短

4、兼顾； 人力资源绩评：公平公开，改进为本； 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： （1）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人 力预测的结果，制定人力资源发展计划。 （2）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 （3）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。 （4）致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力 量。 （5）建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针 并日趋科学化、规范化。 （6）负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 （7）制定公司招聘制度、录用政策

5、并组织实施。 （8）管理公司劳动用工合同、员工人事档案。 精品文档 . （9）负责员工异动的管理工作。 （10）负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。 （11）制定员工的薪资福利政策。 （12）制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。 （13）制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评 （KPI） （14）指导、协助各部门，做好人事服务工作。 二、员工及编制 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划 分为管理人员、项目技术人员、市场开发人员、一般行政人员、工人及其他人员 五大类别。公司员工的基本行为规范包括： （1）热爱祖国，热爱公司。 （2）遵守国

6、家法律、法规，遵守公司各项规章制度。 （3）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。 （4）勤奋、敬业、忠诚。 （5）严守公司秘密。 （6）保证公司财产安全。 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究， 制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。 三、人力资源招聘任用规划 （一）招聘原则 招聘本着因事择人、 平等竞争、用人所长的原则， 达到事得其人、 人尽其才、 人事相宜的目的。 （二）招聘途径 主要包括网络、报刊、猎头公司、招聘会、员工引荐等，由公司人力资源部 门负责信息渠道的建立、维护和使用。 精品文档 . （三）工作流程 1. 初试。 招聘信

7、息发布后，人力资源部门同用人部门负责人经初步筛选后 通知符合条件者参加初试，应聘者初试时，填写应聘人员登记表，参与初试 的负责人根据应聘人员的仪表、语言表达、 逻辑思维和应变能力， 以及情绪稳定 性、专业经历等具体情况，同人力资源部门进行商议后确定进入复试的人选。 2. 复试。进行专业知识的笔试和面试 （人力资源部门负责笔试的试卷编制， 用人部门负责提供本专业测试题目） ；复试由公司领导参与， 最终确定合适人选。 3.终审： 经公司领导、及用人部门负责人研究后确定人选。人力资源部门 通知候选人进行面谈，绍介薪酬福利待遇。 4 .聘用：经过初试、复试、终审程序，合格者经程序批准后成为试用员工，

8、接受公司内部培训。由人力资源部门通知其按时到岗。 （四）配置规划 1. 职前培训 新员工入职往往会因环境陌生而心里紧张，以致无法正常发挥原有的工作 能力。因此职前培训的内容虽然依工作内容及要求有所不同，但其培训的目的均 在于使新员工更快适应环境。 2. 试用 一方面使领导了解新员工的工作能力、潜力、态度及性格特点；另一方面 新员工也可以了解工作的内容和需求。 3. 考核 试用期满后，由上级领导对其进行试用期考核，以确定其表现的绩效是否 符合公司要求。如不合格则延长试用期。 4. 正式任用 试用期考核合格，公司对新员工予以正式任用。 精品文档 . 四、员工管理 （一）入职管理 1. 应聘者经面试

9、合格后， 由人力资源中心或所属部门通知其具体报到时间， 新员工报到时， 需提供其本人身份证件、 学历学位证书、 职称证书及其他相关书 面资料的原件， 人力资源中心留存复印件后与新员工录用审批表 、 员工登记 表等相关表格等资料一并汇总组建员工内部档案，并统一保管； 2. 公司员工引荐其亲友的， 遵照本公司相关规定进行面试。若应聘成功， 则 还需由引荐人同公司签订引荐担保书 ，并入员工内部档案； 3. 人力资源部对新员工展开入职培训，方可到用人部门报到。 （二）试用期管理 1. 新员工在试用期内的工资，按与公司约定的工资数额的 %执行； 2. 试用期约定时间期满后， 新员工向人力资源中心提交书面

10、总结，用人部门 负责人填写试用期考核表 ，考核合格者经公司规定的程序办理后转正，不合 格者视情况解除试用关系或延长试用期。如下图 精品文档 . 试用期考核表 一、基本情况： 姓名部门岗位 试用期时间年月日- 年月日试用工资 个人陈述请另附页转正工资 二、考核标准： 评分指标具体描述分 值考核人评分 综 合 素 质 综 合 办 考 核 责任心对自身岗位职责与目标负责，勇于承担责任15 主动性积极、主动、创新地推进工作，不回避困难15 团队意识 积极关注团队整体目标，与团队成员共同完成工 作目标10 服务意识积极关注公司动态，主动为部门解决问题15 业 务 技 能 与 能 力 用 人 部 门 考

11、核 学习领悟 善于总结、学习，正确理解工作目标，不出现相 同错误5 适岗程度相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度20 工作效率在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应10 工作质量完成的工作是否符合要求、达到预期效果10 总体评分对以上工作细则的考核与认定100 评分办法1、综合素质由人力资源负责考核 2 、业务技能与能力由用人部门考核 三、审批意见： 部门意见 人力资源部意见 总经理意见 精品文档 . （三）员工考勤管理 1.迟到、早退、旷工的规定： （1）上班推迟到岗 30 分钟以内为迟到； （2）提前离岗 30 分钟以内为早退。 （3）旷工最小计量单位为半天。 （4）迟到或早退 30

12、分钟以上，视为旷工半天。 （5）无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。 2. 考勤执行 （1）考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。 （2）考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。 项目 员工类别 迟到或早退 旷工 一次两次三次 试用员工扣薪扣薪辞退辞退 正式员工扣薪扣薪视旷工半天按旷工时间扣三倍工资 管理人员扣薪扣薪降薪按旷工时间扣三倍工资 （四）员工奖惩管理 1. 用于规范员工行为，对员工行为做出奖惩等。 2. 奖励： 奖励的目的： 认可员工的工作业绩， 鼓励激发员工用自己的聪明才智不断开 拓创新，创造最佳的经济效益，塑造企业形象。 3奖励种类主要分为：

13、（1）嘉奖： （2）记功： （3）记大功： （4）奖金：根据报请总经理批准的有关规定执行 4. 有下列事迹之一者，给予嘉奖： （1） 、热爱本职工作，工作积极努力，有突出事迹者； （2） 、工作能力强、在本职工作中成绩显著者； （3） 、有优秀工作表现，能起模范作用者。 精品文档 . 5. 有下列事迹之一者，给予记功： （1） 、积极提出合理化建议， 对公司管理工作或经济效益的提高做出显著成 绩者； （2） 、对公司工作效率的提高，做出显著成绩者； （3） 、积极参与管理改革，对公司管理水平的提高做出显著成绩者； （4） 、废物再利用有显著成果者； （5） 、有突出事迹，足为其他员工的榜样者。

14、 6. 有下列事迹之一者，给予记大功： （1） 、在确保工程质量或服务质量的前提下，较大幅度降低成本和费用者； （2） 、维护公司重大利益， 保护公司财产， 使公司利益和员工人身财产安全 免受重大损失者； （3） 、检举揭发损害公司利益或违规行为，事迹突出者； （4） 、同坏人坏事作斗争， 对维护公司正常生产经营秩序和工作秩序，维护 公司安全做出显著成绩者； （5） 、对公司经济效益的提高有显著贡献者。 7. 惩罚种类主要有： （1）警告： （2）记过： （3）记大过： （4）开除 8员工有以下情况之一者，给予警告处分，情节严重或带来严重后果者给 予记过处分： （1） 、工作场所内喧哗或口角争

15、执，影响工作秩序，不服从管理者； （2） 、办事执行不力者； （3） 、浪费物料或能源者； （4） 、睡岗或擅离职； （5） 、着装与工作要求严重不符者； (6) 、在工作场所从事与工作无关的事情； (7) 、未按规定交纳各种计划、总结、报表，给公司工作带来不良影响者， 逾期仍移交不清者； (8) 、未经公司允许，公物私用者。 9. 员工有以下情况之一者，给予记过处分，情节严重或带来严重后果者给 予记大过或降级处分： 精品文档 . （1） 、直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不举报者； （2） 、故意浪费公司财物或办事疏忽致使公司受损者； （3） 、违抗命令，不服从公司安排或工作

16、调动者； （4） 、泄露机密或虚报事实者； （5） 、品行不端有损公司信誉者； （6） 、在外兼职或工作时间在办公区域内从事岗位性质相同的其他工作者； （7） 、对公司信息安全、经济安全、质量事故、资金安全、技术安全、生产 安全、人身安全等安全工作不重视者； （8） 、疏忽过失致使公物损坏者； （9） 、工作不力或管理不力给公司带来不良影响者； （10） 、不严格执行工作流程或违反工作流程，给工作带来不良影响者； （11） 、违反公司其它管理制度者。 10员工有以下情况之一者，予以开除处分： （1） 、工作失职或滥用职权，给公司造成重大经济损失者； （2） 、制定不切合实际的工作计划，给公司造

17、成重大经济损失者； （3） 、不负责任，致使公司出现信息安全、 经济安全、质量事故、资金安全、 技术安全、生产安全、人身安全等重大安全事故者； （4） 、假借职权，营私舞弊者； （5） 、弄虚作假，欺骗公司者； （6） 、收受贿赂者； （7） 、违反公司考勤纪律，达到开除条件者； （8） 、泄露公司生产、经营和管理方面机密者； （9） 、盗窃公司财物或故意毁坏公物者； （10） 、私自挪用公款者； （11） 、有欺骗、盗窃、敲诈勒索行为者； （12） 、聚众赌博或斗殴者； （13） 、对上级领导有威胁言行者； （14） 、捏造谣言或酿成意外事故者； （15） 、品行不端，严重损害公司信誉者；

18、（16） 、仿效上级领导人员签字、盗用印信或擅用公司名义者； （17） 、违法乱纪者； （18） 、在外兼职或工作时间在办公区域内从事岗位性质相同的其他工作， 严重影响正常工作者。 11凡有碍公司经营、违反纪律、破坏制度的行为都要给予必要的处罚， 凡构成违法犯罪者，一律交法律部门追究法律责任。凡给公司带来经济损失者， 精品文档 . 在赔偿公司全部损失的同时，并执行有关惩罚规定。 12、处罚权限： （五）员工离职管理 1适用于规范员工的离职相关事项。 2离职种类包括：辞退（含开除） 、辞职。 3员工离职必须办理员工离职审批表相关手续。 4. 公司对违反下列情形的员工，有辞退的权利： （1） 、员

19、工对所从事岗位的工作，虽无过失但不能胜任者； （2） 、员工患病或者非因工负伤， 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由公司另行安排工作者； （3） 、员工在试用期内被发现不符合录用条件者； （4） 、年终考核不合格，经考察试用仍不合格者； （5） 、品行不端、行为不检，屡劝不改者； （6） 、其它类似原因。 5公司员工如因个人原因无法继续为公司服务，有自愿辞职的权利。 6员工离职手续的办理程序： （1） 、被公司辞退（开除）的员工，将丧失再次应聘公司的机会。员工被辞 退后须在 7 日内持员工离职审批表办理离职审批及工作交接手续, 逾期不办 理, 公司视为其放弃工资结算, 不再予以补办； （

20、2） 、员工辞职应提前30 天提交员工离职审批表报部门主管，提出辞 职的日期以其部门主管的签字日期为准，离岗日期为员工办理完移交手续的日 期，工资发放到其办完手续日期； （3） 、员工未按规定提前办理辞职申请而擅自离职者，公司将不予其结算工 资，并进一步追究其擅自离职而造成的经济责任。员工提出辞职获准后须在离岗 日期前 7 天内持员工离职审批表 办理工作交接手续 , 逾期不办理 , 公司视为其 放弃工资结算 , 不再予以补办； （4） 、 员工离职审批表 由离职人员到人力资源部领取，并按表格要求填写 报批； （5） 、人力资源部在员工按规定办理员工离职和交接手续后，将员工离职 审批表存档，及时

21、修改员工电子档案。 （6） 、部门出现人员异动 （如试用期人员不辞而别） ，所在部门的主管人员应 精品文档 . 于一日内告知人力资源部。 （六） 员工人事档案管理 1. 用于规范员工人事档案的建档、保存、借阅使用，为员工的任职、晋升、 提薪提供可靠依据等。 2. 员工自报到当日起，人力资源应为员工建立员工档案，并统一管理。 3员工人事档案分类如下：按是否为试用期，分为正式员工类档案和试用 期员工类档案； 按员工是否在职， 分为在职员工档案和离职员工档案两种。由人 力资源按员工所属部门及员工类别独立归档。 4. 员工档案主要是对员工在本职工作的经历、能力、异动、奖惩及培训情况 的记载。 （七）劳

22、动合同管理 五、人力资源培训规划 1. 公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、在职培训和拓展 训练培训。 2. 人力资源部负责培训计划的制定。 （一）新员工培训规定 （1） 、新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。 （2） 、新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、 行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行 为规范。 （3） 、新员工培训由内部人员担任讲师。 （4） 、新员工培训，采用讲座、参观、拓展训练三种方式。 （5） 、新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转 正。 精品文档 . 培训大纲 公

23、司简介： 公司业务范围 : 安装工程、钢结构、干熄焦、钢渣处理、土木建造工程、设备调试、电气 设备安装。 常用钢材：板材、型材、线材、管材、棒材。 型钢：型钢是一种有一定截面形状和尺寸的条型钢材。 型钢分类： H型钢、角钢、槽钢、工字钢。 安装工程：指各种设备、装置的安装工程。通常包括电气、通风、给排水 以及设备安装等工作内容，工业设备及管道、电缆、照明线路 等往往也涵盖在安装工程的范围内。简单的来说安装工程一般是介于土建工程 和装潢工程之间的工作。 钢结构：钢结构工程技术采用以钢材制作为主，由型钢和钢板等制成的钢 梁、钢柱、钢桁架等构件组成；各构件或部件之间采用焊缝、螺栓或铆钉连接 的结构，

24、是主要的建筑结构类型之一。 干熄焦：所谓干熄焦，是相对湿熄焦而言的，是指采用惰性气体将红焦降 温冷却的一种熄焦方法。 通常 CDQ 是焦炭干法熄焦的简称， Coke Dry Quenching 。 钢渣处理：用特定方法加工处理工业固体废物。 土木建造工程：是建造各类工程设施的科学技术的统称。它既指所应用的 材料、设备和所进行的勘测、设计、施工、保养维修等技术活动，也指工程建 设的对象（即建造在地上或地下、 陆上或水中，直接或间接为人类生活、 生产、 军事、科研服务的各种工程设施，例如房屋、道路、铁路、运输管道、隧道、 桥梁、运河、堤坝、港口、电站、飞机场、海洋平台、给水和排水以及防护工 程等)

25、 。 现有项目： 1. 济源金马焦化有限公司干熄焦余热发电EMC 工程。 2. 凌源钢铁集团有限责任公司干熄焦工程。 3. 辽宁缘泰石油化工有限公司20 万吨年丁辛醇项目一期储油罐安装公程。 4. 山东西王特钢有限公司年产45 万吨钢渣生产线建设项目。 5. 山西潾源煤业 190th 干熄焦工程。 公司规章制度： 精品文档 . （二）在职培训 为加强企业核心竞争力、 增进企业发展， 保持和保证员工良好的学习培训氛 围，使得员工通过掌握更多技能以胜任各项工作要求。 1. 培训需求分析 （1） 、工作分析 分析员工为什么要做这项工作、 做什么、如何做和做这项工作所需的技能等 内容，形成书面记录，即

26、工作描述和工作规范。 （2） 、人员分析 对公司现有人力资源的评估及对未来人力资源供需的预测。 2. 培训工作流程 3. 培训评估 对重要培训进行效果跟踪，以在进行类似培训时可及时有针对性的进行调 整，使参训人员获得更多有益的帮助。 培训需求 培训计划 临时培训 培训方案培训实施 培训总结 培训评估 精品文档 . 六、建立以 KPI 为核心的员工考核体系 （一） KPI 指标，全称 Key Performance Indication，即 关键业绩指标 KPI 的关键是将公司的战略目标分解为可实施的具体的量化指标，而企业的 绩效考核就是建立在这些量化指标基础上的。在具体考核指标的设置上， 可将

27、指 标分为关键指标和辅助指标，考试时分别给予不同的权重。 一旦 KPI 指标确定后就要严格执行， 执行过程中要本着公开、 公平和公正的 原则，完全以被考核者的指标完成情况为依据。给每个岗位编制一个详细的岗位 责任制，员工的工作应在岗位责任制的指导下完成。 （二）员工考核的目的 （1） 、公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作 实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。 （2） 、通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保 障公司的可持续高速发展。 （三）员工考评结构 1.公司员工考评由工作考评、能力考评和态度考评三方面构成。 考核要素及

28、评分详见下表 精品文档 . 类别要素分值评分标准 工作考核 （60 分） 工作效率12 优 12 分、良 10 分、中 6 分、合格 1 分、差 0 分 工作质量12 优 12 分、良 10 分、中 6 分、合格 1 分、差 0 分 工作的严密性12 优 12 分、良 10 分、中 6 分、合格 1 分、差 0 分 工作改进与改善情况12 优 12 分、良 10 分、中 6 分、合格 1 分、差 0 分 指导和教育12 优 12 分、良 10 分、中 6 分、合格 1 分、差 0 分 能力考核 （30 分） 基本知识3 优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分

29、基本技能3 优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分 理解能力3 优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分 判断能力3 优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分 创新能力3 优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分 计划能力3 优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分 表达能力3 优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分 协调能力3 优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分

30、 管理能力3 优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分 指导能力3 优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分 态度考核 （10 分） 积极性2 优 2 分、良 1.5 分、中 1 分、合格 0.5 分、差 0 分 责任感2 优 2 分、良 1.5 分、中 1 分、合格 0.5 分、差 0 分 合作意识2 优 2 分、良 1.5 分、中 1 分、合格 0.5 分、差 0 分 服从意识2 优 2 分、良 1.5 分、中 1 分、合格 0.5 分、差 0 分 成本意识2 优 2 分、良 1.5 分、中 1 分、合格 0.5 分、差 0

31、分 合计 精品文档 . 2. 员工考评的程序 （1）考评开始前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门 组织考评工作的开展。 （2）考评开始日 1 天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。 （3）考评实施。 （4）人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评 成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。 3. 考评结果的保管与查阅 （1）员工考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员 工档案。 （2）员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。 （3）考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。 4. 客观公正的考评 （1） 、绝大数员工是愿意负责和愿意合

32、作的，是高度自尊和有强烈成就欲望 的。 （2） 、金无足赤，人无完人，优点突出的人往往缺点也很明显。 （3） 、工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。 （4） 、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。 （5） 、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。 员工的成就就是管 理者的成就。 七、员工满意度调查 1员工满意是员工对本人的期望值与公司可感知的效果相比较后所形成的 感觉状态。 2员工满意度是员工接受公司的实际感受与其期望值比较的程度。 （一） 、调查的方法一般有：问卷调查、座谈会、各级面谈、总经理接待日、 员工论坛（ OA平台可建立）、投诉、提案等。 （二） 、人力资源部门

33、应定期收集员工满意度信息，形成分析报告和改进建 议并汇总给总经理。 （三） 、对各类渠道收集到员工满意信息进行整理、归类、分类存档。 （四） 、应正确对待员工满意度调查结果，看重调查结果是否能客观反映实 际状态，调查结果能否给公司改进工作提供依据。因此，要注重满意度调查的结 果，更要关注满意度改善的过程。 （五） 、处理员工不满意信息的基本原则 （1） 合理而且公司可以投入较小的成本（或根本不需要成本） 就可立即改 进的员工需求，立即改进以符合员工要求。 精品文档 . （2） 合理但由于公司成本的有限性或是其他管理系统的限制，暂时无法满 足的员工需求。 向员工说明为什么， 公司是怎么考虑这些问

34、题的，以后有什么打 算。 （3） 员工的某种需求可能与公司的原则相冲突或根本就是不合理的要求， 这种需求不能被满足，应加以拒绝，并向员工予以说明。 八、建立合理的激励体系 人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动 性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在 激励模式的建设中， 我们公司应该结合当前公司的实际情况，借鉴其他成熟的经 验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳 定人才队伍。 激励员工的方式： 1. 物质激励。它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感。 2. 培训激励。 培训激励是大多数公司作

35、为激励员工的重要手段，通过有计 划，有针对性地为优秀员工提供培训机会或学习深造，提高员工的工作 能力，增强员工的信心和满意感。 3. 荣誉激励。 对一些工作表现突出的员工，给予必要的荣誉奖励，是满足 员工的自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。 4. 情感激励。加强与员工的感情沟通， 帮助他们解决生活和工作中的难题， 从而培养和带动员工的积极情感，消除、抑制消极情感。如：通过开座 谈会、个别谈心等形式，了解他们的思想动态。 5. 建立分权与授权机制。 公司可以根据每个职位的工作职责与内容，同事 考虑任职者的能力和公司制度，让员工在自己的岗位上都有一定层度参 与管理和决策的权利。让员工在参与公司

36、管理的同时，体会到自己是企 公司的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。 精品文档 . 九、企业文化与人力资源战略 （一）企业文化的功能 企业文化是员工想问题的方式， 也就是理念；企业文化还是员工做事的方式， 也就是行为； 所以企业文化就是： 员工坚定不移的信念和习惯的行为方式；就是 企业根深蒂固的信念和成为习惯的行为方式。 1企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命， 企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。 2企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观 的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。 3企业文化能

37、加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工 责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识， 要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。 4企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领 域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。 5企业文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司 员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越 高，成就感就越大，越明显。 （二）通过文化对人进行管理 1. 文化是通过对人的选择机制来实施对人的管理 （1） 、通过录取符合企业文化价值观的员工进入企业就职，从而保证企业员 工的先天

38、文化和企业文化价值观一致。 （2） 、通过提拔符合企业文化价值观的员工进入企业的管理层级，从而可以 使员工强化企业需要的文化价值观。 2. 文化通过对人的激励机制来实施对人的管理 （1） 、对符合企业文化的行为进行奖励 通过对符合企业文化的行为进行奖励，使员工符合企业文化价值观的行为得 到正面强化，从而使更多的员工为了获得激励， 而愿意按照企业文化的要求行为。 （2） 、对不符合企业文化的行为进行惩罚 与激励配套的是惩罚的措施。 通过对不符合企业文化的行为进行惩罚，使员 精品文档 . 工不符合企业文化价值观的行为得到负面强化。改变自己的行为和理念， 使行为 和理念向符合企业文化的方向发展。 现

39、场施工单位人力资源规划 一、 公司现场施工单位人力资源的现状 （一）人力资源组成复杂。 在现场施工中， 既有在各工程项目上临时雇佣的大量农民工，也有学历较低 但技能娴熟的技术工人，经验丰富的经营管理人员。 （二） 人力资源的流动性。 现场施工单位往往根据某个工程项目的具体情况，来组建一个相适应的项目 管理机构，一个工程项目结束， 下一个项目的人员组成又将进行重新调整并流动 到其他地方施工。 （三） 有关的人力资源信息的收集困难。 因为施工现场自身的特点， 许多的工程项目地域偏僻， 基础设施落后， 虽然 目前信息传输比较发达， 但是难以及时传递到公司的人力资源的管理部门，使得 信息的获得有明显的

40、滞后性。这对公司的人力资源的管理带来很大的困难。 （四）未经培训的人员较多。 现场施工单位面向市场招工时，一方面，由于招聘人员甄选技术有限、对应 聘的农民工状况了解不够。 另一方面， 现有的农民工受教育层度普遍较低，多数 没有任何培训， 动手能力较弱。 往往引进劳务队伍进入工地后，才发现技工水平 低，质量难以保证，进度跟不上等问题。 精品文档 . 二、改进施工现场的人力资源的措施 （一） 建立完善的人力资源管理制度。 只有实行标准化的人力资源管理流程，例如建立OA 平台人力资源管理系 统，搜集和整理有关人力资源的资料，实现公司与施工现场的人力资源信息的同 步，对施工现场的人员进行合理的规划，提出相应的评价体系， 建立合理的人力 资源管理制度，从而为公司的薪酬发放， 人员招聘，人员选拔提供了客观的依据。 （二） 塑造好的企业文化管理。 好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨， 为企业提高绩效， 保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。很多公 司难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围， 以及 低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。 （三）建立合理的激励体系。 合理的激励体系有助于调动员工的积极性和创造性。