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1、1. 目的 为了强化公司高管的激励与约束机制，充分调动公司高级管理人员的工作积极性，促使企业与员工共同 承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。 2. 原则 实行年薪制应坚持如下原则： 2.1 公平、公正、不公开（保密）的原则。 2.2 责任目标、团队管理和企业效益三因素综合定薪的原则。 2.3 实时性原则： 公司薪酬委员会可以根据公司的经营状况和行业发展状况，在与员工协商一致的基础上， 随时进行对年薪额度的修订，以确保年薪额度的合理性和有效性。 3. 适用范围 适用年薪制的北京装饰分公司高级管理人员如下： 3.1 公司高层管理人员：即为部门经理及以上管理人员，特殊
2、情况另行议定。 3.2 公司部分关键性技术岗位的高级管理人员，如石材总工、工程总工、技术经理、技术主管人员等。 3.3 享受项目绩效的人员不予订立年薪制。 4. 管理与审批机构 4.1 人力行政部为本规定的起草、修订、执行和日常管理机构。 4.2 薪酬委员会是本规定的审批、监督机构，并负责年薪制员工的工作业绩、薪酬标准、奖罚的评定。 5. 年薪制薪酬结构 5.1 公司通过与年薪制员工签订岗位绩效协议暨岗位劳动报酬与岗位责任书，确定年薪制员工的 薪酬标准、核算与支付方式、岗位责任目标以及奖惩细则等权利与义务的具体内容。 5.2 约定年薪： 约定年薪是指岗位绩效协议中公司与员工约定的不含绩效因素的
3、年劳动报酬总额。约定年薪执行 公司薪酬等级标准，需经总裁或总裁指定的主管人员批准后方可生效； 5.3 所有年薪制额度都为税前薪酬，享受年薪制人员不再享受工龄工资。 5.2 实发年薪总额和： 实发年薪总额 =预发年薪 +年终绩效薪资+年终分红 +其他补贴； 即：实发年薪总额=预发月薪 12+年终绩效薪资基数年终绩效得分+年终利润分配+其他补贴。 5.3 预发月薪： 预发月薪 =约定年薪 80% 12(年薪在 8 万-15 万的岗位 ) 。 预发月薪 =约定年薪 75% 12（年薪在15 万 25 万的岗位，包含15 万） 预发月薪 =约定年薪 60% 12（年薪在25 万 35 万的岗位，包含2
4、5 万） 5.4 年终绩效薪资基数： 年终绩效薪资基数=约定年薪 20%(年薪在 8 万-15 万的岗位 ) 。 年终绩效薪资基数=约定年薪 25% （年薪在15 万 25 万的岗位，包含15 万）。 年终绩效薪资基数=约定年薪 30% （年薪在25 万 35 万的岗位，包含25 万）。 5.5 年终绩效得分：以百分制为基础，结合员工一年以来的岗位目标完成度（个人贡献）、团队建设、部 门协作和企业效益四个因素评定的分数。 5.6 公司将结合月薪制员工的薪酬结构对预发月薪进行结构化，包括各项生活补助，但不含奖励和经批准 的绩效激励。 5.7 原则上，年薪制员工一律实行试用期制，试用期时长为1-3
5、 个月，试用期薪资为预发月薪的80% 。试 用期薪资低于预发月薪部分在年底不予补回，即实发约定年薪应扣除试用期薪资低于预发月薪部分， 且试用期不计入年薪制期限内。 5.8 年终分红根据企业经营目标达成率和北京装饰分公司年度经营纯利确定。（同财务协商确定） 6. 考勤管理 6.1 根据北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法第十六条规定，公司年薪制员工 实行不定时工作制。 6.2不定时工作制即指以完成约定的工作目标为标准，可根据工作需要弹性安排工作时间，且不计加班。 除特殊情况外，年薪制员工周实际出勤时间应不低于40 小时。 6.3 年薪制员工非因工外出时需按时参加公司组织的各项会议
6、（含晨会）和团队活动。违者同月薪制员工 按迟到、早退或旷工处理，情节严重者处罚另议。 6.4 年薪制员工享有年假，经人力行政部、主管领导和总裁批准适当可享受婚假、丧假、产假等福利性休 假。 6.5 年薪制员工请假（含福利性休假）同月薪制员工，执行统一的申请、审批和计薪程序。 6.6 年薪职员工如果工作不到年底中间离职或调岗者，无法参与年底考核的： 员工重大过错或工作不胜任而解除劳动关系者，取消发放年终绩效薪资。 非因员工过错或工作不胜任，由公司主动提出解除劳动关系者其年终绩效薪资按其已工作月份数 （计小数点后一位）折算，并同离职薪资一起发放。 部分因员工过错或工作不胜任，由公司主动提出解除劳动
7、关系者，视情况按员工已工作月份数（计 小数点后一位）折算后的10-90%核算，并同离职薪资一起发放。 非因员工过错或工作不胜任，员工主动离职者的年终绩效薪资为其已工作月份数（计小数点后一 位）折算后的50% 核算，并同离职薪资一起发放。 调岗者按原岗位已工作月份数（计小数点后一位） 折算。 若在原岗位表现不佳者按折算后的10-90% 计发。 7. 年薪制员工绩效考核 7.1 绩效考核因素：岗位绩效协议中约定的管理型员工岗位责任目标达成度占40 分、团队建设占20 分、部门协作占10 分、企业效益占20 分；技术型员工岗位责任目标达成度占70 分、团队建设占10 分、 部门协作占10 分、企业效
8、益占10 分。 7.2 岗位责任目标在岗位绩效协议中具体约定。 7.3 团队管理：团队凝聚力（以离职率和员工满意度作为考核因素）、团队成绩（以团队集体成绩为考核 因素） 74 部门协作：部门协作（以跨部门工作沟通、协作作为考核因素）。 7.5 企业效益： 7.6 对于第一年完不成主要目标责任值60% 的年薪制员工，公司将不予兑现其年终绩效薪资。 7.7 对于连续二年完不成主要目标责任值60% 的年薪制员工，除不予兑现其年终绩效薪资外，公司将对其 予以解聘。 7.8 年总绩效薪资核算方式： 绩效得分6069 分者：年终绩效薪资=（年终绩效薪资基数80% ）得分。 绩效得分7079 分者：年终绩效
9、薪资=（年终绩效薪资基数100% ）得分。 绩效得分8089 分者：年终绩效薪资=（年终绩效薪资基数110% ）得分。 绩效得分90100 分者：年终绩效薪资=（年终绩效薪资基数120% ）得分。 举例：某总监税前年薪12 万。其他福利补贴为1.2 万，主要业绩目标完成95% ，其薪酬发放计算为： 预发月薪： 12000*80%/12+1000（福利） =9000 元； 试用期预发月薪：8000*80%=6400元；（试用期1 个月，不计入年薪计算期） 年终绩效薪资：12000*20%*120%=28800元； 年终分红：假设为1 万元； 该员工年终总回报：预发月薪和补助总额+年终绩效薪资 +
10、年终分红 =9000*12+28800+10000=146800 。 8. 年薪核算周期与发放 7.1 年薪核算周期和年绩效评定周期为自然年（每年1 月至 12 月），计入春节前一个月薪资发放。 7.2 评定周期内入职不满一年者，按实际出勤月数等比折算年终绩效薪资基数；月数计至小数点后一位。 7.3 岗位绩效协议约定年薪原则上应为税前薪资，即包含个税和社会保险中员工个人应缴部分；承担 个税和社保个人应缴部分是员工的法定义务。 7.4 年薪制员工社会保险的汇缴标准同月薪制员工。 9. 本规定由人力行政部制订，经公司总裁批准后实施。 10. 本规定同时作为岗位绩效协议的附件，人力行政部负责对规定的
11、最终解释。 人力行政部 2011 年 07 月 02 日 员工已阅并同意确认签字：时间：年月日 年薪制员工年终绩效考核评定表 被考核人姓名部门 职位 考核周期年月日至年月日填表 时间 年月日 项目 考核指标 权重 考核人 绩效目标值 （最小计数单位0.5 ） 考核 得分 责任 目标 责任目标完成情况 40 分 主管领导 和人力行 政部 责任目标达成率为：_ _%。 得分 =60* 责任目标达成率。 备注： 团队 建设 团队凝聚力和团队 业绩 20 分 人力行政 部 下属部门离职率为： %； （ 2 分）基准为 20% ；超过 20% 为 0 分；超过 40% 为 0 分；低于 10% 为 3分。下属部门员工满意度：依程度而定。 （0-5 分） 部门 协作 各部门之间配合20 分 平级部门 负责人和 上司 由工作关联部门平级负责人考评，主要内容为跨 部门工作沟通、协作程度为考核点，分值为0-10 分。 企业 效益 当年企业经营效益20 分 计划财务 部和总裁 参考因素：净资产收益率、年工程总额等。 计划财务部同总裁商议后确定的公司经营效益值 为：分。 考核总得分 人 力 考 核 人 员 意见 签字： 年月日 总 裁 意见 评价： 分数调整意见： 签字： 年月日 人 力 行 政 部 确 认 签字： 年月日 备注： 离职率 =（部门原人数 +当期入职人数）