岗位价值评估方案.pdf

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1、. -. 名 称 岗位价值评估方案 文件编号编制部门 页 次共页第页修改状态无 一、职位评估的原则 1、职位核心性： 职位评估对岗不对人， 针对的是工作职位而不是目前在这个职位上工作的人。 2、一致性：所有职位必须通过同一套评估工具进行评估，在实际评价前必须对评价委员会的 成员进行培训，以求达到对各项因素的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。 3 、因素无重叠： 职位评估考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价 范围，这些范围彼此间是没有重叠的。所以在职位评估时，要严格按照每一因素的定义和范围来 进行评判。 4 、独立性： 参加职位评估的人员必须独立地对各职位进行评

2、估，绝对不允许串联、协商打分。 5 、反馈：对职位评估的结果，应该及时地进行反馈，让参与评估的人员及时了解职位评估的情 况，产生偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路。为了保证结果的及时反馈，数据 处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。 6 、保密性：由于薪酬设计的极度敏感性， 职位评估的工作程序及评价结果在没有形成公司正式 文件时处于保密状态， 属公司机密，任何人绝对不允许泄密， 评价结果在一定时间内处于保密状态。 7 、针对性：评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的 沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际。 二、职位评估依据 职位评

3、估的唯一依据是职位说明书， 职位评估人员必须严格按照职位说明书的描述进行职位评 估，而不允许夹杂任何超出职位说明书描述的个人因素。 三、职位评估人员 1 、考评组：也就是直接参与职位评估的打分人员。考评组是评估工作的主体，全公司所有职 位的分值和排序要有考评组的笔来决定，因此，考评组成员的素质将直接影响到职位评估工作的质 量。 所以，考评组成员必须满足以下条件： （1）能够客观地看问题，客观性是衡量职位评估工作好坏的重要指标； （2）要对整个公司的职位有一个较为全面的了解； （3）在群众中有一定的影响力； （4）基层人员是一些能干的人，它们对企业具体运作有全面的了解。 （5）考评组整体的构成上

4、， 应该考虑到不同部门的特点， 对于工作性质和职能划分明显不同的 情况，在考评组的人员构成上要有所反应。同时，考评组的人员构成不能全部有高、中层干部组成， 必须适当考虑基层工作人员。一般在进行职位评估工作时，考评组人员为15 人左右，成员包括 总经理，副总经理各1 人，各部门总监 5 人，中层管理者 5 人，员工代表 4 人，比较有代表性，中 层管理者与员工代表人员由总经理会议决定，对委员会成员的评分， 根据其所处位置不同， 赋予不 同的权重加以汇总，权重比例由公司组织专家通过德菲尔法进行评议，最终结果分别为 0.48, 0.30, 0.17, 0.05（可以按照去掉一个最高分/ 去掉一个最低

5、分，然后求平均值）。 编制人员审核人员批准人员 . -. 编制日期审批日期批准日期 名 称 岗位价值评估方案 文件编号编制部门 页 次共页第页修改状态无 2、操作组： 也就是数据录入和数据分析人员。数据录入人员必须满足以下要求： （1）录入速度要快； （2）值得信赖。数据分析人员必须满足以下要求： （3）对评价工具的操作非常熟悉； （4）及时地采用各种方法将已经获得的数据整理成可以直观地反映评价情况的形式。结合考评 组成员数量，数据录入人员一般为3 人，数据分析人员为2 人左右。 3 、职位评估主持人： 负责组织职位测评工作， 宣读职位说明书并解释其内容或邀请熟悉职位 内容的人员详细介绍职位说

6、明书。职位评估主持人由公司员工认为公正、客观、语言表达能力强、 对各职位有公证认识的人来担任，主持人一定不能打分。在主持的过程中最需要避免的就是引导， 主持人只陈述事实性问题，如宣读职位说明书、宣读打分结果，并推进职位评估的进程，如组织专 家讨论每项分数的结果是否合理，在大家不能取得一致时组织举手表决，少数服从多数。 四、场地和设施 可以容纳 20 人的会议室作为评分的场地，配置电脑一台、投影仪一台和白板一块；可以容纳 10 人左右的会议室作为数据处理的操作间，保证每一位数据录入人员和数据分析人员都有一台电 脑可以使用。 评价场所最好选在远离公司办公场所的宾馆或活动中心，进行封闭办公， 尽量避

7、免泄 密或受外界干扰。正式打分的时间要持续23 天，这段时间，所有的专家要连续思考一整天，这 对专家门的身体是很大的考验，专家们大多数来自企业的各个重要岗位，有很多问题需要处理， 如 果思路不时打断， 显然会影响结果的准确性， 所以要保证参与人员的营养和休息，又可以不受外界 干扰。 五、职位评估程序 1、评估因素的增删、修改和权重设计 我们所使用的要素计点评分法职位评估系统是国际通用的评估标准，中国大部分企业也使用该 工具来进行职位评估， 该评估工具整体上的科学性毋庸置疑。但是在用到具体的某个企业时，由于 企业的实际情况各异， 考评组成员对评价表各项指标理解的差异，都会直接影响到职位评估的质量

8、。 根据我公司的实际情况， 由总经理、 副总经理级各部门总监讨论决定该评估工具各因素的增删、修 改和权重设计，并提交经理办公会议讨论通过。 2、组建考评组 确定考评组成员人选，并提交经理办公会议讨论通过。考评组成员一经确定不得随意更换，若 确实有原因不能到场的， 要经过同样的程序来确定。 同时，要在时间和工作安排上全力保证考评组 的成员专心参与职位评估工作。 编制人员审核人员批准人员 . -. 编制日期审批日期批准日期 名 称 岗位价值评估方案 文件编号TL-GZ11-033 编制部门人力资源部 页 次共 17 页第 3 页修改状态无 3 、确定标杆职位 标杆职位的选择是做好职位评估工作的另一

9、个重点，全公司有这么多职位， ，从公司的高层 到基层的操作层， 每个职位的工作性质和内容都很不一样，对工作业绩的衡量也很相同， 这时 候如何使各个职位的工作在一定程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系， 而标杆就是这个 参照系。标杆职位一般是公司各个层面有代表性的职位，最好能分布到各个部门， 一般为总经 理、副总经理、重要性较强的中层职位、重要性较弱的中层职位、重要性较强的基层职位、重 要性一般的基层职位、 重要性最弱的基层职位。 标杆职位要分布在公司所有职位的序列，具有 明显的代表性，以5-9 个为宜，一般为 7 个。标杆职位由总经理及各部门总监讨论确定，建 议的标杆职位有总经理、工程部总监

10、、商务部销售经理、技术部技术主管、秘书、技术工人、 门卫等 7 个岗。 4 、考评组成员的培训 考评组的成员虽然很了解公司的各个职位，但因为所有的专家都没有经过专业的人力资源 培训，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的职位评估培训并在培训后进行试打分以 发现问题，进行前馈控制，十分必要。对考评组的职位评估培训约2 小时， 在培训时要反复强调职位评估是针对的职位而不是人，从职位评估结果到最后的薪酬体系还有 很长的路要走， 一定要打破两种思维定势： 一是在给某一职位打分时， 是根据对这个职位某个 人的印象进行打分， 而不是根据职位本身的客观情况来打分；二是受公司现有的价值取向， 认 为公司最

11、优秀的技术或管理人员的职位价值要比其他职位价值高，以体现公司吸引和留住技术 或管理人才的力度。这两种思维定势都会影响职位评估的客观7 性。 编制人员审核人员批准人员 . -. 编制日期审批日期批准日期 名 称 岗位价值评估方案 文件编号TL-GZ11-033 编制部门人力资源部 页 次共 17 页第 4 页修改状态无 5、确定标杆职位的分数 培训结束后，考评组对7 个选定的标杆职位进行试打分，以熟悉职位评估的流程。这也是正 式进行职位评估的第一步。 给标杆职位打分的过程也是专家对评价因素的认识统一过程，因此每 个标杆职位的每个因素都应该得到仔细的评价每项因素除以权重的标准差是否超过经验值 （一

12、般不超过 20% ，否则必须重新打分），均值是否合理，总分排序和差值是否合理。对于任何 职位的评分结果， 考评组成员对明显有偏差的地方可以充分发表意见，不能完全统一的地方举手 表决，少数服从多数。 标杆职位各个因素的分值一旦确定， 基本上可以确定公司薪点的分布趋势， 以后按部门对各个职位分别进行评价时，要参照标杆职位的打分， 进行相对比较， 因此标杆职位 必须打准。 6、正式打分 所有人员到达工作职位后，主持人宣布评分开始。然后利用电脑和投影仪逐个演示职位说明书， 并且在演示每个职位说明书的同时，逐句宣读并结识职位说明书的内容。一般以4 个职位为一 组， 宣读结束后， 专家根据职位评估要素与定

13、义表，结合书面的职位说明书， 针对所评估职位逐项给 出评分结果。当一组职位打分出来后，由另一主持人收集打分表，交给操作组成员，操作组开始 进行录入。数据分析人员处理完数据后，立即交给主持人，主持人将数据演示给考评组，组织考 评组讨论每项因素甚至整个职位是否需要重新打分，并不断组织考评组统一认识， 加深对指标项 的理解。 7 、重新打分 在打分结果出来以后，根据分析员的分析情况，部分职位需要重新打分。在重新打分前，主持人 应请对该职位比较了解的专家充分发表意见，纠正不正确的认识， 并与考评组进行协商， 当场对 部分职位进行第二轮的打分。重新评价最多两次，以最后一次为准。 8 、打分结果分析 公司

14、全部职位打分结束后，分析人员要对全部结果进行分析评估，（通过三种指标分析，筛选出 明显不合理的职位指标，进行重新打分。这三种指标可以分为两类，一类是经验指标，总分排序 明显不合理的职位要重新打分；另一类是统计指标， 即在经过处理的标准差允许误差范围之外又 在变异系数允许误差范围之外的因素进行重新打分。）并对所有职位按照总分高低进行排序，将 打分结果和分析评估结果展示在考评组面前。考评组要充分讨论每个职位的排序是否合理，对于 不合理的职位，讨论每个因素的得分是否合理，不合理的因素要重新打分。对于一个职位，不合 理的因素过多，整个职位就需要重新打分。一般在两轮重新打分后，就会得到较为理想的排序。

15、编制人员审核人员批准人员 . -. 编制日期审批日期批准日期 六、工具 1、打分工具 职位评估打分表，是进行职位测评的打分工具，这既是评分人员拿到的评分表的格式，也是操 作人员使用的电子表格。 评分人员在表格相应位置给出实际得分，操作人员将其分数录入到相应 的电子表格中去。 最后在电子表格中生成每一个评分人员的对所有职位的所有因素的打分表，假 如有 15 个评分人员，那么录入人员就生成15 张电子表格。分析人员在处理数据时，要将每一 个 评分人员的评分结果放在同一张表中，其格式也和打分表一样。 这样我们就得到了全部评分人员 的数据。 2、纠错工具 在职位评估的过程中，评估人员对各个职位的各项指

16、标的理解肯定是不同的，因此差异的存 在也是必然的。为了确保职位评估的科学性和一致性，要利用有效的纠错方式来尽可能地保证 评价的正确性。在进行职位评估时，主要以标准差作为衡量差异的标准。对于每个职位的每个 因素可以得到每一位评估人员的打分，但是这些原始数据有一个缺陷由于每个因素的分值 大小相差很大，不具有可比性，因此计算标准差时得到的结果不能真实地反映数据偏差到底有 多大。为解决这一问题，首先要将数据进行处理，转化成具有一致性的数据（即每个得分除以 该因素的最大值，以消除评分标准对数据的影响）。然后求每一组经过处理的数据的标准差。 接下来做这些标准差的分布图，通过分布图确定临界标准差值。这样就从

17、标准差的角度制定了 一个标准。但是，得到的数据即使经过处理，其均值相差也很大，而均值会极大的影响标准差 的大小，也就是说可能某组数据的标准差很大是因为本身均值很大，而不是离散程度等大。因 此，单纯以标准差作为标准显然是不科学的。所以，还得从变异系数（以标准差除以均值，目 的是消除均值对标准差的影响）的角度来制定一个标准， 考察每组数据对均值的相对偏离程度。 与考察标准差的方法一样，求出每组数据的变异系数，然后做分布，得出变异系数的临界值。 这样就从变异系数的角度制定了一个标准。只有当每组数据的标准差和变异系数都大于临界值 时，可以肯定该组数据不合理，应该重新打分。一般，将所有职位的每一项因素的

18、偏差放在一 起，然后制成标准差的分布图， 然后观察分布情况， 在明显数据偏差偏大的部分取一个临界值。 同理，得出变异系数的临界值。 七、评分操作的注意事项： 1 、岗位评价客观公正准确的前提是组织结构已经确定，部门职责已经明确，每个岗位的职位 说明准确填写。 编制人员审核人员批准人员 编制日期审批日期批准日期 . -. 名 称 岗位价值评估方案 文件编号TL-GZ11-033 编制部门人力资源部 页 次共 17 页第 6 页修改状态无 2 、专家组成员的构成应该有代表性。一般为10-15 人，高层管理者占15%-20% ，中层管理者 占 60%-70% ，基层员工占 15%-20% 。一般来说

19、， 高层管理者和中层管理者对每个岗位的职责和 公司中的重要性有较为客观的全局性的了解，但为了增强岗位评价结果的群众性，减少推行 阻力，可以适当选取基层员工的代表来作为专家组成员，一般这样的基层员工在员工中比较 有威望，是非正式群体中的领导者。 3 、岗位评价因素定义表中每项指标的权重根据企业的价值取向可以所调整，专家组成员应该反 复研读每项指标的定义，岗位评价定义表中的各项因素是符合无重复，无遗漏原则的，如果 出现对两个因素的理解有交叉的现象，需要加深对每个因素概念的界定和理解。专家组成员 对于每项指标的确切含义的理解应该在反复讨论的基础上得到统一。 4 、岗位评价的整个过程需要有一个公司员工

20、认为公正、客观、对岗位评价十分了解的主持人， 主持人一般是咨询公司的咨询顾问，主持人一定不能打分。在主持的过程中最需要避免的就 是引导，主持人只陈诉事实性问题，如组织专家们讨论每项分数结果是否合理，在大家不能 取得一致时组织举手表决，少数服从多数。 5 、正式进行岗位评价的第一步就是打标杆岗位的分数。标杆岗位一般是公司各个层面有代表性 的岗位，最好能分布到各个部门，一般为总经理、重要性较强中层管理岗位，重要性较弱的 中层管理岗位、重要性较强的基层岗位、重要性一般的基层岗位、重要性最弱的基层岗位。 再进行评价前，应该有人宣读岗位的职位说明书，职位说明书最好专家人手一份，在评价的 时候遗忘的地方可

21、进行查阅。打标杆岗位分数的过程也是专家们对各个因素的认识统一的过 程，因此每个标杆岗位的每个因素都应该得到仔细的评价每项因素除以权重的标准是否 超过经验植，均指是否合理，总分排序和差距是否合理。对于任何岗位的评分结果，专家组成 员对于明显有偏差的地方可以充分发表意见，不能完全统一的地方举手表决，少数服从多数。 先打出关键岗位的标杆的目的是，基本确定公司薪水分布的趋势， 以后按部门对偶各个岗位分 别进行评价时，要参照标杆岗位的打分，进行相对比较，因此标杆岗位必须打准。 6 、根据经验数据，相对标准差一般在超过20% 时，该项目因素就应该重新打分，但是，在重新 打分前，主持人需要征求专家组的意见，

22、询问该项目因素的均植是否合理，这时候，对这个岗 位比较了解的专家就可以充分发表意见，纠正不正确的认识，如果大多数专家认为均值合理， 就不需要重新打分。 这种方式的假设前提是虽然大家的观点离散程度很大，但合力往往导致均 值比较合理。如果大多数专家认为均值不合理，才需要重新打分，重新评价最多两次，以最后 一次为准。 编制人员审核人员批准人员 . -. 编制日期审批日期批准日期 名 称 岗位价值评估方案 文件编号TL-GZ11-033 编制部门人力资源部 页 次共 17 页第 7 页修改状态无 7、一般岗位评价按照部门分组，一轮一般评价4-8 个岗位不等，专家组在进行评价的同时，操 作组处理上一轮的

23、数据， 处理完立即将数据交给主持人， 主持人立即将数据演示给专家组成员， 组织专家讨论是否需要重新打分，并不断地组织专家组统一认识，加深对指标的理解。 8 、在所有的岗位评价完后，需要对所有岗位按照总分高低进行排序，专家组成员充分讨论后， 对于不合理的岗位，讨论每个因素的得分是否合理，不合理的因素重新打分，对于一个岗位， 不合理的因素过多， 整个岗位就要重新打分， 一般在两论重新打分后， 就会得到较理想的排序。 9 、岗位评价打分结果出来后，要根据工资体系运用打分结果，记住最重要的是排序而不是具体 分数。 八、附表 1 、岗位评估流程图 2 、岗位价值评估模型 3 、岗位定岗定员表 4 、岗位

24、评估统计表 5 、层级薪级职务对应表 6 、薪酬标准和定级表 7 、岗位等级与薪酬层级关系表 编制人员审核人员批准人员 . -. 编制日期审批日期批准日期 名 称 岗位价值评估方案 文件编号TL-GZ11-033 编制部门人力资源部 页 次共 17 页第 8 页修改状态无 岗位评估流程图 . -. 编制人员审核人员批准人员 编制日期审批日期批准日期 名称 岗位价值评估方案 文件编号TL-GZ11-033 编制部门人力资源部 页 次共 17 页第 9 页修改状态无 岗位价值评估模型 序 号 岗位价 值系统 要素 权重分值系统子要素权重分值系统孙要素权重分值 1 对企业 的影响 35% 35 基本

25、影响 60% 21 公司收入50% 105 成本管控30% 64 质量责任20% 42 成长促进40% 14 2 解决问 题 18% 18 复杂性50% 9 创造性50% 9 3 责任范 围 14% 14 工作独立性40% 5.6 工作内容的广度40% 5.6 知识的广度20% 2.8 4 监督10% 10 人数30% 3 下属素质40% 4 层次类别30% 3 5 任职资 格 12% 12 知识40% 4.8 经验60% 7.2 6 沟通8% 8 沟通频率30% 2.4 沟通技巧50% 4 内外要素20% 1.6 7 环境风 险 3% 3 环境条件60% 1.8 工作风险40% 1.2 合

26、计 100% 100 100 以下是岗位价值模型的具体说明及定义： 一 对企业的影响（权重35% ，35 分） 指本岗位结果给企业带来的影响。 1基本影响（ 60% ，21 分）：包括收入、成本、质量三方面的影响。 “关系到”：是指直接的影响；“领域”：指某个专业职能； “区域”：指公司特有的一个大的销售市场；“地区”：指区域下的基本销售市场单位。 . -. （1） 收入（ 50% ）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。 （2） 成本（费用）（ 30% ）：按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。 （3） 质量（ 20% ）：指产品质量，以质量责任大小分为六级。 编制人员审核人员批准人

27、员 编制日期审批日期批准日期 名称岗位价值评估方案 文件编号TL-GZ11-033 编制部门人力资源部 页 次共 19 页第 10 页修改状态无 . -. 基本影响要素分值表 公 司 收 入 50% 级别代 码 级别内容分值 1 级对公司收入无直接的影响17 2 级直接影响到某个地区的局部收入35 3 级直接影响到一个项目的局部或某个地区的收入52 4 级直接影响到某个区域或某个项目的收入68 5 级直接影响到某几个区域或几个项目的收入85 6 级直接影响全局的经营收入105 成 本 控 制 30% 1 级 直接影响到局部单项工作的成本或 （间接控制和影响某个 领域的成本） 12 2 级 直接

28、影响到领域的局部成本或 （间接控制和影响某个领域 的成本） 25 3 级 直接影响到到某个领域的成本或 （间接控制和影响某几个 领域的成本） 37 4 级 直接影响到到某几个领域的成本或间接控制和影响某几 个领域的成本 50 5 级直接影响到全局成本63 质量责任 20% 1 级对某类作业局部环节质量负责（阀门的成品检验）7 2 级对某类作业质量负责（对阀门生产的质量负责）14 3 级对质量的控制负责（对阀门的质量进行监督）21 4 级对质量体系的一个方面负责（体系要素中二个条款）28 5 级对质量体系的两个以上方面负责（体系要素中四个条款）35 6 级对质量体系整体负责42 成本：原材料费用

29、、工资福利费用、制造费用、燃料及动力费用 直接影响：如采购对原材料费用就有直接的影响，财务对原材料有间接的控制） 体系要素： 4.0/5.0/6.0/7.0/8.0 要素条款： 4.1/4.2/4.3/- 公司收入：如公司年收入10 亿 2 成长促进（ 40% ，14 分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的 控制。根据贡献大小程度分为八级，无贡献为0。 编制人员审核人员批准人员 . -. 编制日期审批日期批准日期 名称岗位价值评估方案 文件编号TL-GZ11-033 编制部门人力资源部 页 次共 17 页第 11 页修改状态无 成长促进要素分值表 成长促 进要素 1

30、级2 级3 级4 级5 级6 级7 级8 级9 级 无明 显贡 献 项目的 局部贡 献 某个领域 的单个项 目贡献 某个领域 的多个项 目贡献 某个领 域贡献 子战略贡 献 两个子战 略贡献 三个及以 上子战略 性贡献 整体战 略性贡 献 加分值15 30 45 60 76 92 108 124 140 二、解决问题（权重18% ，18 分）： 指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素 的子要素有两个即：复杂性和创造性。 1 复杂性（ 50% ）：指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程 和方法的复杂程度。可分为五级： 1级

31、问题已经确定： 工作内容或问题已确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过 程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式，例如，缺货 处理等。 比如：员工迟到的问题，按考勤的规定给予扣钱。 2级问题需要一定的方法判断： 工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步聚、过程、方法的选择， 基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：品管等。 3级问题需要深入研究确定： 工作内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从其他问题的相关性 入手加以解决。拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关

32、资料和借鉴他人经 验独立地完成。 即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析、讨论后判断， 例如：市场策划、 技术研发。 4级问题判断有一定明确概率： 工作内容或问题有不确定性，较多涉及复杂专业业务问题，需要多个相互独立的问题联系起来 与若干个部门协调加以解决。拟订工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握 有关因素的动态，并吸收运用国外新管理技术和方法。即问题原因、出处或正确性的判断可遵 循一定的规律，例如：要解决市场销量下滑的问题。解决企业形象提升的问题 5级问题判断无明确率： 工作内容或问题解决目标有较大的不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、管理课题 . -. 拟订工作计

33、划、工作标准，解决企业、待业专业系统的疑难业务问题，要跨越多个部门、专业 统筹考虑相关管理目标，整体性上掌握企业经营管理的现状和动态，系统地吸收、运用、创造 性借鉴国内外先进管理技术方法。即问题所涉及的因素难以把握、判断本质的难度大、无一定 的规律可循，例如：战略发展规划的制定、中长期企业整体经营规划等。 复杂性 1、问题界定清晰、日常性质、说明清楚 2、有时需要界定问题、有点难度、需要简单分析 3、通常需要界定问题、有一定困难、需要一些分析 4、必须要界定问题、难、需要分析和调查 5、必须要界定问题、部分复杂、需要复杂的大量的分析和详细调查 6、必须要界定问题、大部分问题很复杂、跨组织的充分

34、分析 7、必须要界定问题、大量时间花在非常复杂的多方面的问题上、经常性跨组织的充分分析 创造性 1、不需要创造和发展，事事有规范 2、一般的改进，基于现有方法 3、对现有的方法和技术进行改进和发展，从先前内部的职能经验中获得帮助 4、创造新方法和新技术，从先前内部的组织经验中获得帮助 5、创造新的多方面和复杂的方法和技术，从先前外部的组织经验中获得帮助 6、带有显著发展的性质，全新发展，无任何先前的经验或应用 7、高度科学发展 编制人员审核人员批准人员 编制日期审批日期批准日期 名称岗位价值评估方案文件编号TL-GZ11-033 编制部门人力资源部 . -. 页 次共 17 页第 12 页修改

35、状态无 2 创造性（ 50% ）：指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。 分为五级： 1级按程序制度解决： 无需或较少需要判断，发生意外务必请示。例如，记账、生产作业。 2级按政策规定解决： 要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和过程。例如，结算薪资、 招聘考核、物流配送、销售订单的处理等。 3级需要寻求新解决方法： 要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念的工作分析中，做出在效的判断和必要的创新，即 在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法，例如，市场策划、对管理体系的改进。 4级需要进行预测判断解决： 要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关

36、因素的重新组合与协调工作中，做出正 确的判断和较大的创新。例如，年度经营计划、人力资源规划等。 5级需要进行风险性决策解决： 需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实际问题中，做出有价值的判断和重大的创新。 例如，投资决策、战略发展规划等。 解决问题要素分值表 复杂性 (50%) 分值创造性 (50%) 分值 1 级-问题已经确定18 1 级- 按程序解决18 2 级-问题需要一定的方法确定36 2 级- 按政策解决36 3 级-问题需要深入研究确定54 3 级- 需要寻求解决的方法54 4 级-问题判断有一定明确概率72 4 级- 需要进行预测判断72 5 级-问题判断无明确的概率90 5

37、 级- 需要进行风险性决策90 三、责任（权）范围（权重14% ，14 分）： 指赋予本岗位责任职权的大小，履行职责进行沟通和工作联系的范围、目的以及所需的岗位专业知 识内容和水平。包括工作独立性、工作内容的广度、知识的广度三个二级要素。 1工作独立性（ 40% ）：根据岗位的上级关系性质将该岗位工作的独立程度分为以下六个等级。 1级分工明确时刻受到控制（工人） 2级间歇性受控制（组长） 3级根据指令阶段性受控制（车间主任、主管） 4级按照阶段性目标工作（部门经理） 5级按照原则工作以效果控制（总监） 6 级按照战略目标工作（C00 、CEO ） . -. 编制人员审核人员批准人员 编制日期审

38、批日期批准日期 名称岗位价值评估方案 文件编号TL-GZ11-033 编制部门人力资源部 页 次共 17 页第 13 页修改状态无 . -. 2工作内容的广度（ 40% ）：根据该岗位工作的涉及范围大小将工作内容广度分为八个等级。 1级重复的简单劳动（工人、搬运工）。 2级从事某一方面的单项工作（保安）。 3级从事某一方面的几项工作（组长、销售员等）。 4级从事某一方面的管理或业务工作（主管）。 5级从事两个以上方面的管理或业务工作（部门经理）。 6级领导一个领域的工作（总监）。 7级领导两个以上领域的工作。 8级全面负责所有工作（CEO ）。 说明： 方面：指相同的基本业务单元，如采购、仓管

39、。 领域：指某个职能范围，如战略、人力资源、财务、营销、研发等。 3知识技能的广度（ 20% ）：指岗位工作所需要的掌握的专业知识，主要包括以下几个方面的专 业知识：财务、营销、技术研发、制造、人力资源、战略、行政、等（详见岗位任职资格）。 责任范围要素分值表 独立性（ 40% ）分值内容广度（ 40% ）分值 1 级-分工明确时刻受到控制9 1 级- 重复的简单劳动7 2 级-间歇性受控制19 2 级- 从事某一方面和单项工作14 3 级-根据指令阶段性受控制28 3 级- 从事某一方面的几项工作21 4 级-按照阶段性目标工作37 4 级- 从事某一方面的管理工作28 5 级-按照原则工作

40、以效果控制47 5 级- 从事两个以上方面的管理工作35 6 级-按照战略目标工作56 6 级- 领导一个领域的工作42 7 级- 领导两个以上领域的工作49 8 级- 全面负责所有工作56 知识技能的广度（ 20% ） 财务、营销、技术研发、 制造、人力资源、 战略、行政等 分值 1-每需要其中任意1 项知识技能的岗位7 2-每需要其中任意2 项知识技能的岗位14 3-每需要其中任意3 项知识技能的岗位21 4-每需要其中任意 4项以上知识技能的岗 位 28 编制人员审核人员批准人员 编制日期审批日期批准日期 名称岗位价值评估方案文件编号TL-GZ11-033 编制部门人力资源部 . -.

41、页 次共 17 页第 14 页修改状态无 四、监督（权重10% ，10 分）： 指该岗位必须指导、培养人员从事专业工作与学习，并负责对其工作学习情况进行管理、考核的责 任。包括人数、层级类别、下属素质三个二级要素。 1 人数（ 30% ）：假设目前公司总人数约800 人左右，人数等级分为五级，1 级 09 人、2 级 1050 人、3 级 51250 人、4 级 251800 人、5 级 801 人以上（应根据公司不同发展时期 的实际进行调整）。 2 层级类别（ 40% ）：指岗位所在的岗位级别，根据岗位组织结构设计将层级类别分为六级（详 见公司组织架构图），6-CEO级、5-COO/CFO

42、级、4-总监级（包含总监级经理）、3-经理级、 2- 主管级、 1-班组级。 3 下属专业素质（ 30% ）：根据下属岗位人员的专业水平级别分为两级。 监督要素分值表 层级类别 (40%) 分值人数(30%) 分值 1-班组级8 1 级-9 人以下6 2-主管级16 2 级-1050 人12 3-经理级24 3 级-51200 人18 4-总监级32 4 级-201800人24 5总经理40 5 级-801 人以上30 管理下属专业职称 (30%) 级别名称分值 1 级中级 1-5 人 2 级中级 6-10 人 3 级中级 11-20 人 4 级中级 21-40 人 5 级中级 41-80 人

43、 6 级中级 80人以上 五、任职资格（权重12% ，12 分） 1知识（ 40% ）：指从事本岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获的知识。 2经验（ 20% ）：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识， 经验知识分为职务经验（从事过与本岗位职责要求相同的工作年限）和行业经验（从事过与本 公司同行业的工作年限）两个子要素，并根据经验的年限分为四个等级。 3职称（ 40% ）：初级技工、中级技工、高级技工、技师（初级职称）、高级技师（中级职称）、 高级职称、注册师 知识经验要素分值表 知识(40%) 级别分值 1 级-职高、二专、成人大专12 . -. 2 级-一专

44、、三本、自考本科24 3 级-二本36 4 级- 一本48 5 级研究生及以上 编制人员审核人员批准人员 编制日期审批日期批准日期 名称岗位价值评估方案文件编号TL-GZ11-033 编制部门人力资源部 . -. 页 次共 17 页第 15 页修改状态无 续表 工作经验 (20%) 本职务经验 (60%) 分值行业经验 (40%) 分值 1 级-1 年以内8 1 级-1 年以内5 2 级-12 年17 2 级-12 年11 3 级-23 年25 3 级-23 年16 4 级-34 年34 4 级-34 年22 5 级-4 年以上43 5 级-4 年以上28 知识经验要素分值表 知识(40%)

45、级别分值 1 级-职高、二专、成人大专12 2 级-一专、三本、自考本科24 3 级-二本36 4 级- 一本48 5 级研究生及以上 六、沟通（权重8% ，8 分）： 是信息传达和理解的过程，也是情感交流的过程，要通过使用沟通技巧、沟通频率和内外条件 因素（与内外部沟通），进行思想情感交流或对问题解决方法的探讨，从而更好的达到工作目 标。沟通包括：沟通频率、沟通技巧、内外因素（与内外部沟通）三要素。 A、沟通频率（ 35% ）： 级较少： 工作职责明确， 基本根据标准、 制度工作， 工作中与其他岗位人员交流较少例如，保安、司机、 生产工人等。 2级经常：工作中所面临的变化较多，经常与其他岗位

46、交流。例如：计划调度员、招聘考核 主管等。 3级频繁：工作内容和工作效果需要多次与其他岗位交流才能完成。例如：人力资源经理、 厂长、营销中心总监、物控总监等。 B、沟通技巧（ 30% ）： 根据沟通中的语言表达能力、思维逻辑、理解能力、交流亲和力、反应敏捷等各项技能运用的 效果，将技巧分为三个等级，即1普通级、 2中级、 3高级。 1普通级：能够为工作事项与他人进行较清晰的思想交流，能够在书面沟通时抓住重点，让别人易于 理解，基本礼仪和交换信息的交流。 . -. 2中级：能够进行较为深入的交流，沟通有费力，需影响他人并与人合作，沟通技巧较高，具较强的 说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清

47、晰。如谈判、面谈、采访、采购、销售等。 3高级：沟通时有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通时有很强的感召力，对整个公司 有重大影响的谈判，面试、决策、战略。 C、内外因素（与内外部沟通）（65% ）： 根据沟通范围及对象分为四个等级：1 级部门内部沟通、 2 级部门间沟通、 3 级作为甲 方与普通客户的沟通、 4 级作为甲方与重要客户的沟通、5 级与普通客户沟通。 6 级与 重要客户沟通。 编制人员审核人员批准人员 编制日期审批日期批准日期 名称岗位价值评估方案文件编号TL-GZ11-033 编制部门人力资源部 . -. 页 次共 17 页第 16 页修改状态无 沟通要素分值表 沟通频率 2

48、0%) 分值沟通技巧（ 30% ）分值 1 级较少6 1普通级13 2 级经常13 2中级27 3 级频繁20 3高级40 内外因素（ 50% ） 沟通范围（对象）分值 部门内部沟通，本部门各岗位人员5 部门间沟通，其他部门各岗位人员10 作为客户沟通，与供应商相关外部关系15 作为商家沟通，与客户或外部公共关系20 七、环境风险（权重3% ，3 分）： 指本岗位工作所处环境中对人员的有害、无害影响和潜伏危险程度以及工作场所接触有害环境的 机率，包括环境条件和工作风险两个主要因素。 环境条件分值 =环境条件权重工作风险权重。 1环境条件（ 60% ）：是指包括生理（不同强度的体力、脑力劳动等）

49、和自然（户内外高温、严 寒及其他恶劣气候、噪音，作业或施工现场接触有毒物质，不同程度危险性设备，科学实验的 操作，外地陌生环境等）两方面条件因素的总称。 （1）生理条件划分以下三个等级： 1 级较好：简单轻度体力劳动或无难度脑力劳动。 级正常：经常性中度的体力劳动或一般难度、深度的脑力劳动，。 3 级较差：经常性高强度的体力劳动（包括可能会影响身心健康的劳动）、需要脑力高度投入并运用发 挥的劳动， （2）自然环境划分为以下三个等级：（五） 级较好：岗位工作环境只要求一般的安全措施，不需要特别的健康安全预防措施或长期户外工作， 2 级一般：岗位工作环境潜伏着一定程度的危险性，只要求一般的安全预防措施或间断的户外工作，。 级恶劣：岗位工作环境存在着一定的危险性和不舒适，需要特别的安全措施，例如承受有毒物质或气体、 高温、尘土、油垢、噪音、振动或接触传染菌机刺激化学物品和放射性物质等（指在此类环境 工作时间超过总工作时间的一半以上者）， 2 风险（ 40% ）：指岗位的责任风险以及所面临的或将会承担的公司内部政治、关系等风险。 1 级一般：无明显的工种风险，不直接面对工