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1、精品文档 精品文档 * 有限公司 培训管理制度 V1.0 版本 人力行政中心 2017/5/26 精品文档 精品文档 培训管理制度 第一章总则 第一条 适用范围 本管理办法适用于 *有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的 为了使企业内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，提高 员工的知识水平、工作技能和工作的主观能动性，为公司提供合格的人员，增强公司竞 争力，实现公司与员工共同发展，特制定本制度。 第三条 培训目标 公司以“服务于企业利益、 服务于企业员工” 为目标，在考虑公司持续稳定发展基础上， 尊重员工个性与发展要求，通过多样化的培训不断提高员工的素质与工作
2、技能，把因员 工能力不足和态度不积极而导致的人力成本浪费控制在最小限度，为公司提供各类合格 的管理人员和专业人员。 第四条 培训宗旨 提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求， 创建优秀的员工队伍， 建立学习型组织。 公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。 第五条 培训方针 自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。 第六条 培训原则 公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原 则。 1、系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 2、 制度化 建立和完善培训管理制度， 把培训工作
3、例行化、 制度化，保证培训工作的真正落实。 3、 主动性 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 4、 多样性 开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样 精品文档 精品文档 性。 5、 效益型 员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报， 应该有助于提升公司的整体绩效。 第二章培训组织管理 第七条人力行政中心是培训的归口管理部门，负责协调、审核、指导各部门培训管理 工作。并分析公司培训需求，拟定年度、月份、专项培训计划及费用预算。 第八条人力行政中心负责公司各中心所有人员培训活动的组织管理。制定、修改并监 督执行培训制度。 第九条各部
4、门内一般管理人员、基层员工的培训活动，报人力行政中心备案。 第十条公司各中心负责协助人力行政中心进行与本中心相关培训的需求分析与计划、 项目设计、组织实施、成果转化与效果评价等。 第十一条公司各中心组织的培训项目应将培训方案上交人力行政中心，人力行政中心 审核，如需培训费用，由总经理审批通过后，到财务部门领取。人力行政中心应对培训 进行跟进，各中心培训结束后应协助人力行政中心进行培训效果评估。 第十二条人力行政中心应建立各部门和个人培训档案 （1）各部门培训工作档案包括：培训目标、培训内容、培训方式、培训教师、考核 方式、培训人数、培训时间、培训效果等。 （2）员工个人培训档案包括：培训目标、
5、培训内容、培训方式、培训时间、培训地 点、培训效果等。 第十三条人力行政中心培训的其他职责 （1）审议分部培训计划，指导各部门开展培训工作。 （2）外聘培训师担任公司培训工作，并维持与各方面培训师的关系。 （3）培养内部培训师，提高培训体系的素质和效率。 （4）审核与办理公司外派培训，管理外派受训人员所携书籍、资料报告。 （5）收集和分析社会各项培训资讯，适时引进新的培训课程和培训方法。 第十四条培训活动的基本流程如下： （1）培训需求分析与计划。 （2）培训项目设计。 （3）培训组织实施。 精品文档 精品文档 （4）培训成果转化。 （5）培训效果评价。 附：培 训 流 程 图 确定培训项目
6、建立培训标准 评价培训工 作的效益性 评价培训工 作的有效性 分析评估培训效果 实施培训计划 设计培 训课程 准备培 训条件 指定培 训人员 选定培 训方法 制定培训计划 精品文档 精品文档 第三章培训需求分析与计划 第十五条培训需求分析 人力行政中心在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，对有关的项目老师和 相关部门进行访谈，并结合公司发展战略、年度目标、员工考核评定、员工职业生涯管 理等确定公司培训需求。 第十六条培训需求分析依据 培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于公司的发展战略和经营目 标。同时，也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。 培训需
7、求的主要依据如下： （1）企业战略规划。 （2）市场竞争需要与核心竞争能力培养需要。 （3）企业年度经营目标。 （4）绩效考核结果。 （5）流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况。 第十七条培训需求分析的方法 （1）重大事件分析法：通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业 运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力 不足的原因，则对症安排培训。 （2）绩效考核分析法：分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门 和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现， 得出知识、制度流程、技能等方面的培训需求。
8、 （3）问卷法：设计培训需求调查问卷， 调查流程、 部门运作状况和员工职业发展信息， 从而筛选培训需求。 第十八条培训需求调查 人力行政中心每年六月和十二月初发放员工培训需求调查表，部门负责人根据 精品文档 精品文档 本部门的业务工作目标和员工成长需求填写部门培训需求表，每年六月和十二月底 前报人力行政中心。 公司各部门在日常工作的基础上， 结合上面的几种分析方法， 由人力行政中心组织， 提炼本部门的培训需求， 人力行政中心根据培训需求调查情况和各部门上交的培训需求 建议，制定培训计划。 第十九条培训计划的制定 人力行政中心根据培训需求分析制订培训计划初稿，培训计划内容应包括培训部门、 培训对
9、象、培训目标、培训内容、培训教师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。 计划初稿应该返回各部门进一步讨论修改，提交总经理审批。培训计划根据培训需求分 析结果编制，包括年度计划、季度计划、月度计划、单项培训计划。 （1）培训计划 a. 年度计划的重点内容应包括：培训原则、培训方针、培训需求分析、通过培训升 迁人数、公司范围内的培训活动主题与次数、外聘项目老师次数、新入职员工培训合格 率、培训案例建立、课题教材开发、培训管理措施等。 b. 季度培训计划包括：课程名称、培训目的、培训时间、培训地点、培训对象、参 加人数、教材来源、培训师安排、费用预算。 （2）培训执行计划 培训执行计划包括培训目标
10、（解决的问题或达到的目的） 、培训对象、培训内容（具 体课程设置）、培训时间及课时、培训地点、培训形式和方式、培训师、培训组织人、 考评方式（书面、面试、现场演练等）、培训费用预算、计划变更或调整方式等。在编 写培训计划时，应注意：各培训项目之间要主次分明，重点突出。 （3）确定培训进度表 为了使年度或阶段性培训计划能有条不紊的顺利推进和实施，需要设计一份培训工 作时间进度表，有计划安排全年或阶段内的各项培训项目。 （4）报批 上述工作就绪后，将培训计划和推进表报直属主管审批。若有不妥，应立即调整， 经领导正式批准后的培训计划方可进入实施阶段，同时将其归档管理 第二十条公司每年从销售收入中提取
11、一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用， 根据公司效益状况可以适当调整数额。 第二十一条对于临时提出的计划外培训，均须经所在部门负责人同意，填写员工外 派培训申请表，中心总监审核并报总经理审批，由人力行政中心组织；各部门临时提 精品文档 精品文档 出的内部培训和进修经人力行政中心审核后，报总经理审批，人力行政中心组织并执行。 第四章培训项目设计 第二十二条人力行政中心应根据培训计划进行各个培训项目的设计，设计内容应包 括培训对象、明确的培训目标、较为详细的培训内容和计划、培训教师、具体的培训方 式、考核方式、培训经费预算、培训时间等。 第二十三条培训内容分类 包括知识培训、管理技能、专项技能
12、/ 资格培训、新员工培训、学历职称培训、战 略性培训、专业服务培训等。 （1）知识培训 包括发展战略、企业文化培训、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知识 培训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所必需的基础知识和达 到高绩效工作标准所需的高级知识。 （2）管理技能培训 包括领导技能提升培训、执行力、团队建设、管理沟通培训、目标管理与控制、激 励管理、创新管理培训等，使管理者提升管理技能，满足工作需要。 （3）专业技能 / 资格培训 包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基础上，能 熟练地应用、发挥、提高。 （4）新员工培训 包括新员工入职培训、基
13、本技能培训、工作实操及流程培训等，使新员工了解企业 现状，能够较快融入工作环境。 （5）学历职称培训 是指对学历职称具有要求的岗位从业人员，参加岗位技能培训并考取资格证书的培 训，例如会计证、电工证培训。学历职称培训为外部培训。 （6）战略性培训 指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养 核心竞争能力所需的持续培训、接班人培养。 （7）专业服务培训 指企业为了在行业内增加特色服务，借鉴标杆企业的经验，针对为顾客提供高水平 的专业服务展开教育专业培训。 精品文档 精品文档 第二十四条不同层级人员的培训内容 （1）高层管理人员（总经理、事业部总监）的培训内容： 现代
14、经营理念、行业发展动态、高级工商管理知识和技能如管理学、 营运成本控制、 谈判技巧、扩张及战略发展、高级经理管理实务培训、营运管理培训、战略管理、人 力资源管理、市场营销管理、管理控制、领导科学与艺术等。 （2）中层管理人员（部门经理、主管）培训内容： 现代经营理念、行业发展动态、系统的工商管理知识与技能，如营运成本控制、营 运损耗控制、顾客服务质量控制、项目管理培训、人力资源管理、市场营销、领导科学 与艺术、公共关系学等。 （3）基层管理人员培训内容： 与业务管理相关的培训，如客户关系管理、谈判技巧、老客户管理、有效沟通、财 务管理、商务礼仪、 团队意识、专业销售技能、 企业文化、工作流程、
15、企业规章制度等。 （4）其他人员培训内容： 员工职业道德与职业规范培训、岗位所需专业知识和技能（前台与收货、防损与企划培 训） 、操作规程、业务流程等 第二十五条培训方式 培训方式包括自我培训、公司内部培训、公司外部培训、综合培训、参与式培训等。 （一）自我培训 自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能 力，自己承担费用的培训方式。员工自我培训是其他培训方式的基础，公司鼓励员工根 据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有改善的员工给予奖励，同 时优先考虑晋升。 （二）公司内部培训 公司内部培训是指由本公司及各部门内部组织管理的培训，主要有以下几种形
16、式： （1）新员工培训； （2）岗位技能培训； （3） “师带徒”：由一位资深员工主要负责对应员工的成长； （4）现场培训：根据工作需要由有关管理人员或资深员工在工作现场进行的培训； （5）轮岗：通过在不同岗位上工作，熟悉多个岗位的技能； （6） “以会代训”：在专业技术研讨会、经验交流会或管理会议上由有关技术专家或 管理人员进行的培训；或者优秀员工进行经验分享； （7）专项老师：人力行政中心每年协调安排有关专项老师和内部管理人员就公司经 精品文档 精品文档 营管理、企业文化建设及相关专业领域的知识经验技能等进行统一宣讲； （8）学习转训：参加外部培训回来后就学习知识点进行转训、分享； （9）
17、内部讲师知识分享； （10）其它方式。 （三）公司外部培训 公司外部培训是指选派员工参加由本公司以外单位组织管理的培训课程，主要 有以下几种方式： （1）学历或学位证书培训 . （2）参加针对岗位的短期专业培训。 （3）参加有关专题研讨会、展览会、论坛等。 （4）参观学习、考察、培训等。 （四）综合培训 公司根据发展需要在有关人员自我培训的基础上进行特定项目的培训，培训形 式包括内部培训和外部培训的组合，如晋升培训等。公司有关人员从内部晋升到部 门主管以上职位前半年内，人力行政中心应组织进行晋升新职位培训，包括参加针 对晋升岗位的外部专题培训和公司统一安排的内部培训。 （五）参与式培训 公司鼓
18、励员工能够参与到培训、 教学和研讨中，与其它的员工和培训者共同学习、 共同提高。主要有以下几种方式： （1）分组讨论法：员工针对培训内容分组讨论，使员工积极参与到课程内容中。 （2）案例分析法：就成功案例与员工分析讨论，充实了培训内容，强化员工培训中 意识的积极性，思考的主动性。 （3）角色扮演法：让员工扮演某与工作相关，但员工没有体验过的角色。以感受所 扮角色的心态和行为，以利于更有效地做好本职工作。 （4）头脑风暴法：让员工在培训中敞开思想, 使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造 性风暴，激发员工的创造性思维，打破长期以来形成的“群体思维”。 第五章培训组织实施 第二十六条人力行政中心根据
19、年度培训计划和培训项目设计协调组织实施培训，相 关部门负责协助，如果因工作变化需要调整培训项目实施，应提前向人力行政中心提出 申请，报总经理审批。 第二十七条人力行政中心负责对培训过程和培训考核结果进行记录，保存相关资料， 精品文档 精品文档 如电子文档、录音、录像、幻灯片等，有关培训资料应分别进入公司和员工培训档案。 第二十八条人力行政中心负责监督内部培训期间和外部培训期间员工出勤情况。 第二十九条培训前期准备工作 （1）课前二次调研：在实施每一次培训之前，为便于编写教案及培训师深度培训， 还需进一步了解特定学员的培训需求，如希望中重点讲解哪些内容； 希望采取什么样的 授课方式等等。 该阶段
20、通常由培训师和培训组织者共同完成，一般采取面谈或电话访谈 等方式。 （2） 编写教材：教材原则上是有计划编写的， 但部分培训需要另编教材或补充教材。 （3） 教学设计：针对该培训的内容和需要进行教学方式的设计，包括教室的布置 （悬 挂横幅、摆放桌椅等） 、设备准备（电脑、投影仪、屏幕、白板、道具、教材等） 等等。 教学设计遵循的原则就是“一切为教学服务”，因此务必讲求简洁、实用，便于教学的 顺利实施。 （4）培训通知：将培训具体时间、地点、课程名称、培训对象、培训师等事项传达 清楚，同时将培训的有关纪律明确告知相关人员，简洁明了、言简意赅。 （5）后勤服务：培训师及受训员工的食宿安排、课外活动
21、安排。 （6）因讲述法是最基本的培训方法，以上准备工作以讲述法为主，如培训还安排其 他方法的培训，均需按照相关方法要点做好准备，各培训方法需注意的要点如下： 演示法要提前由讲师或培训组织者准备用具，如培训用具不能搬至现场，须 联系用具的使用或管理部门，如是营业用具，要尽量避开营业高峰期。 案例研究法要由讲师准备案例，并就本案例理出若干个思考题。 小组讨论需要事先分好组，确定组长和记录人，避免临时分组引起的混乱。 分组尽量要求工作性质和层次不同的人在一组，以便于交流各个层面、各个角度的 信息。 实地观摩法需要提前联系好观摩对象，如观摩对象在境外或深圳，须通知学 员办好通行手续。观摩前应对观摩对象
22、深入了解，以便向学员介绍。 经验介绍原则上是自由发言， 但须事先物色有一定业绩和经验的学员作代表， 并通知其做好准备工作，以免课堂冷场。 模拟培训须事先设定参数，最好能将按照该参数事先模拟运行一遍，以确定 参数的科学性。 工作轮换最重要的准备工作是必须先通过其他形式的培训让培训者具备充足 的岗位知识，以提高培训的效率。 精品文档 精品文档 角色扮演是一种培训方式，同时也是一种工作模式，所以，它的培训准备工 作主要是工作模式设计即培训管理制度。 一帮一培训的重点准备工作是对老员工的培训与教育工作，使其积极配合培训 工作，并提高其培训技巧 第三十条培训实施 （1）人力行政中心应依据培训计划按期实施
23、并负责该项培训的全盘事宜，如培训场 地安排、教材分发、教具借调，通知培训师及受训单位等。 （2）如有补充教材，培训师应于开课前一周将讲义原稿送人力行政中心统一印制， 以便上课前及时发给学员。 （3）各项在职培训实施时，参加受训学员应签到；人力行政中心须确实了解上课、 出勤状况。 （4）受训人员应准时出勤，因故不能参加者应办理请假手续。 第六章培训成果转化 第三十一条为提高培训效益，增强公司竞争力，人力行政中心、受训者及其上司和 同事应努力创造机会促进培训成果转化。 第三十二条培训成果转化方法 （1）过渡学习，从系统学习到与实践结合的过程中持续学习的过程。 （2）将培训内容与工作相结合，培训中的
24、案例方法等结合企业自身的实际情况进行 分析。 （3）行动计划，在学习中得到的方法工具等在实施过程中要有计划进行。 （4）多阶段培训方案，同一内容重复培训或分次深入性培训。 （5）使用绩效辅助物，运用绩效管理的手段使员工认识到培训的重要性，并使之达 到必要的培训效果。 （6）培训的后续资源，培训后组织要配备相应的技术、工具等资源，利于被训者在 工作中运用学习的新技术。 （7）支持性工作环境，建立学习的工作气氛，直接上下级同级和相关工作岗位对于受 训者在培训中学到的工作理念、方法、技能、工具等运用的支持与配合。 第三十三条培训成果内部转化 （1）传播。培训学员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等
25、方式传授给其他同 事，传授范围可包括本部门同事、本系统相关人员以及与培训学员在工作流程中接口的 同事。 精品文档 精品文档 （2）应用。学员有责任将培训内容结合企业实际情况持续不断地应用于工作实践， 提升本人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯，改善企业工作。 （3）重复。培训效果好坏的关键是持续不断的重复传播和应用。员工应自觉不断地 结合工作实际应用知识和技能， 应当再进行传播，与同事分享，对培训内容进一步强化。 第三十四条受训者在培训结束后，应认真对自己的相关问题进行分析并寻找原因，明 确要转化的培训成果，在工作中加以应用提高，并在必要时，寻求上司、同事、培训讲 师、人力行政中
26、心或其他人员的支持和帮助。 第三十五条受训者的直接上司负责监督受训者将培训成果运用于公司的日常工作中， 在必要时给予指导和支持，并负责考核培训成果的运用效果。同时，受训者的直接上司 要给受训人员提供实践机会并进行结果问题分析反馈，如提供岗位轮换或公司内部交流 等实践机会，鼓励受训人员在工作中运用培训技能。 第三十六条培训成果应用计划及衡量指标 （1）外部培训 受训者外训结束后，人力行政中心应及时对受训者的培训成果进行确认，督促受训 者建立培训成果应用计划及衡量指标，协助解决成果转换中的障碍，并定期检查、分析 培训成果应用效果，以利于培训改进。 （2）内部培训 内部培训结束后， 由受训者的直接上
27、司督促受训者建立培训成果应用计划及衡量指 标，报人力行政中心备案。 第三十七条公司对于成功运用培训成果改进业绩的员工可以给予嘉奖，并在以后的培 训中给予优先的考虑， 对于受训者未能运用培训成果改进业绩或改进不明显的员工给予 必要的反馈，并减少其受训的机会。 第七章培训效果评估 第三十八条培训效果评估的方法包括比较法、 访谈法、观察法、问卷调查法、笔试法、 座谈法等多种形式。 第三十九条培训效果评估 （1）每项(期)培训班结束时，主办部门应视实际需要发放学员意见调查表，填写 后收回，汇总学员意见，作为培训结果评估的依据之一，并作为以后再举办类似培训的 参考。 （2）培训结果评估由培训执行部门自行
28、完成，评估分为两部分： 定性评估：指标有培训有效性、培训组织工作评价、培训过程控制、受训人员 培训效果转化等； 精品文档 精品文档 定量评估：培训费用、培训对象的满意情况、考试及格率等。 （3） 人力行政中心定期召开研讨会， 评估各项培训课程实施的成果， 总结并记录问题， 送交各有关部门参考予以改进。 第四十条培训效果评估报告书 （1） 人力行政中心在培训项目结束后， 需调查培训执行情况、 跟踪培训成果运用情况、 汇总实际问题、收集整理并分析培训效果相关信息资料，及时完成培训总结，在规定时 间内提交培训效果评估报告书。 （2）培训效果评估报告书的内容包括培训活动总结和阶段培训总结。 培训活动总
29、结指内容主要包括有否按计划进度正常实施、培训的现场效果如何、 培训是否满足了学员的需要、培训的费用情况怎样、有否异常情况和问题等。 阶段总结针对培训的年度计划和季度计划，主要有计划完成情况、费用支出情况、 对下一步工作启发等。 （3）每个培训项目须报人力行政中心审查、备案，培训效果评估报告书均需要汇报上 级领导审阅。 第四十一条每次培训结束后， 培训的组织单位要及时进行资料整理和归档，以便备查。 第八章权利和义务 第四十二条员工的培训权利 （1） 员工有权利根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部 培训。 （2）经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
30、（3）公司为员工提供专业技术培训的专项培训费用。 （4）员工有权利向人力行政中心或部门负责人提出改进培训效果的建议。 （5）培训结束后，员工有权利查询本人培训效果测评结果。 （6）公司与员工签订约定服务期限的，不影响按照正常的工资调整机制提高其在服务 期间的劳动报酬。 第四十三条员工的培训义务 （1）培训期间受训员工应认真学习，努力达到培训目标。 （2）培训期间一律不得故意逃避或旷课，对无故迟到和旷课的员工，按公司考勤制度 处理，员工在培训期间无故迟到和旷课3 次及以上，将取消其培训资格12 个月。 （3） 受训者在参加重要的内部培训和外部培训后，应及时将有关的培训资料交公司 人力行政中心备份
31、保存，并负责在相关范围内宣讲。 精品文档 精品文档 （4）员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果，分阶段提交培训成果转 化报告书（要求：业绩指标的数据量化对比）。 （5）员工自我培训一般只能利用业余时间，特殊情况需要占用工作时间参加培训的， 须凭培训有效证明，经所在部门负责人审核，报人力行政中心审批，可按公假处理。 （6）员工对公司的培训内容有对外保密的义务。 （7）外派培训的员工需与公司签订培训协议，约定服务期限。员工违反服务期约 定的，应当按照协议约定向公司支付违约金。违约金的数额不得超过公司提供的培训费 用或者不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第九章培训费用管理
32、第四十四条公司内部培训的费用全部由公司承担。 第四十五条根据企业发展需要，为公司年度培训计划中规划的培训，所发生的外 派培训费用，必须在参训人员考试合格取得证明或证书，并将证件原件交公司人力行政 中心备案后，准予报销全部培训费用，并与公司签订培训协议。 第四十六条凡与现岗位有直接关系，员工本人基本利用业余时间进行学习的培训，应 由本人先提出申请通过审批。经批准者所发生的培训费用，必须在参训人员考试合格取 得证明或证书，并将证件原件交公司人力行政中心备案后，其培训费可报销，并与公司 签订培训协议。 第四十七条员工为了获得学历或高层次培训，且与现岗位要求并不直接，其培训费用 应自理，并只允许在业余时间进行学习，不得占用工作时间，影响正常工作。特殊情况 申请报销的，需总经理审批通过后，按照审批规定报销。 第四十八条员工离职时，应按培训协议相关规定，退回相应培训费用。 第十章附则 第四十九条本制度由行人力行政中心拟定，报总经理审批后执行本制度。本制度自颁 布之日起实施，由人力资源部负责解释。 精品文档 精品文档 第五十条本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如有新规定、新制度则按新要 求执行。 *有限公司 人力行政中心 2017 年 5 月 26 日